宣傳kpi

① 怎樣宣傳績效管理

經由過程公司一切宣傳對象進行如：作為企業文化進行宣傳各類會議宣傳與部分座談評論辯論等但關鍵是公司一把手是否有決心搞績效治理不然再好的宣傳也沒用。

② KPI怎麼設置

KPI就是通過幾個關鍵指標，來衡量工作結果的好壞簡單，粗暴，但也很有用。簡單說就是老闆預先和你約定好幾個目標值，以月／季度／年為統計周期，當你每個周期結束後，復盤你這幾個指標完成情況。沒達成目標值，就扣績效獎金；達成了目標值，就加績效獎金。

KPI設置主要著重於3個方面的重點：

1、用AARRR模型梳理你的用戶生命周期；

2、整理每個崗位的工作內容和職責；

3、知己知彼，看看行業怎麼設定（參考招聘啟事）。

用戶運營KPI設置流程：

KPI規劃：規劃要來源於業務邏輯，我們業務的核心，是與用戶相關工作。用戶運營指標庫：關鍵工作關鍵節點的數據評估指標；崗位工作內容：各崗位在用戶運營中的角色指標分配：將指標庫指標按崗位職責相關度分配。

AARRR模型將用戶劃分為5個階段：吸粉、活躍、留存、收入、裂變。

其中活躍和留存由於性質比較接近可以統歸於1個部分，因此基於AARRR模型，可以將用戶運營KPI分為以下四類指標：

用戶引流指標：獲取新用戶的規模、效率；

用戶活躍／留存指標：在某一段時間內，新用戶與品牌產生持續互動或購買行為的評估；

用戶收入指標：在某一段時間內，用戶為品牌貢獻的收入；

用戶裂變指標：用戶通過自有關系網，將品牌傳播給親朋好友的效率、數量或金額。

用戶生命周期分為：活躍、沉默、沉睡、流失、死亡。

其中活躍到沉睡實際上AARRR模型已經包括，我們能從生命周期中得到的KPI指標就是流失類指標。

流失預警：統計時間內有多少用戶滿足了預流失用戶的定義標准；

流失指標：統計時間內有多少用戶流失；

流失挽回指標：統計時間內有多少流失用戶再次與品牌發生互動或購買。

(2)宣傳kpi擴展閱讀：

關鍵績效指標通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。

KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。

KPI法符合一個重要的管理原理－－「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，存在著「80／20」的規律，即20％的骨幹人員創造企業80％的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即80％的工作任務是由20％的關鍵行為完成的。

因此，必須抓住20％的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。

③ 新媒體運營的績效考核怎麼做

新媒體運營的考核指標
1、文章
每周推送多少篇原創文章？
每周推送多少篇非原創文章？
每篇文章多少字數？
這是最基礎的，以文章為指標進行考核，全職和兼職都能採取這種方式。
2、閱讀量
小到觀察一天的文章閱讀量，大到觀察月總閱讀量，與上月相比是否呈上升趨勢？與去年同期相比是否呈上升趨勢？
如果沒有上升，找到原因，解決問題。比如推文數量降低、熱點減少等等原因。
2、漲粉數
減去自然增長數、減去文章推送後自然增長數，考核其餘增粉數是憑借該新媒體運營個人能力獲得的。比如日平均閱讀是5萬，平均漲粉500個，有一天閱讀量達到10萬+，漲粉1000個，那麼這多出來的500個就該歸功於該新媒體運營，超標完成。
3、轉化率
企業在發廣告及漲粉的情境下，會遇到兩難的問題，想漲粉就不能發廣告，想發廣告就不能漲粉，公眾號推文的數量和次數都是固定的，這種情況就會導致運營部與銷售部產生利益沖突。
那麼我們只需要考核該廣告推送後的轉化率，比如公眾號的第二條發了個廣告，1000個閱讀量，10個轉化。下次再推送，爭取完成20個轉化。以此考核相關運營人員的業績。
4、活躍度
促活，也是必要的考核指標，比如雖然粉絲量和閱讀量都上升了，但閱讀率卻從12%掉到了10%，那麼這屬於亞健康發展，粉絲量和閱讀量停滯不前，閱讀率更會斷崖式摔落。
該指標就是讓新媒體運營用一些方法，佔領用戶心智、延長用戶的打開次數，停留時間。比如運營者在留言區自己留言，以及在留言區互動，公眾號二條也開始推送原創內容（不同類型），都是很好的促活方式。

④ 推廣績效考核的方法有哪些

爭取領導支持績效考核是一把手工程，如果沒有一把手的支持是絕對影響推行力度的，所以必須爭取一把手的支持
與各部門領導達成共識公司各個相關部門是公司的中堅力量，是工作的實際承擔者和管理者，與各部門的領導溝通、商討、達成共識
選擇推行時機任何一個制度的推行多少都會遇到一些阻力，因為大家所處的立場不同，看問題的角度就不同
考核制度以激勵為主盡量是以正向激勵為主，正向的激勵才能真正地調動員工的積極性，讓員工沒有抵觸感，所以績效考核制度應該以激勵為主基調。
盡量公平、公正如果想要制度能夠得到大家的支持，那麼公平、公正是必然的，如果是傾向部分人，而薄待另一部分人，相信這樣的制度必然不能讓大家心服口服。
解釋宣傳在公司要推行績效考核方案之前給大家一個緩沖的時間，大概1個月左右的時間，此段時間用來選擇解釋考核方案
推出制度當解釋宣傳的差不多了，公司各個層面都有了了解，下一步的工作就是將考核方案整理，人力部門將考核的目的、意義、流程、考核指標、考核方式、結果運用等相關步驟形成文字，報給公司領導審批，通過之後全公司發布。
做好績效溝通績效考核得以順利推行的一個重要因素就是溝通了，績效考核溝通分為考核計劃溝通、考核實施中的溝通以及考核結果的溝通，這幾項溝通工作做好了，相信都能夠順利地推行考核工作。

⑤ 新媒體運營績效考核

1、新媒體運營，是通過現代化互聯網手段，通過利用微信、微博、貼吧等新興媒體平台工具進行產品宣傳、推廣、產品營銷的一系列運營手段。通過策劃品牌相關的優質、高度傳播性的內容和線上活動，向客戶廣泛或者精準推送消息，提高參與度，提高知名度，從而充分利用粉絲經濟，達到相應營銷目的。

2、創業項目啟動前期可能雜事會比較多，比如產品研發、產品測試、市場推廣資源和物料准備等。所以趣營銷網的建議是等產品過了試運營期來定目標和KPI，我是個目標感極強的人，每天都會去盯數據，所以不設置目標和KPI總覺得不舒服。

3、創業初期各個部門的KPI考核盡量簡單點，別搞一大堆薪酬激勵的事情，實在點，完成多少給多少現金。比如新媒體運營的KPI，月關注粉絲目標是多少？完成和未完成目標能拿多少？

4、以下以微博和微信為例：微博考核指標：微博營銷涉及的數據大致有微博信息數、粉絲數、關注數、轉發數、回復數、平均轉發數、平均評論數。微博信息數：每日發布的微博數量（條/天）。平均轉發數：每條信息的轉發數之和/信息總數量，一般計算日平均轉發數或月平均轉發數（次/條），平均回復數原理類似。

5、平均轉發數（評論數）與粉絲總數和微博內容質量相關，粉絲總數越高，微博內容越符合用戶需求，轉發數和評論數就會越高。所以這個數據可以反應粉絲總數、內容和粉絲質量的好壞。粉絲基數越大，理論上轉發會提高，內容越契合用戶，或者粉絲中你的目標人群越多，這個數據都會上升。以A公司品牌微博為例，4月1日只有1.4萬左右，5月結束有2.6萬！從這個表中可以看到4、5月的增長情況，兩個月的粉絲增量差不多，微博信息數量5月增加36%，但是轉發總數增長近100%倍，評論增長了64%，搜索結果數也是增加了。

6、應該說針對4月的微博內容分析之後，5月份作了一些調整，更加註重用戶需求，所以在總量增加的同時微博的平均轉發數和回復數都上升了，可以說明該微博5月份比4月份是有進步的，而且搜索結果數直接增加曝光率，說明了營銷效果。

⑥ 企業如何宣傳推廣績效考核

分支機構經理季（月）度績效評價表
[ 年 季度（月）]
部門： 姓名： 工號：
評價要素及權重 工作目標計劃 完成情況 主管評價 得 分
1．多產品覆蓋率目標完成率 20%
2．新產品銷售增長目標完成率 15%
3．銷售目標完成率 15%
4．關鍵行為
組織制定個性化的網路引導和技術方案並組織
實施 10%
5．貫徹落實執行公司網路營銷和組合銷售政策 5%
6．組織制定區域市場技術推廣計劃並監控實施 5%
7．控制組織銷售合同的質量 5%
8．培訓、輔導與下屬溝通的數量和質量 5%
9．組織技術培訓的數量和質量 5%
10．有效溝通與合作 5%
11．由上級主管確定的其他關鍵行為或用來調節上
述關鍵行為權重的部分 10%

工作目標計劃溝通確認：

主 管： 責任人： 工作評價：
總分：
評價結果：
□A □B
□C □D
評價溝通記錄：

主 管： 員 工：

年 月 日 年 月 日 二級評價：

調整人：

年 月 日

⑦ 公關公司的績效考核

廣告公關人員績效考核
12.1 廣告部關鍵績效考核指標

序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 廣告宣傳計劃
按時完成率 月/季/年度 ×100%
廣告部
2 廣告策劃
方案通過率 季/年度 ×100%
廣告部
專業調查機構
3 廣告投放有效率 月/季/年度 ×100%
財務部
4 千人成本 月/季/年度 ×100%
廣告部
專業調查機構
5 廣告成功度 月/季/年度 廣告的創意度、偏好度、促購度、理解度、印象度等受眾綜合滿意程度，由廣告部或第三方調查公司抽樣調查後獲得相關數據 廣告部
專業調查機構
6 廣告認知度 月/季/年度 受眾對廣告和廣告產品的認知程度，通常由企業或專業調查機構根據問卷調查的認知度評分計算得出 財務部

12.2 公關部關鍵績效考核指標

序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 公關傳播
計劃完成率 年度 ×100%
公關部
2 公關策略
目標實現率 年度 ×100%
公關部
3 公關效果評估
報告提交及時率 年度 ×100%
公關部
4 大型活動組織的次數 年度 以公共關系傳播為目的，有計劃、有步驟地組織大型社會專題活動的次數 公關部
5 危機公關處理認可度 年度 相關公共關系危機處理的社會公眾的認可度抽樣調查評分的算術平均值 公關部專業調查機構
6 媒體正面曝光次數 年度 在公眾媒體上發表的正面宣傳公司的新聞報道及宣傳廣告的次數 公關部
7 品牌市場價值增長率 年度 品牌市場價值數據經第三方權威機構測評獲得 公關部
8 企業美譽度 年度 大眾心中的企業及其產品的品牌形象和市場地位 公關部專業調查機構
12.3 廣告部經理績效考核指標量表
被考核人姓名 職位 廣告部經理 部門 廣告部
考核人姓名 職位 總經理 部門

序號 KPI指標 權重 績效目標值 考核得分
1 廣告宣傳計劃按時完成率 20% 考核期內計劃按時完成率達到 %以上
2 廣告策劃
方案通過率 15% 考核期內廣告策劃方案通過率達到 %
3 廣告投放有效率 15% 考核期內廣告投放有效率達到 %以上
4 廣告預算達成率 10% 考核期內廣告預算達成率控制在 %以內
5 千人廣告成本 10% 考核期內千人廣告成本不超過 元
6 廣告效果評估報告提交及時率 10% 考核期內廣告效果評估報告提交及時率達 %以上
7 廣告成功度 5% 考核期內廣告成功度評價在 分以上
8 廣告認知度 5% 考核期內廣告認知度評分在 分以上
9 市場佔有率 5% 考核期內市場佔有率提高 %以上
10 員工管理 5% 考核期內員工績效考核評分達到 分以上
本次考核總得分
考核
指標
說明 1.廣告效果評估報告提交及時率
廣告效果評估報告提交及時率＝ ×100%
2.市場佔有率
市場佔有率＝ ×100%

被考核人 考核人 復核人
簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：
12.4 公關部經理績效考核指標量表
被考核人姓名 職位 公關部經理 部門 公關部
考核人姓名 職位 總經理 部門

序號 KPI指標 權重 績效目標值 考核得分
1 公關傳播計劃完成率 20% 考核期內計劃完成率達到 %以上
2 公關策略目標實現率 15% 考核期內公關策略目標實現率在 %以上
3 大型活動組織的次數 15% 考核期內組織的大型社會專題活動超過 次
4 公關費用控制 10% 考核期內公關費用控制在預算范圍內
5 公關效果評估報告提交及時率 10% 考核期內公關效果評估報告提交及時率在 %以上
6 危機公關認可度 10% 考核期內危機公關認可度平均得分在 分以上
7 媒體正面曝光次數 5% 考核期內媒體正面曝光次數達到 次以上
8 企業美譽度 5% 考核期內企業美譽度調查得分在 分以上
9 媒體滿意度 5% 考核期內媒體滿意度達到 分以上
10 員工管理 5% 考核期內員工績效考核評分達到 分以上
本次考核總得分
考核指標說明

被考核人 考核人 復核人
簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：
12.5 廣告人員績效評價方案
方案名稱 廣告人員績效評價方案 受控狀態
編 號
一、目的
為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍，增強部門和企業的凝聚力，保障部門和企業的事業得到持續的發展，特製定本方案。
二、基本原則
（一）透明原則
考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標准、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。
（二）溝通原則
在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通解決。考核結果要及時反饋給被考核者，使考核結果公正合理。
（三）時效原則
員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現強加於本次的考核結果中，也不能用某時段的突出工作表現來代替整個考核期的績效。
（四）客觀原則
考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實依據，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
（五）發展原則
績效管理是通過約束與競爭相結合的方式促進個人及團隊的發展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績效作為首要的目標。
三、適用范圍
除了廣告部經理以外的廣告部的全體員工。
四、考核時間
廣告人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最後2個工作日。每年進行2次綜合考評，時間為每年6月底和12月底最後5個工作日。
五、考核參與者
公司按照績效考核的有關規定成立績效考核小組，由人力資源部經理、廣告部經理及人力資源部和廣告部的其他相關員工組成。
① 人力資源部負責績效考核培訓與溝通，確保參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標准和方法；准備考核所用的各種表格；負責組織、協調績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。
② 廣告部經理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，並幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現的問題隨時與上級主管領導及人力資源部門溝通並提出意見和建議。
③ 所有部門員工要客觀公正地對相關同事進行評估打分，認真自我評估，並與部門經理進行開放的交流溝通。
④ 績效考核小組負責統籌員工相互考核評分結果和領導的評估考核分數，對被考核者進行綜合績效評估，並在考核結束後與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領導審核。
六、績效溝通
在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現做出科學的評估之外，更重要的在於幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開發潛能，從而促進公司發展戰略的有效實施。
（一）績效溝通的目的
① 通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績效計劃進行調整，使之更加適應公司發展的要求，更加適應環境的需要。
② 及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，並給予必要的幫助。
③ 及時發現並糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高自己的個人能力。
④ 及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現，並為績效評估的時候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。
（二） 績效溝通的內容
① 被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。
② 員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該採取怎樣的措施扭轉局面。
③ 考核者採取何種行動來支持被考核者。
七、績效評估
績效評估根據評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。
① 上級評估主要是針對員工的行為是否符合領導的期望以及目標任務的完成情況進行評估。上級評估工作的評估者是被評估人的直接領導和廣告部經理。上級評估依據被考核者的「績效評估表」（見附則）中的績效指標和衡量標准，對被考核者個人的工作目標完成情況進行評估。對被考核者的主要優、缺點進行總結，並根據被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。
② 員工互評主要是同事之間針對員工的協調能力、團隊精神及對其工作產出的滿意度等進行評估。同事評估按照《員工互評表》（見附則）中的考評指標和衡量標准，對被評估者個人的工作情況進行評估。
③ 自我評估是指在績效管理期結束時，由被考核者按照預先設定的績效計劃和指標對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是績效管理的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結、檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改進工作，端正工作態度，提高工作能力，提升工作績效。自我評估結果不計入績效考評成績。
八、績效面談
在考核結束後，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進行績效面談。
（一）績效面談遵循的原則
① 建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。
② 雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的見解，這時考核者應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇於承認。
③ 優點和缺點並重。員工的缺點和優點都是應該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。
④ 問題診斷與指導並重，不僅談論過去，更要著眼於未來。績效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問題的原因並加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。
（二）績效面談的目的
① 對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。
② 認可員工的成就和優點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優點，從而對員工起到激勵作用。
③ 指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處，有需要改進的地方，這都是應該在績效面談過程中指出的。
④ 制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結果達成一致意見後，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，並依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。
⑤ 協商下一個績效管理周期的目標與績效標准。績效管理是一個往復循環的過程。一個績效管理周期的結束，同時也是下一個績效管理周期的開始。
九、考核成績與等級
（一）考核成績
績效考核成績是由上級評估分數、員工互評分數加權平均後的相加獲得。具體公式如下。
上級評估分數＝上級對被考核者評分的總分數/上級評估人數
員工互評分數＝同事對被考核者評分的總分數/員工評估人數
績效考核成績＝上級評估分數×60%+員工互評分數×40%
（二）考核等級
根據考核成績的分值結果，從高到低分為五個等級，分別是「S」、「A」、「B」、「C」和「D」。具體等級標准見下表。
考核等級表
等級 分值 說明
S 優秀 90分
（含）以上 工作績效始終超越職位常規標准要求，通常具有下列表現：在規定時間之前完成任務；完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標准；得到各級領導及同事的高度評價
A 良好 75~89分 工作績效經常超出職位常規標准要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定時間要求完成任務並經常提前完成任務；經常在完成任務的數量、質量上超出規定的標准；得到各級領導及同事的好評
B 尚可 60~74分 工作績效經常基本保持或偶爾超出職位常規標准要求，通常具有下列表現：基本上達到時間、數量、質量等工作標准
C 需改進 50~59分 工作績效基本維持或偶爾未達到職位常規標准要求，通常具有下列表現：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標准
D 不稱職 50分（不含）以下 工作績效顯著低於職位常規工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現重大疏漏或失誤；或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標准
十、結果應用
（一）作為績效改進計劃與培訓計劃的主要依據
各級評估者和被評估者應及時分析評估中部分項目未達到績效標準的原因，並制訂相應的改進措施計劃。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，並予以跟蹤、檢查改進效果。
（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調整和獎金分配的直接依據
依據績效評估結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎上，更好地發揮積極性、主動性、創造性。
（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調整的依據
① 一年中全部成績在「A」或以上，且至少五個月考核結果為「S」的員工，具有晉升資格。
② 對於連續兩個月績效評估結果為「D」的基層管理人員及一般員工，除按制度規定降低其工資等級外，還酌情予以調離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓，經培訓考核合格後方可重新上崗，否則予以辭退。半年內出現3次「D」的員工，做辭退處理。
③ 對於年度或半年度績效評估結果為「D」的考核者，除按制度規定降低其工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上，向公司提出免職或降職處理的建議。
④ 試用期滿人員綜合考評結果為「C」者，延長1個月試用期，1個月後再進行綜合考評，如果還沒有達到「B」以上的考評結果，不予錄用。考評結果為「D」者，不予錄用。
（四）計入員工發展檔案，為制訂職業生涯發展計劃提供依據
員工歷次考核結果記入員工發展檔案，人力資源部根據目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以評估結果為依據。
十一、附則
（一）績效評估表
績效評估表
考核項目 考核指標 項目說明 評分 合計
職業修養 誠實正直 在日常工作中誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢於堅持原則，廉潔自律
節儉意識 在日常工作中注意節約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節省開銷，合理利用公司各種資源
敬業精神 主動深入理解公司和部門各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任
管理能力 組織能力 合理、有效地調配各種資源，順利啟動各項工作並驅動各項工作任務順利完成
計劃能力 科學地制訂和分解各種工作計劃，保證工作計劃得以落實執行
溝通協調能力 涉及多方面工作關系時，能夠合理協調處理，在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理並使工作恢復順暢
專業能力 專業技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業工作，並能有效解決專業性問題
解決問題 對日常工作發生的問題，知道如何分析，並探究其真正原因，提出應對方案
鑽研能力 對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業務領域的工作內容進行鑽研和分析
創新能力 能夠吸取及掌握專業發展的最新趨勢，並應用在工作改善及專業革新方面
總計
備注
填表說明 每項考核指標的評分應在1~10分之間，否則該考核表無效
（二）員工互評表
填表人 填表日期 年 月 日
姓名 評分選項 合計
1.工作態度 2.團隊精神 3.個人能力 4.日常工作表現 5.任務完成情況

填表說明 每項評分選項的最高分值為20分，合計最高分值為100分
審核日期： 審核人：
相關說明
編制人員 審核人員 批准人員
編制日期 審核日期 批准日期

⑧ 發宣傳單的績效怎麼做

發宣傳單的績效一般來說就是它會有一個比例，你發多少張，你發多少張它就多少比例。

⑨ KPI怎麼做啊

KPI就是關鍵績效指標，根據企業的戰略目標將其分解到各個職能部門或者個人。可先根據各部門的責職列起其重點項目作為考核指標名稱，並根據其指標名稱設立相對應的指標值、確認其計算方法及其計算所需提供的所有資料。這些確認後也只是完成了設置部份。
之後是取樣，也就是考核需要的基礎資料的提供。例如：各類數據的提起，必須確保的是各項基礎數據及資料的准確性，此點很重要。
取樣完成後就是計算，根據之前為設置部份確定的計算方法，計算出各項指標的實際指標值。
實際指標值指定完成後，就是分析了。分析實際指標值與原定指標值差生差距的各項原因。
另外：在確定KPI各項指標是一定要所有參於人員都確認。在初期階段如果先把宣傳工作做到位了，實施起來會容易很多。必竟KPI的完成，需要得到各個部門的大力支持才好。另外就是提取數據的時候要特別注意，否則會影響後序分析。另外就是分析之後，要進行跟蹤，確認各項原因能夠很多的完成。