⑴ 宣傳和推廣有什麼區別
看顧名思義，「宣傳」只是對於產品進行一個口碑的宣傳，如海報啊等等趨向於免費的較多；
推廣的話，會趨向於付費推廣比較多一點，包括seo優化、SEM推廣以及渠道推廣（如dsp,ad7平台）；
⑵ 感知度是什麼意思
感知度就是用戶對商品、服務的認識程度，用戶感知度是猶為關鍵的。 網路好不好，用戶說了算。在電信市場競爭日趨白熱化的今天，運營商用戶感知層面的比較已經上升到戰略高度。因此，更切實、更有效地改善用戶感知度成了關鍵。而「用戶話務感知度優化」和「用戶新業務感知度優化」這兩項服務也正是在這樣的前提下應運而生。用戶話務感知度優化：以用戶的切身感受為目標，重點解決用戶在話音業務建立和應用上的需求，從業務建立和應用兩個階段展開全面工作，力求以網路質量的全面改善，進而提升終端用戶滿意度。 用戶新業務感知度優化：時下，各種新業務層出不窮，尤其是即將到來的3G時代，數據業務的應用將達到前所未有的高度。而用戶感受直接決定了這些新業務的生命力。這項服務結合了當前最先進的網優理論，運用多種最新的網優技術，務求能給用戶在新業務的使用方面以最完美的體驗。
⑶ 怎樣做好宣傳工作的有效性
員工績效考核方案參考
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1）一線員工包括：營業員、總台服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到）
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①銷售業績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。
②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次並進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）
③臨時工作任務執行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄）
④業務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案）
註：非營業員崗位：「工作職責履行情況」佔30%，「臨時工作任務執行情況」佔20%，「業務技能測試」成績佔20%。
2、機關職員考評
（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦
（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
（4）品行考評（占績效考評成績的25%）
①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件考評員工職業素質
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的75%）
①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）
③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定）
④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵）
⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。
（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）
①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）
u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；
u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；
u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等；
u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等；
u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；
u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
3樓
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
（5）業績考評（占績效考評總成績的70%）
①部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統籌安排能力，（由企管部評准時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）
②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）
③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）
④部門臨時工作任務的完成情況（5%）——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）
⑤下屬員工工作表現和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）
⑥各項財務指標考核（10%）——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。
⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）
⑧二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。
註：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；
2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分製成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），
註：績效改進面談期間同時也是「考核申訴期間」，具體按考核申訴規定執行。
7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。
10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
（一）人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃；
l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標准和與此相關的各項處理政策；
l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；
l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行；
l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行；
l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；
l整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
（二）績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標准要求；
l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；
l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部；
l為下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行准確認定。
2、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。
七、績效管理和績效考評應該達到的效果
l辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；
l了解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標准和要求是什麼？
l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；
l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
八、績效考評結果處理
1.考評成績匯總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。
2.前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作為降級的對象。
3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4.後25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5.對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、附則（待定）
十、各種附表（待定）
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數（人力部用，見附表3）
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數（人力資源部用）
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態度、精神面貌；（部門主管用）
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質；
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況；
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。（見附表3
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況；
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力；
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力；（上級評議、下級評議、同級評議）
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。
⑷ 電信裝維人員如何提升客戶感知度
【細節決定一切】！！！
我曾經也是電信裝維人員，工作3年。
要提升客戶的感知度，最好的辦法就是【站在客戶的立場想問題】。
比如，上門裝機，先電話預約，口氣緩和，千萬不要說類式「誒。我什麼什麼時候來裝機，你在家等著」的話，禮貌用語絕對少不了，電信有這類用語規范，給客戶一個好的第一印象是關鍵。
總之，【將心比心，為客戶著想】，幫客戶解決問題就像幫家人解決問題一樣處理（說話還不能和對家人一樣哦。ps以後熟了就可以了）。
一定要主觀認識到【其實這都是你分內的事】！做好自己的事，又想不到的利益哦！比如攬機等，當然還得靠你的宣傳。
⑸ 什麼是客戶的感知度
滿意答案 笑傲春秋9級2009-07-14客戶滿意度測量方法已不再適用 客戶感知價值（CPV）是替代傳統客戶滿意度測量的更好方法 大多數企業一直以來都在對客戶滿意度進行測量，有的甚至已經測量了10年、20年。這是因為許多大型質量獎項和認證都要求企業了解客戶反饋，而通常企業都是通過客戶滿意度測量項目進行了解 追問： 客戶感知度...的意思? 回答： 說的白一點就是客戶滿意度的延伸。
⑹ 形容宣傳力度大的詞語
形容宣傳力度廣的詞語有：豐富多彩、家喻戶曉、鋪天蓋地、見縫插針、廣而告之、千姿百態、喜聞樂見、珠聯璧合、循序漸進、多姿多彩、平易近人、雅俗共賞、針鋒相對、眼見為實
1、豐富多彩
拼音：[fēng
fù
ō
cǎi]
[釋義]
內容豐富，花色繁多。
[出處]
峻青《秋色賦》:「一個不久前才由機關、工廠的業余戲劇愛好者所組
[造句]課外活動要豐富多彩，枯燥乏味沒人願意參加。
2、家喻戶曉
拼音：[jiā
yù
hù
xiǎo]
[釋義]
喻：明白；曉：知道。家家戶戶都知道。形容人所共知。
[出處]
宋·樓鑰《繳鄭熙等免罪》：「而遽有免罪之旨；不可以家喻戶曉。」
[造句]法律常識宣傳,我們一定要做到家喻戶曉,人人皆知。
3、鋪天蓋地
拼音：[pū
tiān
gài
dì]
[釋義]
一下子到處都是。
形容來勢很猛。
[出處]
《續傳燈錄·卷二·志仁禪師》：「問：『如何是和尚家風？』師曰：
[造句]一股寒流鋪天蓋地而來，使北京的冬天更加寒冷了。
4、見縫插針
拼音：[jiàn
fèng
chā
zhēn]
[釋義]
比喻盡可能利用一切可以利用的空間或時間。
[出處]
魏巍《東方》：「『小鋼炮後來打死了敵人不少』；陳三又見縫插針地
[造句]在他那不大的花台里,他見縫插針栽了許多花。
5、千姿百態
拼音：
[qiān
zī
bǎi
tài]
[釋義]
形容姿態多種多樣。
[出處]
將子龍《好景門》：「食客五花八門；論服飾～；論膚色黃白都有。」
[造句]公園里百花盛開,千姿百態,讓人陶醉。
⑺ 如何加強宣傳力度，完善宣傳制度
強化宣傳意識，認清法院新聞宣傳工作的重要性和緊迫性。
突出宣傳重點，圍繞中心主題開展新聞宣傳工作。加強「公正司法」主題宣傳，運用法治思維和法治方式打造新聞宣傳工作新格局，摸清自身存在的不足，找准自身的亮點、特色，緊扣具體司法實踐，圍繞「改革創新年」的活動，進一步總結刑事快辦機制、龍和法庭文化建設、訴前聯調機制等司法經驗成果，創新思維，開拓新研究領域，及時總結新辦法，及時推廣好經驗，進一步解決司法實踐中的熱點、難點問題，實現司法實踐與調研宣傳的相互作用。
加強學習培訓，提高新聞寫作的技巧和調研水平。年初按照計劃制定培訓內容，定期以召開新聞宣傳工作會、邀請自治區高院、市中院專家、百色學院政法系校學者教授、新聞媒體編輯記者授課等形式為全院幹警提供更多的學習機會，擴寬新聞宣傳視角，進一步提高新聞寫作水平和調研能力。
完善新聞宣傳工作制度，為新聞宣傳工作提供製度保障。建立新聞宣傳工作台賬制度，及時對新聞信息台帳進行登記、梳理。完善新聞宣傳和調研獎懲制度，按照新聞宣傳以及論文獲獎等次對作者進行獎勵，將各部分和幹警的新聞宣傳工作任務納入每年的年底考評，對未能落實新聞宣傳任務的部門以及幹警要予以通報批評，實現獎懲結合，確保新聞宣傳工作有序開展。
⑻ 求一個有吸引力 宣傳力度強的宣傳方式
一、最具有吸引力的宣傳的定義 最具有吸引力的宣傳是共升傳媒廣告公司最近提出的一個概念。最具有吸引力的宣傳是以某種商品的標簽、包裝等產品外觀（包括其標簽、袋、盒、瓶、箱、桶、杯、瓶蓋，甚至造型本身），為其他類別的商品或服務做廣告宣傳的廣告形式，通過該商品本身的市場流通渠道，使其附帶的廣告信息精確的到達目標受眾。實質上，就是一種商品的廣告信息與另外一種商品的互利共存關系。 「共升傳媒」的理想就是在廣告界再造生物界的「共生」現象，為所有商品媒體提供者和所有共升媒體需求者建立一個平台，使各方均能最大限度的宣傳自己的產品、最大限度的受益、最大限度的減少能源消耗、最大限度的減少對環境的污染。 二、最具有吸引力的宣傳的歷史演變 可以說最具有吸引力的宣傳營銷概念一提出，最主要的變化是廣告載體的變化，從產品自身為自身宣傳開始進入到商品為其他商品進行宣傳的一個階段。實際上，廣告業的發展史也就是最具有吸引力的宣傳或者說是廣告載體的演變史。最具有吸引力的宣傳的發展是跟隨著載體發展而逐步進化來的：自從有了文字有了紙以後，報紙、書籍成為了最具有吸引力的宣傳；自從有了電視、廣播以後，電視廣播成為了最具有吸引力的宣傳；自從有互聯網和手機網以後，網路成為了營銷的載體；歷史的看，所有營銷手段都是以一種媒體為一種商品進行宣傳，而最具有吸引力的宣傳概念提出以後，使一種商品為另外一種商品宣傳成為可能，我們完全可以把這種形式稱為最具有吸引力的宣傳2.0版本，這將是一個劃時代的創舉。 三、最具有吸引力的宣傳的優勢 說包裝載載體營銷方式是最具有吸引力的宣傳2.0絕不過分，因為它確實有劃時代的優勢： 第一，世界上最環保的廣告形式：由於這種廣告形式以一種商品的包裝物為另外一種商品做宣傳，所以不會增加任何的能源消耗，不會增加任何的污染排放，只需要在設計載體包裝物的過程中，在包裝物上印刷另外一種產品信息即可；不愧為世界上最環保的廣告形式，而共升傳媒，也必定是世界上最環保的廣告公司。 第二、世界上閱讀率最高的廣告形式：由於廣告附加在商品上，消費者在選擇、購買和使用載體商品的過程中，一定會多次閱讀包裝物上面的廣告信息，這種廣告攜帶方式，絕對不象在報刊上做廣告那樣，淹沒在成千上萬個廣告里。共升傳媒的廣告形式，是世界上唯一一種能夠做到100%有效閱讀的廣告形式。 第三、世界上唯一一種可以有效區分有購買力和沒有購買力人群的廣告形式。最具有吸引力的宣傳，由於廣告附加在商品上，尤其是快速消費品上，所以只有經常購買快速消費品的人群才是廣告受眾，而這批人正是最具有購買力的人群。 第四、世界上最精準的廣告形式。哪種媒體能夠非常有效的區分一類人？看電視的人有什麼共同特徵嗎？沒有？聽廣播的人有什麼共同特徵嗎？沒有。看報刊雜志的人，一定有共同特徵嗎？不一定。只有共升傳媒的廣告形式才是最精準的，因為通過人們購買相同的消費品，可以辨別出人們有相同的需求。舉個例子，如何找到所有的高血壓患者？把廣告做在高血壓葯物的包裝盒上，一定能夠精準的找到他們。 第五、世界上發布成本最低的廣告形式：快速消費品本來就價格低廉，在快速消費品的包裝上做廣告能花您多少錢呢？何況這種廣告形式，如果選擇了正確的載體，可以在最短的時間內，把廣告帶到世界的每一個角落，介紹給那些最有消費能力的人。 四、最具有吸引力的宣傳形式所面臨的機遇和挑戰 最具有吸引力的宣傳的廣告形式面臨著前所未有的機遇： 1、國內生產水平不斷提高，商品質量已經達到一定層次，具有一定規模的大企業也塑造了比較誠信可靠的外部形象，從而使商品本身攜帶廣告創造了基本條件。只有商品和企業有一定信譽的前提下，商品本身為其他產品做廣告才不至於影響商品或者廠家的形象。 2、國內生產企業的規模越來越大，銷售范圍和社會影響也越來越大，如果把產品包裝作為載體，已經可以造成一定的社會影響，這一點，在企業規模都比較小的情況下，是無法做到的。 3、國內企業之間的競爭越來越激烈，各種企業都迫切需要找到一種新的廣告宣傳方式，成本低廉，有良好的廣告效應和社會效應，共升傳媒恰好可以做到這一點。 同樣，最具有吸引力的宣傳作為一種新的廣告形式，也面臨著前所未有的挑戰： 1、由於商品的品質和企業的形象還沒有完全成熟，商品上攜帶其他產品的廣告會不會影響企業一直以來塑造的可信形象，這是企業最關心的一個問題。畢竟，與商品包裝帶來的廣告利益與企業形象塑造來比，確實太小了，短時間內，企業不敢冒險行事。 2、一個產品的包裝物攜帶另外一個產品的信息，必須要這兩個廠家的知名度基本相同，也就是說，這種廣告形式適用於企業形象、知名度比較接近的企業。舉個例子，如果一個大企業的商品包裝上為一個小企業做廣告，大企業的形象勢必會受到影響，而且，一點小廠家的產品出現質量等問題，大企業很容易受連累。 3、大企業不會貿然行事，而小企業之間做廣告又沒有規模效應，所以這種廣告形態的成熟還需要一個比較漫長的過程。
⑼ 感知環境是旅遊地的宣傳促銷手段嗎
一、遊客感知環境影響結構模型
(一)理論依據
認知行為理論、理性行為理論、社會交換理論等為解釋遊客認知與行為奠定了理論基礎。認知學派認為,多數情況下,行為和認知是相伴而生的,認知可以改變行為,行為也可以改變認知。遊客的行為受旅遊過程中對環境的觀察和解釋的影響。不適宜的行為產生於錯誤的知覺和解釋。理性行為理論由美國學者菲什拜因和阿耶茲於1975年提出,該理論認為個體的行為在某種程度上可以由行為意向合理地推斷,而個體的行為意向又是由對行為的態度和主觀准則決定的。理性行為理論主要用於分析態度如何有意識地影響個體行為,關注基於認知信息的態度形成過程,其基本假設是認為人是理性的,即遊客在對旅遊地做出某一行為前會綜合各種信息來考慮自身行為的意義和後果。社會交換理論是20世紀60年代由霍曼斯創立,它主張人類一切的社會活動都可以歸結為一種交換,人們在社會交換中所結成的社會關系也是一種交換關系。社會交換理論由Long、Pere和Allen引入旅遊學,在旅遊地必然存在資源交換,遊客用她們的經濟資源交換當地居民的友好與服務。認知行為理論、理性行為理論、社會交換理論為解釋遊客的感知與行為關系奠定了理論基礎,在一定程度上解釋了遊客感知、旅遊行為等之間的關系。
(二)模型構建
瑞典學者KarlG.Joreskog與DagSorbom首先提出結構方程模型(StructuralEquationModel-ing,簡稱SEM),有學者也把它稱為潛在變數模型(LatentVariableModels,簡稱LVM)。它通常被歸類於高等統計范疇中,整合了因素分析與路徑分析兩種統計方法,是從變數間或變數群間的協方差結構出發,積極探討和反映解釋變數(外生觀測變數和潛在變數)對被解釋變數(內生觀測變數和潛在變數)的(直接或間接的)因果關系的分析法。結構方程模型使用廣泛,近年來在旅遊學上的應用也越來越多。1.概念模型構建模型構建是研究遊客感知的重要手段之一。為了定量驗證遊客對少數民族旅遊地環境影響感知的一系列關系與行為,根據以上理論,遵循遊客感知鎖鏈規律,藉助統計分析軟體(SPSS17.0)和結構方程建模軟體(AMOS17.0),構建少數民族旅遊地遊客環境影響感知、滿意度以及旅遊行為的結構方程模型(圖1)。模型中設計了4個潛在變數,即環境影響正面感知、環境影響負面感知、遊客滿意度以及遊客行為,及其相互之間的因果關系。潛在變數列於橢圓形中,觀察變數列於長方形中,ξ表示外因潛在變數,η表示內因潛在變數(吳明隆,2010)。其中,β與γ為通徑系數。βab表示ηb對ηa的通徑系數。γab表示外因潛變數ζb對內因潛變數ηa的通徑系數。調查問卷設計基於結構方程模型的構建,結合前人研究成果,模型構建包括4部分:一是遊客對旅遊地環境影響的正面感知,包含6個觀測變數;二是遊客對旅遊地環境影響的負面感知,包含7個觀測變數;三是遊客滿意度,包含3個觀測變數;四是遊客行為,包含2個觀測變數。共4個潛在變數,18個觀測變數,見表1。2.假設提出通過文獻梳理,對前人研究成果的總結以及模型的構建,現針對遊客環境影響感知研究提出以下5種假設。H1:遊客對環境影響的正面感知對遊客行為有顯著正向關系;H2:遊客對環境影響的負面感知對遊客行為有著顯著反向關系;H3:遊客對環境影響的正面感知對遊客滿意度有顯著正向關系;H4:遊客對環境影響的負面感知對遊客滿意度有顯著反向關系;H5:遊客對旅遊地環境的滿意度對遊客行為有顯著正向關系。
二、遊客感知環境影響實證研究
(一)研究區域
我國將大力推進生態文明建設。西南少數民族地區(桂、黔、滇、川、渝、藏)多屬於「老、少、邊、窮」地區,旅遊資源豐富,旅遊業已成為促進當地發展的重要產業。少數民族地區生態環境脆弱,旅遊導致的負面影響將更為嚴重和明顯。而目前,國內「主客」感知研究主要集中於九寨溝、黃山、陽朔等風景名勝區,對少數民族地區研究欠缺,導致對民族旅遊地發展演進規律的認識不足,制約我國旅遊業可持續發展。因此,選擇西南少數民族地區作為研究點具有較強的典型性和特殊性,見表2。充分考慮案例地的典型性、代表性、示範性、可比性、以及特徵的差異性,在我國少數民族人口排名前列的廣西、貴州兩省選取三個少數民族村寨旅遊點進行研究,分別是貴州省黔東南州西江千戶苗寨(以下簡稱西江,A地),廣西壯族自治區桂林市龍勝各族自治縣平安壯族平安梯田景區(以下簡稱平安,B地)以及廣西壯族自治區桂林市龍勝各族自治縣大寨瑤族大寨梯田景區(以下簡稱大寨,C地)。
(二)研究方法
1.問卷設計與調查2012年7月至10月先後在三個案例地進行多次調查,在三地發放遊客感知問卷942份,總共回收有效問卷876份,有效率為92.99%。問卷分兩部分:第一部分就遊客對旅遊業發展對當地所造成的環境影響、社會文化影響、經濟影響、遊客滿意度、旅遊行為等進行評估,此部分均採用李克特七點等距量表(按贊同程度由低至高分別賦1~7分,要求遊客按照「非常不同意」、「很不同意」、「不同意」「、中立」、「同意」、「很同意」、「非常同意」7個選項對每一個問題給出主觀態度判斷);第二部分是被訪者的人口統計特徵以及社會屬性。依據本文研究主旨,主要選取遊客對旅遊地環境影響感知進行研究論證。
2.樣本描述性統計分析抽樣數據與雷山縣旅遊局、龍勝縣旅遊局統計數據基本情況相吻合,見表3。從年齡方面看,遊客主要分布於21-49年齡段,分別是81.90%、78.40%、84.60%,大寨比例相對較高;學歷方面,主要聚集在大專、本科學歷,其中西江比例最高,達77.20%;收入情況看,多數遊客收入集中在1000-8000元之間,1000-3000元之間比例相差不多,3000-5000元之間西江比較最高40.3%,5000-8000元之間西江比例相比平安、大寨比較較小,相差10.00%左右;職業方面,政府公職人員、企事業管理人員、專業文教技術人員、學生與其他的比重較大。
3.問卷數據常態與信度檢驗運用SPSS17.0軟體對調研數據進行整理、檢查和統計,對於異常數據進行必要的校正和剔除,並對預設的數據採用樣本分析均值替代法進行處理,然後對數據常態及題項的信度、效度進行檢驗分析。表4顯示所有觀測變數的偏度—S—<3、峰度—K—<8,即各觀測變數評價值均屬常態(邱皓政,2003),個項———總量修正系數均大於0.3,符合結構方程建模要求。表5所顯示結構變數與觀測變數標准化Alpha(α)系數均大於0.7,因此獲取的數據具有較高的內在信度。模型中18個觀測變數刪除後Alpha(α)值變小,因此變數全部予以保留。對模型中所有18個觀測變數進行重復度量的方差分析,西江、平安、大寨的結果分別是F=40.439、P<0.0001,F=31.194、P<0.0001,F=35.704、P<0.0001,顯然量表的重復度量效果良好。用ANOVA方差檢測法對數據進行差異性分析,首先分別對三個案例地正面感知6個題項以及負面感知7個題項的數據進行Leneve方差齊性檢驗,結果均顯示sig>0.05,說明三組數據均滿足方差齊性的前提條件,適合進行單因素方差分析。綜合分析遊客對環境影響正面感知的6個題項,發現除了X3、X6兩選項分值顯示較低(Mx3=4.107、Mx6=4.313),被訪者保持中立外,其餘四項分值均在5.000以上,可見遊客對旅遊給當地環境造成的正面影響感知度較強。對題項進行差異性分析,其中5個題項相伴概率α小於顯著水平0.05,拒絕零假設,即三地明顯感知差異。題項分別為:「X1旅遊促進旅遊地環境美化和景觀塑造α=0.000」「、X2旅遊改善城鎮面貌α=0.025」、「X3旅遊促進生態環境保護α=0.004」、「X4旅遊提升民族區域建設的休閑和景觀功能α=0.023」、及「X6改善旅遊地自然環境質量(綠化、植被、原始森林等)α=0.000」。在滿足方差齊性條件下,採用S-N-K(Student-Newman-Keuls)檢驗法進行單因素方差多重比較,分析結果表明,三個案例中西江在所有具有明顯差異的5個題項中均值均高於其它案例地,同時標准方差也都是最小的,即遊客的感知差異小。遊客對旅遊地環境影響的負面感知7個題項的評價分值多介於4.000~5.000之間,說明遊客雖然對旅遊產生的負面環境影響有所察覺,但並不認為負面影響因旅遊而產生,即遊客並不認為自行的言行舉止會對旅遊地產生負面的環境影響,這種認知與其後的行為傾向與選擇有著潛在聯系,也反應出遊客對旅遊給當地帶來的環境負面影響感知度較弱。對案例地做差異性分析發現有3項差異明顯,分別是X9、X10、X13。採用S-N-K檢驗,結果表明西江在所有具有明顯差異的3個題項中均值均低於其它案例地。以上分析顯示,西江在旅遊環境管理及民族區域建設上較到位,值得借鑒。貴州省政府「取其精華,去其糟粕」,積累國內外旅遊景區成長經驗,對西江千戶苗寨進行科學的統一規劃。基礎設施和服務設施得到極大的改善和提升。保護旅遊區自然環境,走以人為本的綠色環保、健康休閑的可持續發展之路。遊客行為η2包括兩個觀測變數,「Y4您是否願意為保護旅遊地環境增強自身環保意識M=5.131」,與「Y5您是否願意為保護旅遊地環境以身作則M=5.065」,表明遊客為保護旅遊地的環境願意增強自身的環保意識與行為。差異性分析發現,女性較男性更傾向於增強環保意識與行為自律(M男=5.083,M女=5.241);年齡方面,40-59歲之間的遊客分值較高(M(40-49)=5.240、M(50-59)=5.793),中年人更關注環保與行為自律;收入在2000-8000之間的遊客分值均在5.000以上,相對集中;職業方面,分值較高的集中在專業文教技術人員(M=5.212)、服務銷售商貿(M=5.200)、企事業管理人員(M=5.170)、學生(M=5.166)。研究結果有助於識別生態環保意識良好與不足的細分群體。
4.測量模型分析檢驗顯示所有誤差方差均為正數,因果模型符合基本適配標准(吳明隆,2010)。模型運用極大似然法對三個案例地的數據分別進行單個樣本以及綜合樣本參數估計,分析觀測變數對遊客滿意度以及旅遊行為的影響,結果t值均>1.96,觀測變數因子載荷均顯著,P<0.001,達到顯著水平。表明觀測變數對特定結構變數的影響是顯著的。
5.結構模型分析首先對結構模型的潛在變數以及所對應的基礎實測數據進行模型驗證以及擬合度分析,由表6可見,無論是綜合數據還是單個案例地數據,均達到理想標准,表明模型的擬合度良好,具有跨樣本的穩定性與有效性,保證了研究結果的效度與信度。其次,採用驗證性因素分析對因子分析的結果進行信度檢驗,對各結構變數的信度系數、測量誤差進行計算,得到潛在變數的組合信度以及平均方差抽取量(averagevarianceextracted,簡稱AVE)。結果顯示,潛在變數的組合信度值在0.60以上,AVE值除了正面影響6個題項AVE為0.3106,其餘均在0.50以上(負面影響AVE值0.5056、遊客滿意度AVE值0.5642、遊客行為AVE值0.5188)。模型內在質量基本達標,模型的測量變數收斂效果良好。結構模型預先假設結論的成立與否均由標准化路徑系數來體現,標准化系數越大表示在相互關系中的影響越大,反之則