hr宣傳

Ⅰ 如何做一個優秀的HR

合易認為：
1、要有戰略視野
要學會從行業、企業發展階段特點和發展目標等角度去預測和謀劃HR體系建設，不要只顧低頭拉車而忘了抬頭看路；
2、要有決策層的管理高度
要站在企業經營管理的高度去思考和解決HR問題，不要總想執行層面的具體事，還要多想一些組織與HR規劃層面的事，要與老闆或管理層保持相近的思想高度或者戰略覺悟；
3、要有全局觀
要學會從企業經營、管理、發展的大局和HR系統化建設的角度去全方位思考、謀劃和構建組織與HR體系，多從系統上考慮，不要只停留在某個HR模塊或問題散點上發力。實踐證明，模塊兒化思維和單點發力是做不出人力資管理價值的。
4、要專注、聚焦
要從企業戰略支持和經營管理的角度，專注、聚焦於企業現階段影響最大、最關鍵和最重要的HR問題來思考和突破；

Ⅱ 請大家幫我想個廣告語，是讓公司員工積極給我們HR推薦合適崗位的人才的，屬於內部推薦

因為你來的慧眼識才，XX（公司名）迎自來美好未來！

為了拓寬公司人才引進渠道，實時、快速收集相關人才信息，提高人才引進工作的效率和質量，節約人力成本，公司設立了「伯樂獎」，獎勵積極推薦人才的同事。
歡迎各位同事充分發揮你的行業人脈資源優勢，積極參與，踴躍推薦英才！因為你的慧眼識才，XX（公司名）迎來美好未來！

Ⅲ HR（人力資源）和PR（公共關系）這兩個部門的區別是什麼具體做什麼的

一、區別

（一）性質不同

PR：組織機構與公眾環境之間的溝通與傳播關系。

HR：人力資源，統稱為人力資源顧問。

（二）特徵不同

1、PR

（1）任何組織都處在一定的公共關系狀態之中，這是一種客觀存在的形態。

（2）公共關系學不僅是一門應用性很強的邊緣性學科，在理論上是個綜合性、交叉性的學科，涉及的學科有社會學、哲學、政治學、經濟學、傳播學、管理學、營銷學、倫理學、心理學等等，是以傳播學和管理學為基礎建立起的新興學科。

2、HR：

（1）將人力資源規劃與企業的戰略目標和行動計劃相結合。

（2）崗位設計有助於促進企業創新。

（3）薪酬和獎勵制度應適應高績效工作。

（4）重視和促進團隊合作；

（5）授權員工和團隊做出有關質量和用戶滿意度的決策。

（6）對培訓和教育的巨額投資；

（7）為員工的發展創造一個安全、文明、有益的工作環境；

（8）監督人力資源管理的有效性，衡量員工滿意度。

二、兩者具體定義

1、HR指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。

2、PR是由英文「Public Relations」翻譯而來的，中文可譯為「公共關系」或「公眾關系」，不論是其字面意思還是其實際意思基本上都是一致的，都是指組織機構與公眾環境之間的溝通與傳播關系。

三、具體工作

1、HR具體工作內容：

（1）為企業建立基於發展戰略要求的人力資源管理體系；

（2）為企業制定符合企業戰略發展的人力資源戰略規劃；

（3）根據企業特點制定組織結構方案和定崗定編方案；

（4）為企業建立能力模型，並以能力模型為核心優化人力資源管理體系；

（5）設計和優化企業業績管理體系，包括崗位分析、職位描述、績效指標設計等；

（6）設計企業薪酬激勵方案，包括：崗位價值評估、薪資標准設計等；

（7）研究人力資源管理領域的新方法和工具，研究最佳實踐，開發管理咨詢工具和培訓課程。

（8）為企業建立基於發展戰略要求的人力資源管理體系；

（9）為企業制定符合企業戰略發展的人力資源戰略規劃；

（10）根據企業特點制定組織結構方案和定崗定編方案。

2、PR具體工作內容：

（1）交際型公共關系

在人際交往中開展公共關系工作，其方式是進行團體交往和個人交往，應用最多；

（2）宣傳型公共關系

運用大眾傳播媒介和內部溝通方法，開展宣傳工作,樹立良好組織形象.；

（3）戰術性公共關系活動類型

（4）社會型公共關系

組織利用舉辦各種社會性、公益性、贊助性的活動來塑造良好組織形象；.

（5）服務型公共關系

以提供優質服務為主要手段，目的是以實際行動來獲取社會的了解和好評，建立自己良好的形象；

（6）危機型公共關系

在媒體環境和行業環境的影響下，企業危機不可避免，危機型公共關系旨在幫助企業破解危機公關的難題；

（7）征詢型公共關系

以採集社會信息為主碼，.以了解社會輿論為手段，為組織的經營管理決策提供咨詢.；

（8）建設型公共關系

特指組織為組織發展所作出的努力。

(3)hr宣傳擴展閱讀：

人力資源的發展：

約翰·R·康芒斯在1919年和1921年的著作《產業榮譽》和《產業政府》中使用了「人力資源」一詞，但這與在21世紀所理解的人力資源相去甚遠。

20世紀初，管理大師彼得·德魯克在1954年的《管理實踐》中首次提出並明確界定了人力資源的含義。人力資源具有目前其它資源所沒有的即「協調能力、融合能力、判斷力和想像力」。它是一種特殊的資源，只有通過有效的激勵機制才能開發利用，才能為企業帶來明顯的經濟價值。

Ⅳ HR如何統一團隊願景

一個組織將走向何方應當有其使命、願景、習慣等做為他們行動的指南。如果沒有這些來指導他們，極有可能出現你走你的路、我過我的橋，導致難以形成合力、向心力，單位的不少目標也難以實現。在統一團隊的願景上，結合公司的具體做法，簡單分享如下：

1、願景有清晰的文字或數字表述。在我們公司，公司在質量、產量、合格率、客戶投訴、員工滿意度等各方面都有具體的量化指標;在公司使命、短中長期方針目標、企業文化等方面都有較清晰的文字表達。在這方面，我認為公司是做得不錯的，如此表達讓任何員工都能夠一目瞭然，很少存在疑問或看不懂的地方。

2、願景必須及時宣貫給全體員工。我們都清楚，公司組織結構分不同層級的員工，如果公司願景只是部分高層或管理人員清楚知曉，而變通員工知之甚少或不甚明了，願景的執行和實施效果會打折扣或延遲的。在我們公司，我們會通過宣傳欄、員工手冊、各種會議等場合時時向所有員工宣貫公司的各層願景，而且會在相關培訓考試中予以體現。記得有一位偉人曾經說過：正確的思想如果不去占據他們的頭腦，那麼，錯誤的思想就一定會去占據他們的頭腦。

3、願景必須由合適的員工來執行。再好的願景，不是體現在老闆的頭腦中，也不是體現在公司的宣傳欄里，更不是睡在員工手冊中，它們必須通過適當的員工採取合適的行為來體現。比如：團結協作、全力以赴的公司願景就需要公司各部門各員工之間少扯皮多想辦法、少找借口多努力工作的精神投入到工作中去，如果誰出現與此相背的行為且經勸導仍不改正的，就是不適當的行為、不合適的員工，應當由公司相關部門採取適當的措施給予勸離公司。在一點上，我們是窮盡了所有宣傳工具和方法，讓所有員工能夠第一時間理解公司的願意和領導的意圖。

4、願景應當是公司核心團隊的意志。公司願景不能簡單的理解為那些用文字、數字體現在管理制度、員工手冊、宣傳欄中的，還應當包括公司領導重要講話、部門領導明確要求、直接上司的臨時安排，只要是為完成公司或部門工作任務而制定的所有制度和實施辦法、技巧等都是公司願景之列，如果沒有這樣「大願景」的思維，也容易導致在理解公司願景上的誤解或思想不統一。在這一點上，公司在員工手冊中是明確做出了解釋的。當然，那些與公司願景或任務實現不一致的說法或方法是不包括在公司願景之列的，一些個人色彩或自私想法、行為肯定也是排除的，我們是在不斷的工作實踐中給予時刻的辨別、解釋、提醒中來區別二者的，這也教會了所有員工如何把它們區分開。

5、願景隨著公司發展而需要完善。環境在改變、時代在變化、公司在發展，這些都會影響公司願景，雖然在宏觀目標上不會有太大的變化，特別是公司中長期願景是相對固定的，但對於微觀的、短期的公司願景是應當有適當調整、修改和完善的，特別在每年底或遇國家重要法律法規的變化、競爭對手的策略、市場的變化等，都會較直接的影響到公司短期願景，公司就會適時開會討論，最終給予適當修改和完善，並及時公告給全體員工，讓所有員工真正理解和配合公司為願景的實現做出的所有的政策、制度和管理辦法等。

6、提醒一點。清晰的公司短、中、長期願景對指導公司全體員工的
工作行為是十分重要的，然而，我曾經聽到一個公司老總說過：不少咨詢老師問過，你公司的規劃是什麼，我認為這是最難回答的問題，因為我自己都不太清楚企業將走向何方，我只是走一步看一步。這位老總的說話正好說明了不少中小企業，確實是無法明白企業的發展目標，只能是走一步看一步，企業的員工們更是當一天和尚撞一天鍾。

Ⅳ HR怎麼招人呀

1、以結果為導向，明確招聘需求
以結果為導向是以最終期望的結果和目的為出發點。明確公司到底需要什麼樣的人才？要具備什麼樣的資格和勝任力素質.....等等；
招聘需求是招聘活動實施的前提，需求如果不清晰，必然會造成招聘工作效率低下或者是無效的招聘。
在操作時，HR招聘官需要充分與各部門負責人做好溝通，詳細了解需求的標准和關鍵要素，同時需要根據需求設計合理的招聘需求計劃表，評估審核各部門所需求的合理性並交領導審批。
2、設計高逼格的宣傳海報
一個高逼格的招聘海報，不僅可以吸引應聘者關注，同時也是展現公司的形象。一個好的招聘海報的內容、設計、發布渠道等都會給求職者帶來一些積極、肯定的正面導向。所以，招聘宣傳的設計一定要遵守清晰明了。
原則是：先讓人知道你、後才能了解你，最後才可能會選擇你（公司）。
所以招聘宣傳設計時，崗位職責描述要清晰，精簡，不要太啰嗦，千萬不用出現職位名稱不準確；
3、要求的項目太多或太少；
工作職責和素質要求寫得太過詳細或太過籠統，導致候選人並不清楚這個職位到底要幹嘛？
或者專業術語和行業干話太多，導致跨行業的候選人看不懂你的招聘宣傳想表達什麼........等等。
4、量體裁衣、建立選人的SOP
崗位需求講究量體裁衣，因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的，所以建立選人的SOP是有必要的。
招聘的條件一定要列清楚，形成標准，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費，就算招進來也留不住。也不能要大碼鞋子讓小朋友來穿，那是強人所難。
通過建立選人的SOP後，崗位要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。只有建立了標准並且掌握了標准，招聘人員才能做到心中有數，才能把握每位應聘者的匹配程度。
5、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出現崗位空缺需要招聘時，HR需要根據企業所在行業、所招聘崗位特點、崗位要求、目標應聘者的特徵等，定位好招聘渠道，保證應征者能夠知道你（公司）。
所以，招聘人員需要根據公司的崗位情況不同做好前期的招聘渠道選擇與評估工作，千萬別犯這樣一個毛病：忙裡亂燉，「到白菜地里找西瓜，到沙漠地帶找水源」，如果是這樣，那麼可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
6、換位思考、讓邀約有溫度
HR們在招聘時，少不了有電話邀約環節。在操作時希望多做一個動作，站在應聘者的角度去思考問題，注重細節讓電話邀約有點溫度。
對符合條件或者已經投遞的應徵人員進行電話邀約時，操作專業一點、客氣一點、耐心多一點、熱情一點（情緒要飽滿熱情、要充滿關切，聲音要洪亮、措詞要清晰、說話語速盡量放慢、語氣溫和等等），讓對方聽到邀約的電話有點溫度，感到被尊重，為接到電話的對方留下良好的印象，提高邀約到場率。
7、面試流程不要太繁瑣
面試時從邀約到接待到整個面試的結束，操作流程不要太繁瑣、要提體現公司人力資源的職業化，接待與面試細節要做好，不要讓其覺得有反感、怠慢、不專業。
同時HR要與用人部門負責人對接好，避免出現應聘者來到公司了還要等很久；或者面試過程中各個環節、流程出現脫節；又或者比如公司招一個普通的行政文員還需要經過幾輪的面試、復試就沒有必要了，總之要做到精簡高效，減少不必要的流程和動作。
8、用好中醫理論、把握選對人才
在招聘選人過程中可以藉助中醫理論進行操作。中醫看病注重過程的望、聞、問、切。而招聘也可以借用「望、聞、問、切」進行選人才。
1、望者，觀其形也。也就是選人時看應聘者的外在形象，望其肢體語言協調性、細節表現、眼神微變化、鼻孔微反應、語速語音....等等。
主要觀察部位包含：表情、眼、手、腳、衣著、動作等。當然、對應聘人員體態的觀察只是輔助部分，切忌主觀臆斷，或者作為錄用的關鍵。
2、聞者，聽其聲也。在選人時不僅要學會觀察，更要善於聆聽。操作時做到多聽少說、善於聽出關鍵要點、不連貫、沖突或者不合理之處、聽出弦外之意、聽出應聘者的心聲。
建議：保持微笑並目光交流，避免氣氛緊張、適當點頭、保持溝通信號、避免以偏概全，暈輪效應、以已度人，不接受模稜兩可的回答時有必要追問。
3、問者，判其應也。選人時通過有效提問可以得出想要的有用答案，否則徒勞無功。操作時建議以開放/封閉提問法結合、行為性問題抓重點，情景壓力並進，探索動機式切入；同時要善於判斷和把握問題的關鍵要點，快速篩選有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中關鍵、刨根問底。操作以工作實例的情景/行為性問題開篇。
例如：請你舉一個具體情景案例（思路：做什麼事？你怎麼做的？扮演的角色是怎麼樣的？做得怎麼樣？後來結果如何了呢？那你是怎麼處理的呢？為什麼呢？.......等等）。操作時需要把握好追問的時機，不宜太僵硬，只要你無法根據當前所獲得的信息對應聘者的能力素質做出判斷時，就有必要進行追問。

Ⅵ 校園招聘會宣傳稿件一百字左右的怎麼寫

校園招聘方案
一、概述
二、招聘需求匯總
各用人部門發出針對屆畢業生的招聘需求，具體由部門負責人提出，需報用人部門分管領導、人力資源部經理、常務副總經理審批。招聘需求需包括：部門、崗位、招聘原因、人數、到崗時間、特殊招聘要求、目標院校、專業、用人部門招聘責任人等，同時需附上部門組織架構圖以及待招聘崗位的崗位說明書。
人力資源部在匯總公司各系統各部門的招聘需求後，需明確人力資源部內負責各待招聘崗位的責任人及配合人。
三、校園招聘薪酬福利及相關人力資源政策
四、招聘前期准備
（一）物資准備
包括宣傳材料、易拉寶、測試題、宣講PPT、公司宣傳片等。
（二）目標院校的選擇及確定
目前院校的確定需要根據過去校園招聘的經驗、大量的調研工作得出，主要從過去校園招聘的經驗、需求專業、目標院校所在地薪酬水平等三方面來甄選並確定目標院校，進而明確目標院系、目標專業。
（三）與各目標院校就業處、院系取得聯系
在確定目標院校、院系後，需在第一時間與各目標院校就業處、院系取得聯系，需了解如下情況：目標院系2011屆畢業生的情況、比較合適的校園宣講時間、其他單位的校園招聘時間安排等。
（四）招聘行程的確定並及時通報各目標院校
根據目標院校的區域方位、比較合適的校園宣講時間、招聘人員配備等情況確定校園招聘的行程安排、責任人、參與人及目標院校的計劃招聘崗位、專業、人數等。
在確定校園招聘的行程安排後，需第一時間與目標院校取得聯系，通報行程安排，請學校安排做好教室、投影儀、麥克風、會議室等相關准備工作，並務必提前告知各目標院系、專業的學生公司校園招聘的時間、地點、需求崗位及專業等信息。
五、招聘實施
（一）前期宣傳
1、公司官方網站、專業招聘網站發布校園招聘行程安排；
2、就業處老師、院系輔導員向學生宣傳；
3、學校就業處網站發布公司的校園招聘信息；
4、學校的論壇發布公司的校園招聘信息；
5、有條件的情況下可以在學校張貼企業宣傳類的海報等。
（二）校園宣講會
工作人員於宣講會開始前1-2個小時到達會場，進行會場現場的布置及設備的調試。
1、宣講
2、互動答疑
3、投遞簡歷
（三）筆試、面試
1、初面：用人部門+HR
2、筆試（待定）
3、復試：用人部門+HR
4、終試：HR
（四）確定錄用並簽訂就業協議
六、招聘總結、反饋
（一）錄用人員基本信息的錄入
（二）招聘分析
（三）招聘總結及反饋

Ⅶ 如何在員工入職時候宣傳內部推薦

新員工的入職管理是員工管理的起點，也是員工管理的重要環節。做好新員工的初期管理，有助於新員工更快地融入到新的企業及所在團隊，也有助於員工與企業及團隊成員之間的良性互動，同時，也可以降低新員工的流失率，提高團隊的整體績效，對組織與個人而言，都具有重要意義。筆者根據自己多年工作經驗的總結與提煉，與HR朋友們做簡單的分享。一、前期准備
1、員工來公司報到前，人力資源部招聘專員要提前與其進行簡單、溫馨的溝通。如確認入職時間、入職時所需提供的有關資料（如身份證、學歷證書、學位證書、職稱證書、照片等）及相關用品、物品是否已帶齊，同時，也要詢問下是否需要其他協助（如是否需要安排車輛到車站迎接），讓員工感覺到家的溫暖與關愛，使他在進公司前能有個好心情。另外，招聘專員還要提前與部門領導對接好相關事項，如確認入職日期、辦公地點及辦公設施，以及住宿是否落實等。如新員工因故不能如期入職，招聘專員應在得到信息的第一時間內通知員工所在部門及其他職能部門（如人事，行政及IT）。
2、准備好一份詳細的《入職說明》，《入職說明》內容包括崗位名稱、所屬部門、匯報對象、崗位職責、崗位輔導員、入職當天流程、入職後工作安排、何時入職培訓、培訓考核及要求、上下班時間、所需證件及資料(如照片，離職證明)等(並說明用途及利害關系) 、著裝要求(如有) 、公司就餐安排說明。
二、入職辦理
1、讓新員工閱讀《入職須知》，發放《員工手冊》，並做好登記工作。同時，就《入職須知》相關事項向新員工進行確認，看其是否真正理解其中的相關內容，如有疑問，由招聘專員作解答；
2、按照入職流程辦理入職登記手續，在辦理入職手續時，要做好員工的疑難問題解答，幫助員工強加對公司及相關制度的了解與認識。
3、為新員工安排入職指引人和部門引導人。一般來說，入職指引人由招聘專員擔任，部門引導人由部門直接領導或崗位輔導員擔任。入職指引人和部門引導人主要對新員工提供指導與幫助，協助新員工辦理入職手續、領取必備的辦公用品、熟悉公司制度。讓新員工熟悉部門同事、領導及工作環境，並讓新員工逐步了解工作流程

Ⅷ 為一套人力資源那系統（ehr）做宣傳語

ehr——讓您輕松跨越人才管理盲區！
ehr——一把人才管理規范化利劍！
ehr——高效管理，規范流程!

Ⅸ PR,HR,軟文 是什麼意思

1、PR：全稱Public Relations，中文名公共關系，指組織機構與公眾環境之間的溝通與傳播關系。

2、HR：HR-Human Resource解釋為人力資源，現在統稱為人力資源顧問，跟傳統人事有本質區別。傳統人事一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動等。現代人力資源，主要通過六大模塊實現企業管理。

3、軟文：軟文顧名思義是相對於硬性廣告而言，由企業的市場策劃人員或廣告公司的文案人員來負責撰寫的「文字廣告」。與硬廣告相比，軟文之所以叫做軟文，精妙之處就在於一個「軟」字，讓用戶不受強制廣告的宣傳下，文章內容與廣告的完美結合，從而達到廣告宣傳效果。

(9)hr宣傳擴展閱讀

當前的中國人力資源管理者有以下的不足：

一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力；

二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏；

三、無法認知HR的雙重角色；

四、無法准確的定位自身；

五、溝通能力的缺乏；

六、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠；

七、缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。

Ⅹ 面試結束的時候主動問hr拿了公司的宣傳冊這樣好么

這個很容易給面試官留下不好的印象：沒做好功課就去應聘；當然，如果你面試時表現優異也會加深面試官的印象