招聘宣傳人員

❶ 招聘銷售員廣告該怎麼寫

本公司因業務發展需要，擬招聘銷售業務員苦幹名。

要求：（文化程度、年齡、工作經驗等）

工資或福利待遇：……

報名地址：……

聯系人：……

聯系電話：……

……公司

XX年XX月XX日

❷ 招聘廣告怎麼寫更吸引人

1、職位名稱

能詳細就盡量詳細，除了標明崗位名稱之外最好還要加上主要負責的工作內容。正如上面留言所說的，文案策劃這四個字，你如果在平台搜關鍵字，我相信出來的一頁下來都是「文案策劃」這個崗位。職位是一模一樣的，甚至薪酬都大致相同，不同的地方都很難讓人分辨該企業到底是好還是不好。

所以候選人是不會點進去逐一仔細查看的，只會把關注點轉移在薪酬最高的那幾個招聘廣告。如果你把「文案策劃」改變一下，變成「美食節目文案策劃」、「公益微電影文案策劃」、「影視廣告文案策劃」等等。再加上了主要負責的工作內容，是不是就與眾不同了呢，是不是也增加了候選人點進去的興趣了呢？

2、企業頭像

為了驗證企業頭像的重要性，我專門跑去好幾個平台進行驗證。後來發現，真的存在有些招聘廣告的確是沒有設置企業頭像，別說候選人覺得這樣的企業不靠譜，連我不找工作的都覺得不靠譜！

所以說企業頭像的確很重要，一般來說企業頭像應該是公司的標志LOGO，而且是專門設計過的。總不能搞特殊風，顯示一個白紙上寫著公司名稱的圖片吧，這樣就讓候選人很驚悚了。該怎麼選擇你企業的招聘廣告？不存在的！

3、薪酬設置

薪酬設置也是一大BUG，很多HR也是非常耿直的，在寫薪酬的時候寫個具體數值或者說是范圍較小。如果說職位工資較平均值高也沒什麼問題，職位工資偏偏比平均值低出好多，這樣的薪酬，候選人看了是不會選擇的。

比如說，某行業招聘應屆生的平均工資是3000，可是該公司的職位工資在2500左右，很明顯就沒什麼競爭力了，所以應該把薪酬設置為：2000-3500，給一個緩沖階段。讓自己的招聘廣告先具有競爭性，再考慮其他的因素。當然別為了讓自己的招聘廣告具有比較大的競爭力度，而把薪酬范圍調整到2500-5000，到時候面試就尷尬了。

4、福利設置

人的願望大多來自內部需要和外部刺激，內部需要是他們是否想找我們能提供的工作，外部刺激就是要讓他們看到應聘該職位能得到的好處。所以，在廣告中還要加入：員工能夠得到的薪酬福利與培訓發展機會、挑戰性的工作與責任、自我實現的可能等內容。

在招聘信息中寫好了福利，還需要強調企業的文化建設，著重突出企業內部培訓機制、企業職位晉升機制、企業良好的工作環境、企業業余文化生活等方面來獲得求職者的青睞。這些都是求職者關注的點。

5、關鍵字設置

關鍵字設置一定要有！並且一定要是搜索量大的關鍵字，這個可以假設自己找這方面的崗位，會如何搜索。並且可以多根據招聘部門那邊的給出來的招聘要求和專業信息，來進行關鍵字的設置。

6、更新時間

只要崗位沒招到，招聘廣告就要盡量常更新。除了在時間上做更新之外，還要在大概的排版內容做更新。不過有一點一定要注意，如果招滿了人，請盡快下架自己的招聘廣告。

7、廣告排版

一則好的招聘廣告排版必須足夠獨特，才能夠吸引眼球。這就要求廣告能用獨特的、與眾不同的格式、篇幅、標題、字體、色彩或圖案進行設計，在配合適合的媒體與廣告位，才會取得最佳效果。

如果做招聘廣告的時候沒有獨特的想法，也要顧及好排版的完整性，就是說整一個招聘廣告一看下來，就是一個完整的，不是四分五裂的。色調要統一，風格要一致，排版要規律。

8、語言生動

想要在引起注意的基礎上讓受眾產生興趣，就必須設計出能夠使人產生興趣的點或面。所以對語言表述上，會有更高的要求。要力求生動形象，有時還需帶些幽默感。不過無論語言怎麼樣表述，都不能帶上粗俗語句，這是最基本的招聘廣告禮儀。

拓展資料

1、一份好的招聘廣告不僅僅是一份招聘廣告，也應該是一份企業宣傳。不管看到廣告的人是否採取了行動，都要在他們記憶中留下深刻印象，這是招聘廣告的第二個目的，即對企業的形象與業務進行宣傳。

2、招聘廣告的最終目的是，在公布後很快收到大量符合條件的申請信與簡歷。做到這一點就需要簡單明了寫明聯系人與聯系方式，包括電話、傳真、電子郵箱、通信地址等，以便讓求職者利用他們習慣的方式與你聯系。當然了，聯系方式最好選擇最常用並使用范圍最廣的幾個，可以多，絕對不可以少。

參考資料

網路-人才招聘

❸ 招聘業務員廣告怎麼寫

你是否有遠大的抱負,卻總是覺得才能被淹沒?你是否鬥志激揚,卻難以找到全新投入版的方向?你是否已權積累豐富的資源,卻不知道如何利用?最重要的是,你是否因為難以突破這種種制約,甚至開始失去信心與奮斗的熱情? 其實你也許早就萬事具備,僅僅少的是一些外部條件,比如,一個階梯,一條跑道,一種氛圍,一個起始點.也許你正好可以把我們當作階梯.八方資源網－全球最大的免費電子商務網，正是給你這樣一個階梯，機遇?挑戰？不期而至……
為滿足八方資源網不斷擴大的業務需要，我們長期期待更多的業務精英和我們走到一起來！有你的加盟,我相信我們一定會創造出更多佳績！
關於業務員招聘的具體說明：
一.專職業務員（二名）
二.兼職廣告業務員
一.專職業務員（二名）
招聘崗位：專職業務員（二名）
招聘要求：熟悉互聯網、廣告業務，性格開朗、平易近人、較強的事業心與責任心，有開拓、創新精神，能吃苦耐勞，積極進取者！
待遇：底薪+提成（具體面議）
二.兼職廣告業務員
招聘崗位：兼職廣告業務員
招聘要求：熟悉互聯網、廣告業務，性格開朗、良好的職業道德，能吃苦耐勞，積極進取者！
待遇：高提成(具體面議)

❹ 人才市場招聘會沒有求職者怎麼辦怎麼做宣傳才會吸引求職者

一是宣傳動員
一是要在招聘地點進行大力宣傳，特別選擇在院校招聘時，花銷最少，但效果最佳，二是必須要有自己公司的網站，做為IT外包公司，沒有自己的網站是不行的，所以，在網站上除了新聞，還要突出公司業績、項目、員工培訓、員工風采、福利、活動等等內容，這是應聘者對你公司第一印象最好的路徑；三是舉實例來展示公司的輝煌等；四是在宣傳公司時可以誇大一些，但不要在敏感區域增加。
二是招聘渠道
招聘渠道很多，但真正是我們需要的人才並不是很多，所以，在招聘時除了渠道，還要考慮招來的員工是否適合公司發展需要（如果你只是想為了某個項目而招聘，我想社會招聘更合適，因為，這個項目結束後，沒有下個項目安排，你可以隨時讓其走人，但結果是要有大的成本做支撐），只有這樣，我們的招聘目的才會明確，更好開展我們的招聘工作。
三是招聘對象的選擇
招聘對象的選擇是至關重要的，我們的目的是招出來的人才要留在公司，成為公司的骨幹人才（除非你只是為了某人項目招人），所以，在招聘時一定要結合公司實際，不能出現眼高於頂的現象，因為從院校招到的員工都是一張白紙，需要的是我們後期的培養，而對於社招人員，他們的經驗可能很足，但對於其他方面的要求相應就會提高，所以我們在招聘選擇上一定要符合公司發展需求制定招聘計劃，有長期的，有短期的。
四是樹立形象
對於招聘，除了對崗位描述清晰外，對負責招聘的同志也要有嚴格的要求，最重要的兩點是形象與溝通能力。
五是自我介紹
此時據說的介紹我們是一個什麼樣的公司。一是對你公司所從事的行業要有簡單易懂的介紹。
六是談薪酬福利
薪酬是應聘者最關心的事。你說你公司與同行業薪酬相比差不多，但多少是多，多少是少，你認為他們應該給多少錢才能滿足他們的需求呢？你肯定不知道，但，在招聘時，你除了要與同行業相比外，還要結合他們的專業與其他可能他們去應聘的IT公司、軟體公司、網路公司等等與其專業相符的公司做比較，如果其他公司比你的待遇好，他們的選擇肯定會偏向其他公司，因為，應聘者對收入的重視是放在首位的，所以，在薪酬上你是否做過考慮做過調研，同時還要考慮你們工作的地點是否符合他們的胃口。
七是談發展
每個應聘者除了對薪酬關心外，最大的誘惑就是公司對他們的培養付出有多大，能帶來什麼收益。
八是說人文
公司有公司的文化，但公司的文化必須要有人文關懷。
九是走程序
招聘程序要正規，現場招聘看形象、提出問題看第一印象。
十是看執行

❺ 校園招聘人員應該如何宣傳

宣傳什麼？找個招聘網不就搞定了嗎。上面你要什麼人才都有。
你網路搜 若鄰網 是國內最大的免費人脈招聘網
至少不要錢，信息真實可靠

❻ 招聘網上，怎麼看哪些公司是真的招人，哪些公司是為了做宣傳，找人面試湊指標

首先我們來分析一下為什麼招聘信息掛這么長？

可能性1：職位要求高，一直沒有招到合適的人

這類職位一般都是相對高端的職位以及專業技術職位。雖說這類職位要求相對較高，但你也不要被職位要求中的條條框框所嚇倒，有時候，用人單位也會因為急於用人或者某一崗位長期招不到人，在挑選簡歷時放寬篩選的標准。


可能性2：該崗位的人員流動性較大

通俗地說就是企業留不住人，這其實能側面反映出一家公司的管理模式、企業文化。這類職位可以投，但也要做好因不適應公司的文化和環境而離開的准備。


可能性3：企業人員需求量大，需要長期招聘

比如，普工、技工這類長期處於「用工荒」的職位以及銷售這類能直接給公司創造價值和利潤的職位，一般而言都是企業招聘的重點，需求量也最大。另外，初創公司也會有很多招聘職位，這些職位都是可以放心投遞的！


可能性4：打廣告

長期掛著，這究竟是公司品牌廣告呢？還是粗心的HR招到了人卻忘記把招聘信息撤銷了？還是因為種種原因沒招到合適的人呢？不必糾結，對照前三種可能性排除，不要把時間浪費在「廣告公司」上。


可能性5：騙子公司

對於這種情況，求職者們在網投簡歷的時候要小心謹慎，多留個心眼。以下是我們發現的騙子公司的5大特徵：

1、企業沒有網址，或者是名不副實的網址；
2、沒有具體招聘職位名稱或是職位描述含糊不清；
3、對學歷、英語、計算機幾乎沒有要求 ；
4、吹噓待遇；
5、辦公地點多在居民樓或者地點比較偏的破舊的商務樓。

那麼我們還是要問，長期招聘的職位可以投遞簡歷嗎？

正方：是機會，可以投！

@前程無憂論壇網友「癲狂肉肉」：掛著就是讓人投的啊！我單位雖然比較坑，但是真的需要人，也就一直掛著，只是一直招不到滿意的而已。


反方：是坑，不要投！

@前程無憂論壇網友「野貓不哭」：長期招聘同一崗位的，十之八九都是打廣告的，你只要投了就知道了，可能找不到人嗎？投簡歷的都好幾百人，怎麼可能挑不到一個合適的？


前程無憂點評：

一份來自前程無憂近期開展的數據調查顯示，對於長期招聘的職位，近九成網友選擇不會投遞。可見，長期招聘的職位在絕大多數求職者看來並不是投遞的首選。然而現實是，除了那些借招聘信息打廣告、詐騙的公司，也有一些企業因為種種原因而需要長期招聘。所以，求職者大可不必將所有長期招聘的職位都拉入黑名單。這樣只會縮小自己的求職選擇，也有可能錯過了一些原本合適自己的職位。


說實在的，簡歷能不能投遞其實沒有一個統一的標准，只能說有一條底線——騙子公司不能投！當你看到低端職位卻給高端薪資、高端職位招聘人數很多、沒有具體招聘職位名稱或是職位描述含糊不清……這類招聘信息時就要警惕這些公司是否正規。具體方法可以通過上網搜索公司相關信息來幫助判斷：①以往員工對公司的評價。②公司的注冊情況，可以登錄各地的工商局官網進行查詢，主要看注冊時間是否有效、注冊地址是否可靠、注冊資本是否夠雄厚。

❼ 招聘人員怎麼寫招聘廣告

招聘，我單位招聘某某崗位，要求形象氣質好，氣質佳！學歷怎麼樣工作經驗什麼樣子的！然後再說一下，你單位工作待遇比如雙休，車費補助等等，但是具體工資金額最好不要寫出來！希望幫到你，記得採納哦

❽ 我想招聘一些人，在網上如何宣傳

我也是，最近想要宣傳，不知道什麼途徑好

❾ 廣告公司的招聘要求具體有哪些

一、廣告公司的招聘崗位有如下要求：

1.廣告策劃、市場營銷、廣告傳播相關等專業的需要大專學歷或者以上，對於應聘廣告行業經驗者優

先錄取。

2.個人要富有全局意識，應有良好的市場拓展及媒介渠道開發能力，以及優秀的寫作和口語表達能

力。

3.個人與客戶在交談時要有較強的文字功底與溝通能力，在一個人的情況下也能獨立完成各種文案撰

寫，並且熟練操WORD/EXCEL/PPT/PS等電腦應用軟體的操作。

4.工作時能夠為人員組織和指導市場調研，面對工作具備先進的營銷理念、較強的市場分析能力和應

變能力；

5.工作中要服從管理與調配，勤奮上進、自信樂觀，精益求精的工作精神及良好的敬業精神及團隊合

作精神。

(9)招聘宣傳人員擴展閱讀：

1、以德為先

選用人才的第一個標準是「道德情操」沒有良好的職業道德、人生和價值觀的人才，往往缺乏奉獻

精神，很難「將做好本職工作作為對自己的第一要求」嚴重時會將個人的不良傾向波及和影響到整

個團隊，從而給團隊帶來較大的管理難度和管理風險。

能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對團隊的危害性也就越大。「崗位技能可以培養，但人的

道德一旦形成，就很難改善。（要識別應聘者是否有良好的道德情操，可以通過了解以前的工作學

習情況、言談舉止來發現，因為一個人內心的想法多數會「溢於言表」）

2、務實為本

「務實」是選用人才的第二個標准。任何的成功都是點滴積累的結果，務實型人才「深諳此道」，

他們往往樂於從基礎工作做起，一步一個腳印，這樣的人才方能成為團隊的「棟梁」。

3、良好的團隊精神

一個缺乏團隊精神的人表現為自私、利己，很難與別人合作，也很難認可別人的貢獻。這樣的人才

將會與團隊格格不入，無法融入團隊，即使有「一技之長」也很難有機會施展，最終無法為團隊創

造出應有的績效（現在都是獨生子女，家長得過分溺愛導致了「自私傾向」的滋生，招聘時需要特

別關注這一點）

4、較扎實的基礎知識

較扎實的基礎知識是能否進行有效培養繼而使其成為「能人」的前提條件。如果應聘者的基礎知識

很差，則會大大增加人才培養的難度和風險（因為基礎知識是通過人多年的學習和積累「固化」在

人頭腦中的，很難通過短時間的培養產生效果，甚至甚至根本就做不到）在這些基礎知識中，專業

知識固然十分重要，但我認為最重要的是語文和數學知識。因為一個人具備了良好的語文基礎知

識，則理解和表達能力都不錯，這會有利於與人的溝通（要知道現代人與人的溝通相當重要的）：

具備了良好的數學基礎知識則邏輯思維能力會比較強，處理事務時一般會比較嚴謹和細致：另外良

好的語文和數學知識對以後掌握新知識、新技能也非常有利。