Ⅰ 精益生產的理念如何宣貫如何推行
企業內進行宣傳（海報，標識）組建精益生產學習小組對精益生產進行定期學習討論。做精益生產的公司有很多，藉助想法思特精益管理公司這樣比較有實力的咨詢機構的力量來推是一種比較要有保障的選擇，要把精益的思想放進企業的腦袋裡還需以精益思想為導向，深化、建構與之相適應的企業文化。
1. 激勵導向，形成良性循環
首先，要營造和形成一個能夠使全體員工衷心認同的精益價值觀，確立以「零事故」、「零缺陷」、「零差錯」作為成本與質量最佳配置、服務與價格最優比的目標追求。
其次，激勵導向要正確，要做「公司的工作」不能做「自己的工作」，確保公司收益最大化。在企業當中所有的部門和人員都被考核，他們的收入和自己所從事的崗位及工作業績相關，這樣一來，每個人都會全力以赴地將自己的工作做好，但是個人的工作和公司工作的關聯性往往被忽略掉。這樣一來，公司雖然耗費了大量的資源，但是很多資源並不能夠發揮出它應該發揮的作用。
再次，調動每一個員工的積極性和主動性，形成全員性的改善機制。通過推行5S、TPM、QCC等相關的全員改善活動，提升公司員工的改善意識，並將全員性的改善活動納入績效，在個人利益方面進行正向引導，形成積極、正向的改善氛圍。
最後，企業的運行需要的是系統行為，重點關注的是企業的獲利能力和長遠的發展，方法和目標必須一致，必須有一種無形的力量將其聚集在一起，否則會前功盡棄。企業文化正是這種無形的力量，它是企業的靈魂。其中，精益的注入可以使靈魂更加強大與純潔，但是作為企業的管理者一定要理解精益的精髓——「追求成本與質量的最佳配置」；否則，就失去了靈魂，就會變成行屍走肉，貌似神離。
2. 理念認同，發揮凝聚效用
精益文化的建設從相信員工開始。精益生產方式要求高層管理者充分信任員工，訓練員工。提高他們的素質，加大他們決策權力，建守起以「人」為中心的人本文化。生產過程中大量浪費是無形的、微小的，與員工的工作密切相關。要杜絕這些現象，首先，要依靠員工，高度信任員工。因為這些浪費，需要員工思想觀念的逐步轉換，工作習慣的不斷改變才能實現。其次，要不斷提高員工素質。管理者應成為教練員、協調員、支持者和服務者，負責訓練和培養員工，提高員工的整體素質，讓員工有能力發現生產中的各種浪費現象並能自己分析解決。最後，要充分授權給員工，加大他們的決策范圍。在生產過程中出現問題，員工可以自行暫停生產以引起各級部門重視迫使他們從根本上解決這些問題。
作為一種先進的製造系統，精益是企業內人、技術和經營思想的高度集成和統一。精益與企業理念之間有著廣泛的內在聯系。精益方式本身就是「逆向思維」的結果。它將是企業戰略觀念的根本性變革，這一變革將困難重重。實施精益必需的企業精神和人文環境的培育就必須通過精益企業理念的構建和貫徹來促進和強化。
精益是一個系統的工程，涉及企業生產活動的各個環節，需要全體員工的高度重視與共同參與。要通過教育、培訓，使全體員工樹立這樣一種理念：即浪費是最大的「敵人」。要通過教育、培訓，使各層級的員工掌握精益生產的基本理論與方法。為此，要動員和倡導全體員工不斷學習新知識、新理論，從企業經營層到各個崗位的員工都樹立起精益意識，掌握精益原理。
3. 制度創新，體制保障
學習和推行精益只有理念和意識是遠遠不夠的，還必須有一些強制機制。在精益生產方式中，為了實現准時化生產，同時保證無限向零庫存逼近，生產系統本身應該是具有對產品和零部件質量的強制性約束機制，即強迫生產過程中的每一道工序必須產出質量合格的製品。「一次性把事情做對」！這一切都要求管理者、操作者嚴格遵照規矩辦事，在遵章守紀的基礎上進行創新。也只有盡量排除了人員的隨意性，才能發現企業運營系統與市場需求之間的差距，推動企業不斷改善。
明確企業的核心價值，理順價值差異，統一管理思想。在系統整合和流程再造的過程中，形成以精益價值觀為導向的企業共同語言和准則，提高運作效率，塑造整體形象，增強精益企業核心競爭力，為實現企業經營效益的持續健康增長領跑。
以精益思想和價值觀為指導，通過系統整合和流程再造，建立精益組織，實現扁平化架構，這不僅是精益管理的重要內容，也是實現從線性思維到系統思維和創造性思維的重要轉變，對企業的制度創新提出了更高的要求。因此，精益管理的過程也是企業精神和制度創新的過程。通過企業文化提升員工素質，形成一種習以為常的觀念、措施和方法，對員工起到一種潛移默化的影響和約束作用。
Ⅱ 精益宣傳有必要嗎
精益宣傳有必要嗎？
當然有必要了。
a、宣傳是一種分享技術
將精益的理念、理念、方法、精益實踐的效果….等等,通過感性的方式表達出來,其實是一種分享的技術.
試想一下,如果這些好的東西只是放在電腦里或者個別人的腦袋裡,你會怎麼看?別人如何獲得精益的信息?
特別是基層員工,他們沒有電腦,沒有很多文件,也不會有機會參與各種各樣的會議和培訓,如果信息不公開透明,大家不能得到有效的分享,那麼,精益談何推廣呢?
精益不是少數人的工具,改善不是一兩個人的戰斗,把精益分享給所有員工,是精益推進中非常重要的環節.
b、宣傳是一種培訓平台
我們常常說要對全體員工進行精益的培訓,但培訓的方式不僅僅限於在培訓室講課,培訓的形式可以豐富多樣的,
把精益理念、工具、實踐通過海報、宣傳欄、晚會活動、標語口號、知識比賽、沙龍等等這些不同形式的宣傳活動,
其實就是對員工最簡單、最快捷的一種培訓,員工很容易接受這些多樣性的、參與性的培訓方式,甚至遠遠好過單一的課堂式上課.
c、宣傳是一種互動技巧
通過豐富多彩的宣傳活動,如晚會、活動、比賽、沙龍等等,可以在精益生產與員工之間搭建起一個互動的渠道.
員工不再僅僅是按班就部的執行者,他們可以通過這些活動參與到精益的事業中來,
並在管理者和員工之間形成一種良性的溝通和互動,拉近員工和管理人員之間的距離,增強員工的企業歸屬感.
d、宣傳是文化建設的載體
我們常常談精益文化建設,這個文化建設具體到行動上來說應該做些什麼呢?
答案很簡單,最直接也是最容易做得到的就是持續地通過豐富的宣傳活動,將精益的理念、方法和實踐深入全體員工中,在潛移默化中形成精益思維,影響員工的言行舉止.
正如我們在一個成功導入精益管理的企業總裁所言:"要讓精益成為我們的共同語言,大家交流三句話就開始精益思想".
當精益成為大家工作的共同語言時,精益文化就開始根植了.而這處根植的過程,宣傳是必不可少.
特別在對一些勞動密集型的企業來講,基層員工佔了大部分,如果不通過大量的宣傳活動,那些精益思想、工具和精益實踐是很難傳導至員工的.
Ⅲ 求精益生產宣傳掛圖！最好是動漫類場景圖加標語！
建議在全公司開展有獎徵集活動，只有員工真正參與了，精益生產才能見實效.
Ⅳ 想在企業內針對「精益生產」這方面的內容，做一下宣傳，我該如何做呢謝謝！
包含三部分的內容：從內部挑選那些對變革充滿熱情的人；對他們進行充分的培訓；確保管理層無條件地支持他們(很重要).
考慮參觀附近具備精益文化的企業，了解5S是基礎的重要性，推動員工從小的改善活動做起，輔以相應的激勵政策，讓一線員工從中了解到精益生產帶來的便利和益處，會起到事半功倍的作用。
Ⅳ 急需精益生產,精益文化宣傳圖片的源文件
我覺得你這幾張照片已經非常好了，你可以結合自己單位的logo設計一個，這樣可能更有特點
Ⅵ 求一篇發表在公司內部刊物上的關於精益生產改善的文章!
隨著企業文化的進步，企業內刊的創辦和發展日益受到企業的重視，據不完全統計，目前國內共有企業自己創辦的非贏利性「企業內刊」一萬二千多種，而且每年還在以25％左右的速度遞增，企業自辦的內刊由於數量多，內容豐富，時效性、針對性強，使其影響不斷擴大，已經成為了社會各界關注的一種新媒體。
在2004年5月22日由北京零點研究集團承辦，北京光漢空間營銷策劃中心協辦的第七屆北京企業內刊沙龍上，來自於京津地區的30多家大中型企業的相關負責人就「內刊如何做好內部溝通的問題展開了廣泛的交流。
為了進一步了解企業內刊的基本情況和生存狀態，零點研究集團分別於會中和會後，隨機抽取了京津地區代表性的大中型企業內刊進行了調查，調查採取自填問卷和電話訪問兩種方式進行，調查對象為分管內刊的總裁、總監、經理、內刊主編等，共回收有效問卷33份。調查顯示，企業內刊目前正煥發著勃勃生機，而企業內刊在其定位、內容、風格、目標讀者等方面都獨具特色，儼然一道美麗的「文化風景」。
內刊受眾：不僅是員工，還兼顧外部客戶
目前企業內刊的表現形式共有三類，即企業內部傳看的刊物、專門給外部客戶閱讀的刊物、既內部傳看又給外部客戶閱讀的刊物，調查顯示，一份內刊兼具對內對外職能的佔到了45．5％，而內外分開的佔了30．3％，僅有少數的企業僅擁有對內或者對外的內刊。
而從內刊的目標讀者來看，被訪企業的讀者主要是內部員工（90．9％），而目標客戶（66．7％）和經銷商（45．3％）也佔到了一定的分量，同時還有一些部分公共媒體。這說明企業的內刊，已經開始被賦予了對內建設企業文化和對外樹立企業形象的雙重使命。
內刊表現形式：傳統媒體佔主導，網路和電子化嶄露頭角
和大眾媒體一樣，內刊也有很多種媒介表現形式，在本次調查的企業中，內刊表現為雜志的占據了48％，其次是報紙（34．0％），而隨著互聯網的發展和企業對網站建設的重視，目前專門出版電子版專刊的企業也佔到了一定的比重（18％）。在最終提供給目標讀者的時候，除了印刷版（53．3％）外，網路版（25．0％）和企業內部的電子郵件版（21．7％）也佔到了一部分。可見，企業內刊也開始呈現出傳統媒體和網路／電子媒體共存的特點，網路刊物以其成本低廉和傳播范圍已經受到了部分企業的青睞，不失為一種很好的傳播載體。
內刊隊伍：總裁管內刊，隊伍專業化，主編身兼數職
媒體界的觀點認為，大中型企業辦不辦內刊，本身是一種態度，而且反映了老總的態度，因此很多企業的內刊基本都是由老總親自過問的。本次研究也印證了這樣的跡象，調查顯示，京津兩地大中型企業內刊的主管領導以高層為主，由公司總裁和副總裁主管內刊的佔了絕大多數（總裁主管的佔42．4％，副總裁主管的佔33．3％），僅有少部分企業由企劃總監、行政主管或者人力資源經理等主管。這說明，大部分企業內刊的命運是掌握在老總手中的。
數據來源：零點研究集團2004年6月對京津地區33家代表性的大中型企業分管內刊的總裁、總監、經理、內刊主編，採取自填問卷和電話訪問獲得的調查結果。
作為一個媒體，要想獲得持續性的發展，有一個良好的編輯班子也較為重要，調查顯示，京津兩地企業專門設立有內刊編輯部或者編委會的佔了69．7％，沒有設專門的編輯部或者編委會的佔了27．3％，據幾次內刊沙龍的交流活動中的與會代表介紹，一些企業的內刊編輯部最多的達到了十幾個人，一些企業還有非常細致的采編制度。可見，很多企業已經開始重視專業化的內刊編輯隊伍建設。
有意思的是，盡管很多企業都設立有專門的編輯部，但僅有15．1％的企業內刊編輯人員擔任全職工作，其餘的企業內刊編輯人員除了內刊工作之外，還分別從事品牌推廣、策劃、公關、人力資源、網站運營等工作，可見，現在企業需要的內刊編輯人員不僅需要專業化，還需要是多面能手。
內刊影響力：文化傳達、內部溝通和企業信息傳播
京津兩地的企業都對內刊寄予了較高的期望，從每個企業定位的內刊功能上看，企業內刊承載的功能，主要包括傳達內部企業文化、建立溝通平台（96．9％）、其次是「宣傳公司重要方針、政策（78．8％）、傳達領導意圖（75．8％）和「傳播產品、服務和品牌信息（72．7％），也有部分企業將其當成培訓工具（51．5％）。
企業內刊的文化特性還是比較突出的，調查顯示，有57．5％的企業認為內刊在傳達內部文化方面的作用比較突出，另外，24．2％的企業認為在傳播產品、服務和品牌信息方面的作用較為顯著，看來，隨著企業對產品信息、品牌等宣傳工作的重視，內刊也成為了一個比較好的傳播工具。
內刊對於企業文化的影響是深遠的，而對文化的影響最終會反映到企業的內部溝通上面來，在這方面，很多企業對內刊的作用都給予了積極的評價，97％的企業認為內刊對於內部溝通起到了作用，其中有48．5％的企業認為起到了較大的作用。看來，內刊在企業內部文化溝通方面，發揮著「潤滑劑」的角色。
但是如果和企業本身對內刊賦予的定位和責任相比較，企業內刊與企業期望達到的結果還存在一定的距離，很多企業認為內刊在宣傳公司的方針政策、傳達領導意圖等方面的作用則較弱，培訓工具的作用基本沒有體現。因此，對於企業來說，如何讓內刊在宣傳公司政策，增強大家對公司一些措施的理解，以在管理的決策執行中充當好宣傳手，是需要重點努力的方向。
內刊內容：員工非常關注，但是關注員工的篇幅略顯不足
從企業內刊的狀態上來看，本次被訪的企業中，有66．7％的企業內刊「緊緊扣住本企業的內容，適當反映本行業內容，而分別有12．1％的企業內刊是「以本行業內容為主，本企業內容為輔的和「傳統的企業內部通訊。
從內刊的內容上來看，本次調查的企業內刊的內容都較為豐富，從公司動態到員工心聲，從管理知識到產品知識等，應有盡有。但是內刊的容量畢竟是有限的，不可能全部內容都能照顧，需要針對企業的具體情況有所側重，普遍來看，受訪企業都認為「領導言論和「公司動態是每一期所佔篇幅比較多的內容，相對而言，員工活動和員工心聲所佔的篇幅較少。調查數據還顯示，33．3％的企業的員工對內刊「非常關注，54．3％的「比較關注，12．1％的「一般關注，員工的關注代表了員工對內刊同樣也有著很高的期望，因此如何增加關於員工的報道，是贏得員工對內刊滿意度的一個重要方面。
與內刊目前實際作用比較分析，可以看出，盡管「領導言論和「公司動態占的篇幅較多，但是內刊在傳達領導宣傳公司的方針政策、傳達領導意圖的效果並不理想，從受眾的角度來看，「領導言論和「公司動態都屬於比較嚴肅的話題，因此如果篇幅過多，就會降低內刊的溝通力，不僅不能達到預期的目的，還浪費了版面。
內刊選題：注重管理和市場
對於內刊來說，每一期的容量有限，如何策劃精彩的選題，是內刊能否發揮其積極作用的重要方面，在本次訪問的企業中，內刊選題比較多的來自於公司管理需要、行業市場變化和客戶關注點三個方面，而總裁和主編的關注點並不是目前內刊選題的主要來源。這說明大部分的企業在內刊的內容方面還是緊密和公司的管理和市場開拓結合，過去的以主編或者總裁主導內容的時代已經不再存在。
內刊主編：工作壓力較大，成就感不足
內刊的存在催生了一群活躍在企業中間的媒體工作人員，在目前很多大中型企業的人才需求中，內刊主編或編輯也成為了一個熱門的職位，由於企業在文化、內部組織結構和管理方面的復雜性，內刊主編所擔當的職責要比一般的公眾媒體特殊。調查顯示，感到工作沒有什麼壓力的內刊主編佔到1／3左右，接近四成的內刊主編感到「壓力較大，9％的主編感到「壓力很大。據內刊主編的反饋，感到的壓力主要來自於工作量大、選題難和稿源難等方面。
如果用5分來進行評價，內刊主編對當前工作的滿意度平均水平為3．58分，介於「一般和「比較滿意之間，相比較而言，內刊主編在「個人的教育培訓」和「個人的發展機會」方面的滿意度水平略低一些。看來，企業如何給予內刊主編更多的機會，是企業需要加以考慮的，萬科的幾屆內刊主編都先後晉升為企業的中高層管理人員，在這方面就提供了較好的標桿，不過內刊主編也需要練好內功，提高自身的綜合能力，才能獲得更多的事業發展機會。
稿源多元化，設計外包化
對於那些內外合一的企業內刊來說，不僅僅需要有內部人員的聲音，同時也需要有外部的聲音，以實現內外對接。現在，很多企業內刊的稿源也開始呈現出多元化的特點，不僅有公司員工、內部通訊員，還有行業專家學者、外部客戶等。不過，讓內部人員多發出聲音，使內刊和企業的實際緊密結合，是內刊依賴於企業生存的一個重要方面。而從本次研究的企業來看，對於企業內部員工所投的稿件，大部分的企業還是實行了稿酬制度，當然也有一些企業僅僅給予一些榮譽鼓勵，或者將投稿列入績效考核。企業如何更好的調動內部人員的積極性，鼓勵他們踴躍投稿，是目前企業內刊需要進一步加強的方面。
據了解，一些企業的內刊編輯隊伍裡面也是人才濟濟，既有攝影的，也有文字編輯，大部分企業還有自己的內刊設計師，因此，在內刊的設計製作方面，60．6％的企業是內部設計師自己完成內刊的製作設計的，此外，有33．3％的企業則是企業的內刊編輯和外包的專業設計公司共同完成，有6．1％的企業是設計製作全部外包的。內刊的設計製作畢竟需要更多的專業技能，要想使內刊更加精美，外包給專業的廣告設計公司是一個不錯的選擇，隨著企業對內刊重視，相信這將成為今後的一個發展趨勢，這也無疑為一些廣告設計公司找到了一個細分市場。
企業內刊成長：任重而道遠
這十多年以來，企業自辦報刊蔚然成風，說明中國企業越來越重視企業的內部輿論導向，同時也開始懂得合理的利用內刊這個工具，來為企業的內部文化傳播和外部品牌傳播等鋪路。但是目前，企業內刊的生存和未來的發展方向依然是眾多內刊人關注的問題，企業內刊主編也在千方百計，希望能夠獲得解決的方案，例如企業內刊的定位、制度建設、內刊選題、內刊傳播等問題。
盡管企業內刊已經經歷了約二十多年的發展，但是對於企業內刊的系統性的研究目前還比較少，過去對於企業內刊的研究都是在企業文化的層面來進行考慮的，但是從每個企業對內刊的定位可以看出，現在的企業內刊已經遠遠超越了企業文化的界線，它與企業的品牌、形象和市場都有著密切的關系，這為企業提出了幾個方面的課題：
1．內刊的內外整合和系統傳播。目前，國內很多企業已經將企業內刊作為獨立的媒體來進行運作，並取得了一定的成效，在媒體不斷細分和快速發展的時期，對於那些目前針對一些特定特徵的人群發送的企業內刊，將能夠吸引更多的眼球，因此，企業如果能將企業的品牌文化通過內刊這個載體進行系統的傳播，並能夠將媒體進行市場化運作，通過贏取更廣泛的社會關注來獲得知名度和美譽度，無疑具有廣闊的生存空間。
2．內刊人員隊伍的建設問題。企業內刊的編輯人員目前是個游離在「企業」和「媒體」之間的群體，這個群體既有企業的深入體驗，又具有媒體的敏銳性，因此如何提升這些人員的職業成長空間，是作為企業需要加以思考的問題。企業可以對這些人員制定出專門的職業成長計劃，使其可以和企業的經營和管理相結合，而外部的一些機構也可就內刊人員關注的一些問題多組織一些培訓和交流，企業內刊沙龍無疑也是一種提升內刊編輯人員水平的一個好的方式。
3．內刊的受眾研究。和大眾傳媒一樣，每個企業對自己的企業內刊，都有一個定位，但是這個定位和最終的表現之間還存在不少距離，而當前企業內刊很多都由公司高層直接主管，因此內刊很容易被變成內部的輿論工具，就如零點研究集團董事長兼總裁袁岳所說，內刊不應當只是領導的聲音和某幾個秀才的聲音，而應該體現企業中各種不同的聲音，這需要企業內刊對其媒體受眾做深入的研究，以不斷的調整定位，增強生命力。
企業內刊目前已經成為了一個獨特的由企業內部發出的聲音，這個聲音如何更加響亮和清晰，對於企業來說，道路還很長。