背調宣傳冊

⑴ 凱萊德是怎麼做背調的

第一優先，找人脈。一個行業做久了，千絲萬縷總能找到個熟人，這種調查結果最靠譜了。如果候選人還在職，一定要有職業道德，裝不經意的打聽。

i背調是一個與互聯網相結合的SaaS背景調查平台，隸屬於杭州有才信息技術有限公司。2018年8月公司完成數千萬元A+輪融資，由東部資本領投，華映資本合夥人章高男、老股東峰瑞資本跟投。

2016年4月i背調上線，5月正式對外發布，並且得到美國背景調查協會（NAPBS)的認可，成為正式會員。i背調以HR群體的互助雇前背景調查為切入點，致力於打造一個中國最大的「互助徵信平台」。

背調套餐

未來i背調不僅可以幫助企業對新入職員工做背調，同時還可以幫助有特殊需求的公司對使用自己平台的用戶做背景調查，確保這些用戶是遵紀守法的，例如為金融機構提供金融違規記錄調查等。

⑵ HR也可以自己做背景調查，為什麼還需要第三方背調

首先針對這類問題，我需要舉個例子：現在我們合作的是全景求是第三方背調公司；那麼全景求是做的背景調查到底跟我們HR自己操作的背景調查有什麼不一樣？或者說我們為什麼要去選擇第三方背調公司呢？

首先在這里，我不過多客觀評價跟我們合作的背調公司，只是一直在合作而已；否則顯得太商業化了！

找背景調查公司就是為了方便

首先，背景調查絕非一件易事。在以往的經歷中，很多HR或多或少的都自己操作過背景調查，肯定也經歷過不配合、找不到人、不清楚等各種理由被搪塞，在此類過程中對於大部分的HR來說應該比較了解做背景調查的難處。

對於以下問題HR該怎麼辦呢？

「如何核實候選人所提供的證明人身份是否屬實？」

「候選人的學歷在學信網查不到時，該用何種方法進行核實？」

「如果候選人拒絕接受背景調查該怎麼辦？」

以上這樣的問題，對於一個在背景調查沒什麼經驗的HR來說，這些問題就很棘手了。即使有經驗，大多數HR也不太可能花上幾天的時間專門做背景調查這一件事，那麼其完成的背景調查的結果在准確性和完整性上就有待考量了。而且有時候HR也確定不了，你打的電話真的是候選人上級的電話嗎？不會是他的親屬？他的同事？

一般的背調公司對外宣傳的時間都是1-5天。那麼為什麼要用1-5天這么長的時間專門做背景調查呢？天數的長短和背景調查結果的准確性、完整性有直接關系？為什麼就不能早點出報告呢？這也是眾多問題之中的一個；

主要的原因還是候選人等級的問題，就好比你招聘一個實習生，HR會花費1000塊錢去為這個人做一份背景調查嗎？顯然是不存在的。對於一般的企業來說，都會將背景調查環節涉及在敏感、高端的崗位上，而這些崗位的候選人履歷相對來說比較豐富，同時需要核查的范圍比較廣，比如教育信息、就業信息、工作能力評估、身份信息、違規記錄、商業利益沖突等等都需要進行調查與核實；

甚至有的候選人還在國外留學過、在國外工作過，而且恰好還是個類似於塞普勒斯這樣的小國家…塞普勒斯的官方語言是希臘語和土耳其語，難道HR還得會這樣的小語種？拋開小語種不說，國內有幾家HR可以把美式英語和英式英語區分開，甚至能順暢的交流；當然天外有天，反正我是不會的；不僅如此，這里還關繫到時差問題。HR要自己去做？如果有HR會六國語言，精通小語種的話，我覺得可以去做個翻譯了；還干什麼HR！

再者說，HR平常的工作就夠豐富的了，在招聘、員工培訓、員工薪酬、員工績效福利、員工關系等等，HR還有時間去搞什麼背景調查？

也許有HR會問，方法教給我們了，我們自己也會做啊！

會做和專業是兩個概念；舉個例子，你在家也可以做飯，給你菜你也可以做出來土豆雞塊、紅燒魚，那你為什麼還偶爾去飯店吃呢？一個道理，專業的事給專業的人做；

HR自己操作背景調查一定是不如專業的第三方背景調查機構做得准確且完整的。當然如果有學習特別仔細，可以自己把背景調查做得很棒，我覺得你可以轉職做了，因為你不適合做HR；普遍的背景調查中，如果有一個候選人沒查到位，勢必會給公司帶來極大的影響，因為一旦涉及到背景調查的話，肯定是公司的重要崗位。本來是為企業降低招聘風險的事，既然做了，那麼就一定要做好。

⑶ 初學色彩，但是色感比較弱怎麼辦

我能理解你的心情，大半年前的我也是這樣的。其實，你也不用太擔心啦~我高三的時候色感都不太好，顏色都調得很純。可後來我一樣畫好啦~
跟你分享下我的訣竅吧
先臨摹幾幅簡單的畫，一定要是暖色調的，如果你不會選，可以叫老師幫你選幾幅來臨。
然後在調色的時候大膽點，看到什麼色就馬上加點什麼色，搞多點顏料，太少顏料沒Feel的，不要太猶豫，果斷點，速度要快不要太婆媽。也就是要快，要狠，先別去管他准不準，有時候畫著畫著就領悟到了。記得要快啊，8開的小色稿都畫了快一下午，確實慢，色彩畫這么慢是沒用的。
平常認真聽老師講的東西，慢慢的去了解明度、純度和色相的概念。
最後告訴你，畫多了就要停一停，總是那麼死畫是搞不定的。適當的讓思維休息下，說不定再次拿起筆來的時候更有feel ,畫得會更好。
希望對你有所幫助，加油啊~

⑷ 不到一個月的工作經歷可以隱瞞嗎

不到一個月的工作經歷可以隱瞞嗎？有一段工作經歷只有一個月，再找工作時可以隱瞞嗎？如果背景調查會被查出來嗎？

合夥人：雖然不是很重要，但是要求與獵頭說清楚。都是可以理解的。
其他：按實際情況吧，也沒什麼的。還是誠實比較好。
資深顧問：不要隱瞞，因為企業背調是很詳細的，如果被企業查出肯定會斃掉的
顧問：這段經歷離現在的時間長嗎，您是否有勞動手冊或者其他僱傭的檔案記錄。
如果是您最近的工作經歷，不建議隱去。非常容易泄露。
如果是較早的並且無記錄的非重要工作經歷，可以隱去。
如果有類似勞動手冊這樣的僱傭記錄，不建議隱去。
背調查不出，但凡事都有萬一，如果其他工作經歷還是比較穩定的，這2個月的經歷沒有必要隱藏。畢竟出了萬一，誠信畢竟是個原則問題，必定功虧一簣。
其他：可以同獵頭和HR解釋下時間短的原因，如果是很久之前的工作經歷就不要寫進簡歷里了。兩個月是在試用期間嗎？
顧問：最好還是別隱瞞，把相關情況講清楚，企業還是比較喜歡錄用誠實的人，再說你換新環境本身就有有可能不適應，在不適應的時候出來是很正常的現象。
助理顧問：您好，不要隱瞞，簡歷上有段時間是空白一定會引起注意的。背景調查也會查出來您工作的時間。
顧問：不建議您隱去，坦誠合作才是長久之道
助理顧問：不用隱瞞，一般大的，比較好的企業，都會做很詳細的背景調查。你的情況，他們會一目瞭然的。如果你再應聘的時候，簡歷有瑕疵，沒有二話，肯定被斃的。。。通過層層面試，到背調這關被斃，相當的悲催的。
資深顧問：不用隱瞞，只要您把這段經歷解釋出來，HR是會理解的，一個人的坦誠有時候比能力更能讓企業接受.
助理顧問：不建議隱瞞。一般如果您工作基本比較穩定，而且兩個月的工作經歷能夠給出合理的解釋，大家都可以理解，但是如果隱瞞後再被發現就顯得不夠誠信，一般企業都不希望僱傭不誠信的員工。

⑸ 如何有效降低用工成本

一、明確涉及用工成本的三個階段及關注點
1.招聘階段：關注「需不需要招？/如何招？/招什麼人？（不一定都需建立勞動關系）」
2.用工階段：關注「勞動合同如何簽（合同內容、何時簽）？工資怎麼定（工資構成、發放方式能降低理賠金額、降低社保繳納金額？）保險怎麼繳（合理合法成本又低）？加班費如何核定更省錢？
3.解聘階段：試用期、正式員工解聘如何0賠付？嚴重違紀如何0賠付？解除勞動關系經濟補償金的計算？

二、在用工成本的三個階段有效控制用工成本的方法
1.招聘階段：
1）靈活用工（勞動關系、勞務關系、勞務派遣、非全日制工種）
概念I：非全日制用工每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，支付工資周期最長不得超過十五日（保潔崗）
備註：若勞動者實際非全日制工作時間每日超過四小時，則不屬於非全日制用工
概念II：構成勞務關系（非隸屬關系，僅為經濟關系的僱傭關系）的對象有以下四種情況：
a.實習大學生：必須有學校出具的實習證明或未畢業證明信；關注勞務合同轉為勞動關系；
b.退休返聘人員：檢查身份證件年齡是否超過法定退休年齡，且已領取退休金或養老金的；
c.兼職人員：必須提供在其他企業繳納社保的證明或勞動合同的或對方企業發放工資的轉賬記錄；
d.雙方簽署的是勞務合同。
2）招聘用詞、用語、行為須謹慎（用工歧視語言、過度/虛假承諾（誠信危機）、offer發出去又收回）
備註：
a.在發放「Offer」時，一定要載明不予錄用的條件，比如攜帶個人資料、體檢結果、滿足某些錄用條件，否則用人單位將不予錄用
b.錄用通知一要約定有效期，明確約定如果應聘者在錄用通知載明的時間未報到上班，錄用通知失效，用人單位可另招新人(防止准入職人員沒有按時間報到，企業新找他人替代之後該員工又堅持要入職的風險）
c.錄用通知可載明違約責任（當准入職者承諾在規定時間報到入職，但實際卻沒有來的情況下可以要求對方支付產生的招聘費用）
d.註明當Offer內容與勞動合同內容相左的，以勞動合同為准。
3）入職背景調查必須做且須仔細（請神容易送神難、聯帶責任）
備註：關注准入職人員是否已經離職，是否與原單位簽訂競業限制協議，如果疏忽背調，企業將面臨聯帶責任)

2、在職階段
控製成本的方法：
1) I 勞動合同注意事項
a.勞動合同簽訂1月內
b.勞動合同蓋騎縫章，合同有頁碼保證連續性
c.續簽要在合同到期之前前一個月內簽訂合同
d.異地簽署：現場監督/保留企業郵遞合同給員工的快遞單據和對方郵遞回公司的快遞單據證明簽署過程。
II 勞動合同內容：
a.明確試用期錄用條件
試用期員工不符合錄用條件的情形：
嚴重違紀、遲到早退、不能完成工作任務（書面材料、郵件形式）、不能勝任崗位職責（要有量化指標）
b.合同公式的方式：
本人已經簽收《員工手冊》一份，並同意遵守員工手冊的相關規定。（有效）
c.合同中/規章制度 應約定用人單位可以解除的其他情形嚴重違紀（常用重點條款）、涉嫌欺詐情形、用人單位可以解除的的其他法定情形
2）工資構成優化：
I 工資構成多樣性。工資可包含若干組成部分：
a.基本工資（略高於最低工資標准）
b.可變工資
崗位工資：依據崗位調整-簽訂崗位聘書
績效考核工資：-要有績效考核行為及公示結果給員工 等方式來控制發放數額
c.福利：可通過規章制度規定控制發放與否及金額
II 工資支付方式多樣性。降低費用基數
a.降低打卡工資金額，通過分紅、紅利方式計算
b.現金發放工資做補充
c.報銷：填寫支出憑單，交付報銷憑證
d.購物卡、工服、過節費
3).社保繳存方案：
a、用人單位與勞動者簽訂社會保險繳納協議，約定由勞動者繳納社會保險，勞動者可依據社會保險繳納憑證報銷社會保險繳納費用。（有效，低成本）
b、用人單位與勞動者簽訂社會保險繳納協議，約定由勞動者繳納社會保險，用人單位支付勞動者社會保險繳納費用，隨工資一並發放。（無效，無法舉證是 否支付保險，也無法確保員工是否繳納保險）
4).公積金法定必須繳納，企業可以不繳。當其發生勞動爭議時可以補繳。因為公積金不屬於勞動爭議的受理范圍
5).降低加班費：多種工時制
不定時工時制：高級管理崗，但解聘不能以曠工解除勞動關系
綜合工時制：餐飲業，去社保局備案才有效
標准工時制：適用於比較固定的崗位

3.離職階段
控制用工成本：注意規章制度合理合法公示（有效告知程序：傳閱或分發、層層培訓、考試、簽收、員工手冊發放法（包含快遞形式）、會議宣傳法）
1）.試用期解聘
2）.嚴重違紀解聘：約定在規章制度中
a.什麼行為構成嚴重違紀，行為要明確、具體，有可量化的指標，且程度有漸進過程
b.員工對嚴重違紀行為認可，書面認可、檢查或者確認單均可，通過試聽資料方式記載也可
c.單位以此為由解除勞動關系,行為發生與處理決定不要間隔過長，最好不超過一個發薪周期
3）經濟補償金計算：
合法解除：N（滿一年付一個月工資，滿N年則付N個月工資）
違法解除：2N

⑹ 面試過了背調會不過嗎

（1）企業更看重面試員工的能力，這樣能夠給公司帶來利潤。這個時代本來就是互利共贏的，只要你有能力，一般是不會查的。能力決定你的未來。

（2）在背景無法改變的情況下，首先你要先坦誠一些。用你的坦誠表達出你想加入對方公司的渴望。並且最好要多維度地去收集信息，能避免就避免。

⑺ 怎樣才能提高自己的面試成功率

因為要想提高自己面試的成功率，一定要做到事先准備，要對自己即將面試的這個工作有一個深入的了解，要對這家公司和崗位的基本信息有一個比較充分的認識，知道自己未來在什麼樣的公司，干什麼樣的工作，正所謂知己知彼、百戰百勝。

在面試的時候一定要穿著得體，落落大方，盡量穿正裝，還有就是在面試的時候一定要展現出個人的綜合能力，回答問題一定要思索一下，不能張口就來口若懸河是不可取的，要有智慧的回答，有理有據，給出示例，讓面試官覺得你是一個會思考的人。

還有就是一定在面試的時候不要有壓力，不要緊張，要微笑的去面對，有些時候微笑或許可以給面試官一種好的印象，這樣也會讓面試官覺得你是一個比較從容的人，記得多說些客氣的話，比如說謝謝，再見之類的。