⑴ 績效考核方案怎麼做
可以分兩部分：
1、品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
2、業績考評（占績效考評總成績的70%）
①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）
現在績效考核比較繁瑣，特別是大企業，分支機構繁多，建議使用績效考核工具實現，市面上的績效考核工具都比較成熟了，可以滿足個性化需求，我們采購的是朗識測評績效考核，您可以了解參照，祝你順利。
⑵ 關於績效考核的方案
我現在也正在做績效考核，可以探討一下：
如果不準備在現有的階段大變，可以加入難度系數測評，以平衡各部門之間的績效差別。
而且把銷售、管理、生產人員，管理層和普通員工的測評進行劃分。
可以考慮360度全方位考核模式。
盡量以可測量的數據、記錄作為考核依據，盡量減少主觀帶來的差異。
⑶ 企業中市場部或宣傳策劃部門的獎金（績效工資）用什麼評
1.用什麼來評定：
一般來講，規模比較小的企業里，市場部就是之銷售部，績效考核最主要的依據就是銷售額。當然，也會有客戶服務質量這一考核標准，不過這個標准不便於量化。
而宣傳策劃部，在企業里一般稱為企化部，這個部門的績效工資，我想應該靠宣傳推廣的費效比來考核，因為用單純的銷售額來考核企化部，並不合理，應該與費用與效果（銷售額或影響力）對比，這樣考核的話，我想更為合理一些。
2.市場部和銷售部是否是同一個部門：
一般來講，小規模的服務型企業里，市場部與銷售部為同一個部門，市場就是做銷售。而在生產型企業里，市場部負責市場規劃、代理、渠道管理等，而銷售部，就負責具體的銷售工作。
總之，規模大的企業里，部門職能劃分的往往比較清晰，規模小的，那就一鍋端了，也就是啥都干！呵呵。
這樣你明白了嗎？
個人意見，僅供參考。
⑷ 績效考核方案
績效管理是人力資源管理的重要模塊，通過績效管理，企業將戰略目標與員工個人目標相統一，同時也是實現「管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減」的重要依據。可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management Sy...stem)針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，該體系結合了中國人群、機關事業單位人員的特點，基於理性人/經濟人的博弈假設，通過設置符合人的評價習慣、主觀傾向、有利於激發高績效行為的評價指標，使用多種評價方法，所有相關者介入的評價體系，從而得出令人信服的、可以跨部門進行比較考核結果，並將其與薪酬、晉升體系有效銜接。
⑸ 績效考核方案怎麼寫
一、先找出每個部門的關鍵業績指標KPI（可根據公司的年度指標來設定），並設定目標值。
二、設定權重、考核標准或評分標准。根據指標的重要性設定權重分比例，根據完成情況，按照評分標准進行評分。
三、得出每個部門的績效分之後，就可以計算每個部門的績效獎金。具體掛多少獎金、怎麼掛由你自己斟酌了。
四、最好以正激勵為主，這樣容易調動部門、員工的積極性。運行之後，從中發現問題，不斷完善績效方案。
五、沒有最好的績效方案，適合自己公司的才是最好的。
例文：員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特製定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好准備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分「有待提高」及「急需提高」二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標准
人事考核不能用統一的標准來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標准與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標准與量表。
公司的考核標准主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約佔70％50％40％
潛力考核約佔15％30％30％
態度考核約佔15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為「特優」、「優秀」、「中等」、「有待提高」、「急需提高」五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
註：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照「考核許可權表」，員工選取適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，並向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，並完成「績效面談表」
當員工最後考核分數歸入「急需提高」或「特優」時
1、推薦該員工主管與員工進行面談，並完成「績效面談表」
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為「有待提高類」員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為「有待提高」，則崗位津貼下調一級，若等級在「有待提高」之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為「有待提高」，且在第二次年度考核又評為「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為「急需提高類」員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為「有待提高」或「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為「中等」或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為 年 月 日
⑹ 推廣績效考核的方法有哪些
爭取領導支持績效考核是一把手工程，如果沒有一把手的支持是絕對影響推行力度的，所以必須爭取一把手的支持
與各部門領導達成共識公司各個相關部門是公司的中堅力量，是工作的實際承擔者和管理者，與各部門的領導溝通、商討、達成共識
選擇推行時機任何一個制度的推行多少都會遇到一些阻力，因為大家所處的立場不同，看問題的角度就不同
考核制度以激勵為主盡量是以正向激勵為主，正向的激勵才能真正地調動員工的積極性，讓員工沒有抵觸感，所以績效考核制度應該以激勵為主基調。
盡量公平、公正如果想要制度能夠得到大家的支持，那麼公平、公正是必然的，如果是傾向部分人，而薄待另一部分人，相信這樣的制度必然不能讓大家心服口服。
解釋宣傳在公司要推行績效考核方案之前給大家一個緩沖的時間，大概1個月左右的時間，此段時間用來選擇解釋考核方案
推出制度當解釋宣傳的差不多了，公司各個層面都有了了解，下一步的工作就是將考核方案整理，人力部門將考核的目的、意義、流程、考核指標、考核方式、結果運用等相關步驟形成文字，報給公司領導審批，通過之後全公司發布。
做好績效溝通績效考核得以順利推行的一個重要因素就是溝通了，績效考核溝通分為考核計劃溝通、考核實施中的溝通以及考核結果的溝通，這幾項溝通工作做好了，相信都能夠順利地推行考核工作。
⑺ 企業如何宣傳推廣績效考核
分支機構經理季（月）度績效評價表
[ 年 季度（月）]
部門： 姓名： 工號：
評價要素及權重 工作目標計劃 完成情況 主管評價 得 分
1．多產品覆蓋率目標完成率 20%
2．新產品銷售增長目標完成率 15%
3．銷售目標完成率 15%
4．關鍵行為
組織制定個性化的網路引導和技術方案並組織
實施 10%
5．貫徹落實執行公司網路營銷和組合銷售政策 5%
6．組織制定區域市場技術推廣計劃並監控實施 5%
7．控制組織銷售合同的質量 5%
8．培訓、輔導與下屬溝通的數量和質量 5%
9．組織技術培訓的數量和質量 5%
10．有效溝通與合作 5%
11．由上級主管確定的其他關鍵行為或用來調節上
述關鍵行為權重的部分 10%
工作目標計劃溝通確認：
主 管： 責任人： 工作評價：
總分：
評價結果：
□A □B
□C □D
評價溝通記錄：
主 管： 員 工：
年 月 日 年 月 日 二級評價：
調整人：
年 月 日
⑻ 績效考核方案怎麼寫啊
第一步，工作分析，制定企業指標庫
第二步，設定績效考核表
第三步，對員工開展培訓。
對於剛開始進行績效考核的企業，培訓的內容包括：
企業的有步驟的願景，所有的考核都是為了實現企業目標，挑戰業績的極限，去實現企業的願景;
企業的文化和改革的必要性。績效指標的選擇本身就是結合企業文化制定的，推行績效考核的目的不是為了降低員工工資，而是希望員工在績效提升的同時收獲更高收益;
績效與薪酬掛鉤的政策，績效考核結果如何與薪酬對應，如何計算個人績效工資。薪酬必須讓員工可以計算，員工才有可見的利益動力;
考核的主體關系，就是被誰考核，當然一般是由直接上級進行考核;
績效考核的表格，就是考核哪些內容，有哪些要求;
績效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。
第四步，試考核。
第五步，公布績效考核政策。政策的公布可採用簽字法、公示法等方法;
第六步，外部專家導入。
與企業內部人員相比，外部專家更具備權威性和指導性，企業可以考慮聘請外部專家幫助導入，在正式考核前對員工心態進行調整，做好相應的風險防控措施，樹立競爭機制、競爭文化等，讓員工認同考核，認同企業要求。
第七步，考核
第八步，績效面談與應用、改進。
績效考核是一個不斷提升的循環，每月績效考核完成後，直接上級都應與下級進行績效面談，肯定員工當月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進計劃，以提升下一階段的考核業績。
⑼ 績效考核方案如何寫
XX局機關科室（單位）考核辦法（試行）
為切實加強機關規范化管理，充分調動工作積極性，全面完成XX工作任務，特製定《XX局機關科室（單位）考核辦法（試行）》。
一、指導思想
以市局年度工作主題為工作目標，堅持XX的工作要求，強化「六型機關」建設，充分發揮績效考核的引導、激勵作用，推動全市XX工作科學發展。
二、考核依據和原則
考核工作以省局、市委、市政府和市局下達的年度工作任務為依據，圍繞XX管理職能，突出重點，統籌兼顧，體現科學、客觀、公正、公平的原則。
三、考核對象
市局機關各科室、直屬機構和局屬事業單位。
四、考核內容
（一）考勤考紀（35分）
1、考勤管理，由督察隊提供依據。（15分）
⑴未按工作時間上下班，遲到、早退的，扣0.5分/人、次。
⑵曠工一天扣2.5分/人、次，曠工半天扣1分/人、次。
⑶上班期間參與上網聊天、玩游戲等娛樂活動的，扣1分/人、次。
⑷不按規定參加考勤的，扣0.5分/人、次。
2、著裝管理，由督察隊、監察室、人事科提供依據。（10分）
⑴未按市局著裝管理規定著裝的，扣0.5分/人、次。
⑵著裝不規范的，扣0.5分/人、次。
⑶著裝進入營業性歌舞廳、飲食廳、美容美發廳等娛樂場所消費的，扣0.5分/人、次。
⑷其他違反市局著裝管理規定的，扣0.5分/人、次。
3、集體活動，由主辦或牽頭科室（單位）提供依據。（10分）
⑴未按要求參加市局組織的各項會議、集中學習培訓、黨務活動（含支部活動）、文體活動、公益性活動等集體活動的，扣1分/人、次。
⑵未按要求參加由市局安排的市委、市政府、部門等大型會議及活動，扣2分/人、次。
以上考核項目實行月考核，月公示。實行單項考核扣分，扣完為止。
（二）工作任務（50分）
市局科室（單位）完成任務的，或者未明確工作任務的，無以下扣分事項的，得基本分50分。
1、省局年度工作目標綜合考評（40分）
加分事項：
⑴市局科室（單位）在XX排名第1名的，加5分（在全省系統排名第1名的，另加3分）；排名第3、4名的扣3、5分；排名第2名的得基本分。
⑵工作信息在省局《XX簡報》「經驗介紹」欄目登載，加1分/項。
⑶被省部級、省局表彰的，分別加4分/項、2分/項。
⑷市局科室（單位）牽頭負責的工作在全省系統綜合會議交流發言（不含各市州XX局全部發言的情形），加2分/項。
⑤市局局長辦公會認定為創新工作的，加3分/項。
⑥市局局長辦公會研究決定的加分事項。
各項獎勵加分，累計不超過15分，不重復計分。
扣分事項：
⑴違反政務值守規定的扣0.5分/次，由辦公室提供依據。
⑵執法、服務被投訴經調查存在過錯的扣1分/次，監察室、法規科提供依據。
⑶所負責的工作被上級通報批評責任明確的，扣2分/次，由辦公室、督察隊提供依據。
⑷違反各級「禁令」被處理的，扣2分/次，由監察室提供依據。
⑸因個人原因對單位造成惡劣影響的，扣5分/次，由辦公室、監察室提供依據。
⑹被市局督察隊通報或者責令整改，且市局績效考核沒有明確考核標準的，扣1分/次。
⑺市局局長辦公會研究決定的扣分事項。
2、市委、市政府下達的年度工作任務（10分）
受市委、市政府表彰的，加2分/項。各項獎勵加分，累計不超過5分，不重復計分。
受到通報批評，扣2分/次。
加分原則上應以文件、牌匾、證書作為依據，省局處室排名可以書面證明作為依據。
（三）定向測評（15分）
1、黨委班子成員對各科室（單位）評分：5分；
2、基層XX所對各科室（單位）評分：5分；
3、科室（單位）互相評分：5分。
（四）一票否決事項
因個人原因對單位造成惡劣影響的（由辦公室、監察室提供依據），對其所在科室（單位）實行一票否決，並取消其所在科室（單位）所有評先表模資格。
五、考核方式和程序
（一）自查自評：各科室（單位）對照考核辦法做好日常檢查工作，並在年終時進行自查評分、申報加分事項，向考核領導小組辦公室提交自查報告。
（二）市局考核領導小組評分：採用日常考核和年終考核相結合的辦法，根據考勤考紀、工作目標任務、定向測評情況和加分事項，對科室（單位）得分進行核對、匯總，四個項目得分相加為科室（單位）年度考核總得分。
（三）局長辦公會討論決定：根據考核領導小組的意見，審定年度考核結果。
六、考核分組
為使考核工作更具可比性，體現公平合理原則，對市局機關25個機關科室（單位）分為3個組進行考核，分別按照30%的比例評選優秀科室（單位）（駐村工作隊不在30%的評選比例之內）。
第一組業務機構（6個，評選2個）：XX
第二組綜合機構（11個，評選3個）：XX（以市政府考核結果作為考核依據）。
第三組局屬事業單位（8個，評選2個）：XX
七、獎懲措施
（一）獎勵：年度考核為優秀的科室（單位），市局頒發獎金XX元。
（二）懲處：有下列情形之一的科室（單位），市局對主要負責人進行誡勉談話，責成制定整改方案上報市局，按期整改到位，並按規定追究責任：
1、因工作失誤被上級領導批示或被新聞媒體曝光，對市局造成負面影響的；
2、在直管市、林區排名最後一名的。
連續兩年出現上述情形之一的科室（單位），調整科室（單位）主要負責人工作，科室（單位）其他人員重新擇崗。
八、組織實施
市局成立機關科室（單位）考核領導小組，具體負責組織機關科室（單位）考核工作，市局分管督察工作的局領導為考核領導小組組長，督察隊、辦公室、監察室、人事科、法規科、機關黨辦主要負責人為成員，考核領導小組辦公室設在市局督察隊。