A. 同濟大學國貿的人才培養目標是什麼
國際貿易專業培養經濟學基本原理和國際經濟、國際貿易的基本理論，掌握國際貿易的基本知識與基本技能，了解當代國際經濟貿易的發展現狀，熟悉通行的國際貿易規則和慣例，以及中國對外貿易的政策法規，了解主要國家與地區的社會經濟情況，能在涉外經濟貿易部門、外資企業及政府機構從事實際業務、管理、調研和宣傳策劃工作的高級專門人才。
B. 如何強化宣傳文化人才隊伍的培養與管理
堅持以人為本，加強宣傳文化人才的引進和培養 多途徑育人，提升隊伍整體水平三是科學化用人，激活隊伍工作潛能。注重方式方法，激發宣傳文化人才隊伍的整體活力建立激勵機制，強化責任意識。
C. 人才開發中心宣傳語
明日星光，夢想起航！
「全國明星縣（市）」的蕭山，人才開發中心讓人才繼續朝著夢想前進。
D. 企業人才隊伍建設目標和措施如何寫
人力資本是設計企業發展最重要、最直接的生產力。近年來，大多設計企業抓住機遇，改革創新、銳意進取，不斷鞏固和拓展市場，各方面都取得了較快的發展。在這種情況下，建設一支符合企業發展要求、數量充足、結構合理、素質較高的人才隊伍，對於實現企業近遠期工作目標和發展戰略具有十分重大的戰略意義。 一、設計企業人才隊伍建設普遍存在的問題 雖然「以人為本」越來越深入人心，但設計企業大多在人才隊伍建設的系統性方面、幹部管理制度、長遠規劃以及激勵約束機制等方面仍存在一些不足。 1、人才隊伍建設缺乏系統性 企業在人才隊伍建設方面的制度沒有形成科學完整的體系，缺乏總體戰略規劃和建設方向的總綱性指導，經常是遇到問題就提出單獨解決方案，各項制度關聯性不緊密，缺乏長期的戰略性規劃，對員工的培養欠缺系統的職業培訓、晉升、晉級的配套制度，一定程度上制約了個人的職業生涯成長發展，不利於企業整體人才競爭力的提高。 2、中層領導幹部管理制度不完善 設計企業大多建立了選拔任用制度，但制度的執行力度還不充分，有的企業尚沒有實現完全的公開招聘、競爭上崗，還部分存在能上不能下和感情用人的現象。另外，中層領導幹部多是由專業技術人員中的骨幹選拔上來的，缺乏管理知識和技能的培訓，導致了管理能力不能很快提高，整體管理水平也受到很大的限制。 3、現有人力資源結構不均衡 人力資源管理沒有長期規劃，導致人員結構不盡合理。一是人員年齡結構不合理，二是職稱結構不合理，導致了後備人力資源供給不足。三是專業技術人員專業配置不合理，部分專業人員配備不足，緊缺專業數量稀缺，制約了企業資質的保持和升級。 4、激勵機制效能發揮不充分 各種激勵方式沒有形成科學完整的體系，考核方法沒有很好的做到定量與定性相結合，考核指標設置的過於單一，沒有形成根據不同人才隊伍的工作特點、工作性質制定相應的具有各自特色並行之有效的激勵，致使激勵作用不能更好的實現，影響了員工積極性的發揮，甚至造成部分優秀人才的流失。 二、改進措施探析 1、進一步探索建立合理的用人體系，創造有利於人才成長的良好環境 人創造環境，同樣環境也改造人。環境優越，有利於人才的成長和作用的發揮，環境惡劣，則起著相反的作用。所以，我們要下大決心，努力創造一種有利於人才成長的良好環境。首先，要建立公平、公正的選人與用人機制。在選拔人才過程中，要貫徹公平、公正、公開的原則。實行公平競爭，切實做到唯賢是舉，唯才是用。對優秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者讓，給人才以用武之地。 第二，為人才提供必要的物質條件。物質條件是人類生存和發展的基礎，也是人才成長和成功所不可缺少的。在人才的住房、辦公環境以及個人困難幫助等問題上，盡可能提供優越條件，對有突出貢獻的創新人才，要適時予以重獎。 第三，在人才引進上，要把吸引、發現和發揮人才作用作為立足點，形成尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。要多渠道、多層次吸引各類人才，特別是高層次、高技能、高素質的復合型人才的引進，加大技術力量儲備，為企業的持續發展奠定人力資源基礎。堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。對高層次人才要能夠引進來，留得住，用得好。同時，抓好高層次拔尖人才的培養，鼓勵人才大膽創新，追求新技術，創造高效益。 第四，要實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩定關鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其後顧之憂。要把高層次人才隊伍培養放在重要位置，以提高創新能力和現代化經營管理水平為核心加快培養高層次人才，有效防止高層次人才流失。 第五，建立人才隊伍整合體系，提升團隊綜合競爭力。在發揮人才個體效能的同時，鼓勵團結協作的工作作風，努力引導企業人才團隊形成合力，各類人才做到優勢互補，大家齊心協力為提升企業的發展貢獻力量。 2、重視人才隊伍建設長遠規劃 要建立企業科學合理的人力資源規劃，必須對企業的發展戰略進行細致的分析，同時對外部經濟環境和人力資源市場狀況做出正確分析和判斷，然後在企業現有人力資源統計分析的基礎上，提出企業長期和近期的人才隊伍建設規劃。這個工作是非常艱巨的任務，也是企業做強做大不可迴避的工作。有了科學合理的人才隊伍建設規劃，企業在不同發展階段的人力資源需求就能得到基本保障。 3、分門別類，做好各類人才隊伍的建設 第一，完善中層幹部和核心人才隊伍建設。大力推進公開競聘、擇優選拔，完善中層領導幹部的選拔任用機制、考核機制及後備幹部的推薦選拔機制;細化幹部選拔任用行為和培養、培訓制度，從制度上來規范和監督中層領導幹部的選拔任用和綜合素質提高，積極倡導並形成一種積極務實、勤奮求進、客觀公正的良好風氣。完善核心人才隊伍建設，建立完善的激勵機制，有效激發核心人才潛能，充分調動核心人才的積極性和創造性。 第二，對專業技術人才，主要是實施「三個激勵」:一是薪酬激勵。將能力、業績和貢獻作為要素參與到分配中，使專業技術人才創造的業績和價值得到充分認可和體現，穩定核心人才隊伍。二是成長激勵。根據個人能力的不同，建立完善的職業成長通道，完善專業技術人才的職業發展規劃、培訓規劃。三是精神激勵。企業應建立視專業技術人員為核心力量的企業文化，通過對做出突出貢獻的專業技術人員進行表彰和大力宣傳，使專業技術人才成為企業中倍受尊重的群體。 第三，對經營管理人才，主要是做到「五個強化」:一是強化崗位管理。從規范流程入手，進一步優化崗位設置、明確崗位職責，加強制度化建設，逐步形成設置科學、職責明確的崗位管理體系，實現由人員管理向崗位管理的轉變。二是強化績效考核。繼續完善績效考核評價體系，並形成與績效考核相配套的獎懲體系，進一步體現按勞分配、多勞多得的分配製度。三是強化競爭選拔。對中層領導幹部實行公開招聘、競爭上崗的選拔制度。四是強化崗位工資制改革。要在崗位分析的基礎上，形成全面、完善的崗位職責說明書，依據崗位差別確定工資標准，使崗位工資制充分體現崗位價值。五是強化實踐鍛煉。選拔業績突出、有發展潛力的年輕幹部擔任領導職務，加快其成長步伐。 4、繼續深化勞動用工制度改革 建立精幹高效，優勝劣汰，能進能出，有效競爭的勞動用工制度。當前設計企業在勞動用工制度方面不同程度的存在這樣的問題:部分領域用工總量過大，富餘人員較多，造成整體效率不高;勞動用工「出口」渠道不暢，職工能進不能出;各類職工身份復雜，管理不夠規范，《勞動合同法》出台後的用工制度改革尚不完善，給企業帶來了一些未知的用工風險。深化勞動用工制度改革，根本的是要引入競爭機制，全面實施雙向選擇、競爭上崗制度，逐步實現勞動用工的社會化，與勞動力市場形成雙向互動機制。 隨著經濟環境的變化和科學技術的進步，人力資源已成為當今社會最有價值的資源，充分開發人力資源，做好人才隊伍建設，已成為企業的一項重要的戰略規劃。我們必須在人才隊伍建設上狠下功夫，不斷深化各項制度改革，通過建立企業人才隊伍建設總體規劃，加快人才結構調整，優化人力資源配置，發揮人力資源總體功能，為企業的穩定快速發展提供有力的人才保證。
E. 如何發揮人才在實現企業願景目標中的支撐作用
一、 企業願景與個人願景現狀調研分析
集團公司團委在公司總部范圍內，通過開展全員問卷調研及部分人員重點訪談，基本掌握了企業願景與員工願景的相同點和差異性。調研問卷共分為三大部分：基礎信息部分、調研主體部分、開放式部分，問卷實發135份，回收133份，其中有效問卷110份，佔比82.7%，調研結果具備代表性、客觀性。
（一） 相同性分析
1、 員工工作崗位、能力匹配度高
在對員工當前工作狀態的調研中，近65%的員工對自己的工作崗位與自身能力相匹配表示認同。由此可知，企業在進行員工崗位調配時與員工自身的崗位能力需求相符，兩者是統一的。對於企業而言，它能夠擁有在組織中績效優異、具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質的員工，對企業工作效率的提高和業績的提升有著重要的意義；而對於員工而言，在現有的工作崗位上能更好的發揮自己的優勢、施展自己才華的舞台，也是實現自己個人願景很重要的一部分。兩者在此夠成共同願景的一部分，從而形成強大的合力。
2、 企業人才理念呈現同向認知
在對影響公司發展的主要因素認知度調研中，員工集中反應的問題與企業人才招聘和管理的理念是不謀而合，集中體現在：一是高素質的管理人才和業務人才短缺；二是員工年齡結構不合理；三是員工綜合素質有待進一步提高，認同度高達62%。
企業人才是指忠誠於企業，能把個人事業的目標發展與組織的目標相統一，在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用的員工。其中，在員工隊伍之中，具有較強的不可替代性的人才是企業的骨幹力量，從促進與制約的辯證角度來看，一方面企業要吸引人才、留住人才，實施人才精英策略，才能為企業的生存和發展提供強有力的支撐；另一方面員工應不斷學習、提高自己的知識、技能，增強綜合素質，為企業的發展做出最大的貢獻，最終實現企業和員工的雙贏。
3、 認同企業文化建設對公司發展的積極意義
企業文化的重要性融會於企業的經營理念、管理方式、價值觀念、群體意識和道德規范等諸多方面，也是國有企業突破傳統、深化改革的重要力舉。對於我公司而言，無論是企業文化活動種類，還是文化體系建設的意義，員工都給予了高度的認同和支持，特別是對於文化體育活動、教育培訓、業務經驗交流三項給予了高度關注；對於文化體系建設利於開闊思路、轉變觀念、增強創新能力及提升團隊協作能力、增加凝聚力方面給予了積極肯定。主要體現在：一是企業文化為員工創造和諧互進的人際環境；二是企業文化能夠充分調整員工發揮自身能動性，實現自我價值；三是企業文化通過豐富員工業餘生活，營建融洽多彩的工作環境。綜上可見，企業文化通過潛移默化的方式將員工凝聚起來，進而激發員工的使命感和責任感，使其自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業的整體目標上，把個人的行為統一於企業行為的共同方向上，從而形成推動企業發展的內在動力。
（二） 差異性分析
1、 崗位工作「勝任」與「不輕松」的矛盾
從崗位能力的角度來看，絕大多數員工認為自己有能力可以勝任當前工作，但是工作強度過大使自己不能輕松應付。這種現象一方面表明公司崗位職責不合理、工作流程有待進一步明晰，從而避免無意義的、重復性的勞動；另一方面對於員工而言，自身工作能力有待進一步提高，無論是專業知識還是部門間協調溝通的能力都有待進一步提升。
2、 「薪酬與晉升」管理在改革中並無顯著效果
通過調研表明，公司員工在薪酬水平和個人發展空間方面認同度較低。大部分員工認為現有薪酬可以保證穩定的經濟收入，但並沒有因此獲得成就感和滿足感，更沒有帶來更好的生活品質。公司實施「以崗定薪」的薪酬結構，同一崗位的員工干多干少都一樣，影響員工工作的熱情。同時員工認為晉升空間小、發展機會少，缺乏良性競爭機制，也大大的降低了工作積極性。
3、 對企業願景形成本源的理解偏差較大
在企業文化板塊中，約有77%的被調查者對領導人意志決定企業願景表示認同，這與企業願景的實際提煉形成大相徑庭，對於企業發展歷程積淀、區域文化環境等因素認同度較低，由此明顯暴露出在公司的決策過程中權力運用相對集中，員工的參與度不高，影響力不大，同時說明企業在溝通渠道的搭建與順暢方面仍有很多不足。
4、 對企業專業化發展無樂觀預期
企業願景即企業戰略發展的最高目標，我們將其最終落腳於成為「商業地產經營集團」，然而在「對企業發展預期」的調研中顯示，員工對「專業化」發展方向認同度最低。這暴露出兩方面問題，一方面日常工作的專業化程度不高，即工作方式多為經驗主導、主觀意志主導；另一方面公司專業化提升凌駕於工作實踐之上，未能切實落地，形成對員工造成影響。
二、 實現員工願景和企業願景有機結合的途徑
1、 增強專業領域滲透力度，引導專業化發展
「成為商業地產經營集團」這一願景的確立意味著企業將更加專注於主業經營，並要在這一領域有所作為，這需要以此專業為核心，以專注為行動，通過堅持走專業化路線，強化專業化管理，努力建設標准化、規范化、操作性強、可復制的專業化商業地產運營模式，使「專業」深入人心，從而形成有效的行動力，改善當前慣性工作現狀，其中，公司成功收購、運營中國技術交易大廈就是一個很好的成功範例，可加以推廣，提煉。同時，企業還應重視以下方面：一是充分發揮軟體平台的影響作用，通過會議文件傳達、內網、內刊等渠道，不斷提升員工專業素質；二是增加專業人才引進，提高業務板塊運營層面；三是增加做好專業培訓，重視落地應用，切實指導實踐。
2、 搭建溝通平台，引導員工參與其中
按照通常的邏輯，企業的領導者是企業大政方針的制定者，是最高的決策層，沒有時間精力也根本沒有必要與基層員工直接溝通。總經理旁邊還有一個「智囊團」，通常由中層經理及部分骨幹成員組成，從而形成一個公司架構中非正式的「決策影響層」。這種決策影響層是可能影響基層管理層及基層員工向高層傳遞信息的。要解決自下而上溝通渠道問題，中層經理是關鍵。對於中層經理而言，直接對公司負責，要想辦設法完成公司任務，同時也要關注員工對公司管理提出的建設，因為這有可能涉及其個人利益。這就需要企業高層應該把戰略設想准確地傳達基層，同時與基層保持一定程度的聯系。企業針對具體工作情況或事件，與員工定期（不定期）溝通和做思想交流，讓員工了解企業在各方面的進展或要求，同時防止員工工作偏離方向。
建立起一種更開放和更民主的上下溝通。通過建立暢通的上下溝通渠道，從而在組織形成上下一致的溝通文化。溝通更重要的還是基於文化建設之上。缺乏有效的溝通，自然不能保證組織文化建設的一致性。要更好地貫徹企業文化的一致性，建立完善的溝通機制及溝通渠道必不可少。溝通渠道包括三個方面，自上而下的溝通、自下而上的溝通以及平行溝通。這個過程中企業應該注意一是指令傳達的及時性，二是解決溝通中的干擾，避免溝通過程的失真現象。
人以群分，讓志同道合的走在一起，這樣的企業更容易形成一種凝聚的文化，讓員工的工作行為融入到企業文化中。事實上，員工的工作行為構成「組織冰山」中不可見的那90％中的重要部份。在所謂的組織冰山中，財務狀況、管理制度之類是已知而且易知的，但員工的行為模式、價值觀、沖突及非正式組織之類，卻是隱性而且不易知的。而且，正是這隱性而不易知的90％，承載了那可見而易知的10％。企業也應該做好員工的職業生涯規劃，幫助員工找到一條不斷上升的通道，並以此作為對企業最長久和最有效的激勵。
3、 調整薪酬結構，進一步明晰晉升渠道
通過調研可見，員工家庭因素對其職場生涯有著至關重要的影響，集中體現在大家對工資收益的敏感與關注，因此確定企業員工薪酬中基本工資與活工資的合理比例，讓企業員工有安全感和歸屬感也顯得尤為關鍵。所以，在解決好「留人」問題的基礎上企業還應通過合理的考評激勵機制充分調動企業員工的積極性，要讓企業員工看到並理解企業遠大的志向、目標與美好的前景，主動轉化形成員工內在動力，調整個人目標，形成齊心協力與企業同患難、共發展的奮斗勢頭。
實施企業員工的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為企業員工設置更高的奮斗目標。讓有發展前景的企業員工在個人成就、經濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優秀的企業員工感到在本企業「已干到了頭」。加大企業內部人才選拔力度，讓具有豐富的知識、充沛的精力和強烈的進取心的年輕人去承擔那些已經具有一定經驗，工作上比較穩重成熟的中年人的工作，不但能激發年輕人的上進心，發揮他們的潛在能力，而且降低了企業管理成本。企業自己培養、逐步提升上來的人員也更具有較高的認同感、歸屬感與良好適應性。
企業都期望員工能始終保持旺盛的精力和高昂的鬥志，對工作能表現出源源不斷的熱情和創造力，這就需要企業應對員工的工作情況做出反饋，不僅是為了最大限度提高工作效率，也是為了發揮他們的技能並使他們和企業一起進步。
4、 規范內部機制，加大培訓力度
公司要建設成為具有品牌影響力、恆久生命力的商業地產經營集團。從此願景出發，需要一批高素質的、具備專業商業地產經營能力的員工來合力完成公司戰略，實現專業商業地產經營的企業願景。那麼從公司現有人力資源情況出發，通過對員工各類理論知識、專業技能、商務禮儀等方方面面的培訓，提升員工能力與素質，激發員工自主提高的意識，打造個人專業品牌。在企業願景的統一規劃下，通過系統性培訓使打造企業品牌與打造員工個人品牌達到一致的、有機的統一。
崗位價值可以體現在職務說明書中，也可以單獨以文件形式表述，可以通過崗位價值評估對崗位的貢獻度進行表述，關鍵是明確對企業戰略目標實現所起的作用，讓崗位人員了解自身在企業大家庭中的是有用的，崗位工作的動力來源在哪裡，工作過程中可以產生自豪感和榮譽感。如經營崗位的房屋出租率可以增加企業利潤；安全管理崗位通過分析，發現質量隱患，排除後為企業避免多少經濟損失；技術崗位的技術改進提高了生產效率，節省多少人工等等。
企業文化是企業管理的靈魂。企業與員工都高度認同企業文化建設對企業發展的積極意義。企業核心價值觀傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業文化的建設。文化是核心價值觀的擴展和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，並由此產生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在於融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務於企業戰略目標。所以企業在原有基礎上，進一步健全企業文化體系，加大宣傳力度，使企業文化深入人心，並對企業發展發揮出應有的作用。
繼續實施人才強企戰略，加快人才隊伍建設步伐，為集團公司發展提供人才支持。堅持「德才兼備」的原則選好人才，重視培育工作育好人才，建立良好機制舉薦人才，創造條件成就人才。
共同的價值觀可以使員工凝聚在一起，引導大家明確方向，把自己的人生追求與公司的願景相結合，實現企業和員工的共贏。企業的核心價值觀加以合理的引導和宣傳，配合適度的獎懲措施，就可以激勵員工精神飽滿、熱情主動地投入工作中，支持企業實現戰略發展目標，將個人願景與企業願景有機統一起來，最終實現企業與員工的共同願景。
F. 人才網站該怎樣宣傳推廣
首先，要確定一件事：你的網站優勢在哪？
不管你是鎮內第一還是區內第一還是市內第一都行，這對於你剛起來的企業來說，優勢不在這里。
人才網站太多，多得數不清，我一般招人都找些比較大有名氣的網站去招人，平常小打小鬧的網站我是不去找他們的，但是如果小網站上面有許多很不錯的信息的話，我還是會上去的看看。所以，我認為，第一步，應以信息為重，換言之，就是以應聘者的來訪為重。
我看了你用以上三種方式去做推廣，都不妥當。
1、QQ發信息？
你能發多少信息？現在QQ的信息那麼多，真正有去看的人不過10%，這10%的人是些什麼人？應聘者？還是企業？他們只會去看一次，然後關掉，以後忘記了。
2、郵箱群發？
垃圾郵件那麼多，真正去看的人只有0.001%，試問發這個除了惹人討厭之外，別無他處。
3、傳單？
千萬別跑去粘貼宣傳單，在街上看了你傳單的人回家上網還能記住你的網址？這又不是特別需求的產品，因為特別需求的產品能使人看了印象深刻，很容易知道自己有沒有這個需求，而你這個不是特別的產品，所以粘貼宣傳單的唯一結果就是降低自己的檔次。
發傳單倒是很好的辦法，為何不試試？特別是在大學校園。
我們本來就是給別人做廣告，而自己卻是最需要做廣告的，你應該了解招、應聘者的心理，從哪個方面去打宣傳才能起到最大效應，而不是肓目亂打。
G. 到底什麼是「宣傳思想文化人才」誰能給「宣傳思想文化人才」下個定義啊
宣傳思想文化人才就是在政治基礎和思想覺悟方面比較強，能給基層人員進行政治思想宣傳工作的人員。
H. 人才網宣傳語
現在人才網有很多的，看你網站的定位了。
定位好了，才根據你版地位的方向和專注權度不同在選擇怎麼樣的客戶號溝通。
怎麼誇大，怎麼宣傳就要突出一點，你就是為他們提供他們最缺的人才信息。
在說點招不到人他工廠有訂單沒人生產，公司沒人運營部起來，總之就是你的網站能提供給他工廠、公司創造利潤的網站
I. 企業如何留住優秀人才宣傳標語
介我平台給你成功，選擇只給優秀的你