A. 招募內訓師有哪些方法常用的海報自薦招募，和部門負責人溝通進行推薦合適的講師。還有沒有其他方式
准確的講，這是企業培訓體系建設的問題，
關於內訓師的招募方法你說的自薦、推薦，這只是一種表面形式，
主要還是在得到公司高層的支持下，
1、讓公司知道不是所有人都可以做內訓師，必須符合一定的條件，需要競聘。
2、消除候選人的心裡負擔：很多人覺得，我才不報呢，總是要加班。這個可以從制度和回報方面入手，對內訓師定等級，不同的等級不同的課時費。
3、給內訓師諸多的榮耀和光環
4、專業技能型崗位的主管必須參加內訓師競聘，對於不合格不認真准備的人選提前告知會將結果張貼在公告欄。
胡亂說了幾句，不成體系，見笑
B. 怎麼成為企業內訓師
怎麼成為企業內訓師 現在越來越多的企業認識到培訓的重要性，很多企業把內部培訓，放在重要地位而不是以前的人力資源從屬地位，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養，當作大事來抓。許多企業都在組織形式上，也將內部培訓師隊伍的培養作為企業成立培訓學院（中心或大學）的基礎。但企業內部培訓師如何產生，配備人數的基本原則，以及如何進行課酬管理等系列問題也擺在了培訓經理或負責人的面前。 案例1：奧康集團「外引內聘」組建內部講師團：由外聘的16位專家學者、20名專業水平較強的內部員工以及30名後備講師組成。 案例2：歐時力集團在內部講師開始之初，採用「內部講師團」+ 高層管理顧問 +專業技術顧問組成公司講師隊伍。「內部講師團」由公司員工擔當，7名正式講師和6名後備講師。 我們將以上兩個事例進行分析。 一、內部講師團的定位和組成 內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、後備培訓師三部分組成。內部培訓 師負責的是企業內基礎性技術類課程和部分管理課程的講授。由於培訓師由於內部培訓講 師運作力度和深度不夠，因此，專業的事要求專業的人去做,講師團成員需要有專業的學者顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團，使培訓的執行更有力度。而後備講師，是為了更充實了我們的講師團，鼓勵這些後備講師多研究多講課，提高自己的授課水平，從而轉為正式的講師。講師團成員承擔公司培訓中的相應教學工作，為培訓的工作開展提供充足課源。 二、內部講師團人員的產生 講師一般有四種：一是高等科研院校教師，他們一般屬於學術功底豐厚的理論派培訓師；二是在大企業擔任高級管理或技術職務的人員，他們一般屬於在實戰中磨練出來的經驗型培訓師；三是其他社會知名人士，他們一般熟知國家的某些政策和發展趨勢；四是以此為職業，真正的職業培訓師，他們大部分受過專業培訓技巧訓練。 高校教師雖然具有一定的理論水平，但我國的高校教師與企業管理實踐脫節很嚴重，大部分高校教師甚至根本沒有從事過企業的實際管理工作，因此高校教師很容易與企業培訓的真正需求脫節，其使用的培訓方式往往也比較單一。在大企業擔任職務的人員，一般屬於兼職做培訓，盡管有豐富的經驗，但理論水平和培訓技巧就比較欠缺，甚至這類培訓師中有些人因為缺乏一定的理論水平，僅僅根據個人經驗和領悟，總結出來的結論也是貽笑大方。其他社會知名人士的培訓，由於大多是憑借國家政策等方面的內容，多為宣講的方式，與真正的培訓要求差距還比較遠。這四類人中，一般第四類——職業培訓師最受企業歡迎，第四類培訓師也將成為我國培訓事業的主力軍。 因此，在內部講師團中外聘專家或顧問中，我們盡可能選擇職業培訓師充當。對於內部培訓師和後備培訓師的產生，我們可以根據企業的情況產生。 例如，歐時力集團開始創立內部培訓師隊伍實行的步驟和方法如下： 1、內部培訓講師條件：凡願意展現自己此方面才華的本公司所有員工都可以報名參加選拔，通過考核後均可成為公司的內部培訓講師。內部培訓講師屬於公司兼職職務，原職務職能不變。培訓職責及課程由人力資源部統一安排。 2、整個選拔活動共分三個階段進行： 第一、自薦階段，以自由報名的方式招募內部講師侯選人，免費集中參加內部為期2-3天的TTT訓練。然後參加者每人進行5分鍾不規定題目授課演講及問答環節，後決定12-15人進入第二階段。 第二、通過第一階段的人員繼續參加內部組織的為期1-2天的TTT提升培訓。進入筆試和15分鍾指定題目講授考核（筆試為培訓師培訓技巧、理論知識考核，面試為試講考核）。確定7-8名成為公司內部培訓講師。此階段淘汰人員將作為公司後備培訓講師。 第三、定位階段，通過第二階段的7-8人員將成為公司內部培訓講師。結合人員授課的不同課程類別、難易程度和前期考評結果，上報定級並下發聘用證書。同時，進行半年的試講課程階段。 有些企業根據內部講師團成員並不經過選拔活動，直接任命管理層經理擔任。或者兩者相結合，例如奧康集團內部聘請的講師20名，他們來自集團內部各個職層和崗位，由總裁、副總裁、經理、處長、基層員工等不同層面的人員組成。由於講師都是來自內部，又善於從新的高度去俯視奧康，給公司的培訓注入了新活力。 後備培訓講師一般通過自願報名或推薦形式，經過篩選進入團隊。這些後備講師在各自的工作領域都幹得非常不錯，平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內部講師少些。比如專賣管理員，她的工作職責就是為店長和導購員授課；財務、物流的負責人，也常需要為各自的財務人員、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。這些員工平時在自己的崗位積累教授技能方面的經驗，通過報名篩選，再經過一些綜合的培訓就可以走上內訓師的崗位。他們的加入保障了講師隊伍的充實。 三、內部講師團人數的確定 內部培訓師人員的范ㄐ枰?悸塹狡笠迪衷詰氖導是榭齪痛右等嗽保?約俺浞直U鮮誑慰問蓖瓿傘F笠的誆靠緯桃話憬?心？櫸擲啵?笠翟憊ぐ湊占侗鵜磕昃??蠼?脅煌?難Х只蜓?筆??啊D誆顆嘌凳Τ淶綳送瓿苫?⌒約寄芸緯毯統酢⒅屑噸?逗凸芾碸緯痰慕彩冢??餛缸?一蜆宋食淶逼笠蹈卟愎芾硨橢?杜嘌悼緯獺：蟊附彩χ饕?氖淺械監TJ培訓的任務。 一般情況下，根據企業的高層管理人員的培訓需求，就很容易確定外聘專家或顧問的數 量，以外聘專家或顧問每年為企業上課6-10天為宜。 後備講師在人數上沒有一定的特別要求，但為了保障後備講師的成長，一般對後備講師的數量有所控制。 在內部講師人數確定上，可以採取定量和定性相結合的分析方法。 定量分析方法例如：某公司現有人員150名辦公人員和650名一線人員，其中：公司要求辦公人員每年接受培訓課時不少於48課時，一線人員不少與12課時。而要求每名內部培訓師和後備講師每年授課均不能少於48課時。一個班一般實行25人上課。因此，該公司需要的內部培訓講師最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的後備講師人數最少為：650×12÷25÷48 = 7人。 四、內部講師團的激勵 內部講師團的激勵涉及講師課程開發激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。採用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。 例如：奧康「軟硬兼施」培訓積分卡獎勵政策，每個員工都有需要完成的培訓額度。對超額完成規定培訓課時的員工將受到相應的獎勵。培訓積分制規定講師授課每小時為2學分，學員每小時為1學分。年累計副總裁不得低於50學分；總經理、總監、部門經理每年不得低於70學分；處長、副處長、各部門負責人、主管、廠長、主任等每年不得低於80學分；一般行政員工則每年不得低於60學分。年度培訓累計積分超過規定要求，每超一分，按10元/分進行獎勵；年度培訓累計積分底於規定要求，每少1分，按20元/分進行獎罰。講師在8小時工作時間以外還可享受100元/小時的課時津貼。 培訓積分制度自實施以來，員工、幹部培訓的積極性非常高，都完成了自己該有的培訓額度，超額完成的比例更是超過60%。比如，奧康進出口公司和生產部的大部分職員二季度就超額完成學分；營銷公司培訓積分一直超分值較多。還有些部門，比如市場與物流部門，員工雖然有意願參加學習培訓，但由於工作繁忙而無法參加，導致培訓積分不夠，針對這種特殊情況，公司特地制定了彌補措施：比如上一季度積分不夠，那麼就在下一季度補上；生產一線員工生產繁忙，則利用中午午休時間，進行1小時的培訓。 又例如：在激勵管理方面，歐時力公司採用的激勵方式如下： 1、每年免費參加公司外派課程學習激勵 初級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在3000元內） 中級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在4000元內） 高級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在6000元內） 2、授課激勵：按講師授課時間給予相應報酬。 3、課程開發激勵：公司鼓勵講師根據工作實際開發課程，並對開發的課程實行按質報 酬，按講師對課程開發與課件製作的質量給予相應報酬。 4、每年兼職培訓講師專業培訓服飾2套（春夏、秋冬各1套），或人民幣壹千元服飾補貼。 五、內部講師團的管理 內部講師團一般由培訓部或培訓中心或學院進行統一管理和協調，設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。其中，對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發展的基礎。 例如：有的公司對內部培訓師實行嚴格的淘汰機制，有下列條件之一的立即講師資格： 1、除遇不可抗拒原因外，講師無故不參加授課1次者； 2、連續兩次課程或累計3次參加學員評分平均綜合分低於80分者； 3、連續兩次或累計3次自行調整上課時間、縮短或減少上課內容而未報者。 4、年底綜合考核分數最後一名者。 5、申請離職或辭職者。
C. 想要建立內訓師 怎麼做宣傳
如果是企業想組建內訓師團隊的話，可以
先海選，讓有意向的人報名，
再篩選出合格的人選，
再統一讓這批學員去參加內訓師培訓
D. 招聘老師的廣告怎麼寫
招聘什麼老師，
這個隨便寫些啊 不用寫得很有創意啊 但要清楚。
招聘家教
科目 ：回
時間 ：
地點 :
待遇 ： /小時
聯系答電話 ;
比如幼兒園的吧。
一、 招聘崗位及人數：擬招聘幼兒教師2名
二、 招聘人員資格條件
1、 具有美術、舞蹈、音樂等特長；
2、 中專以上學歷、具有教師資格證或幼師資格證；
3、 從事幼教工作2年以上，有豐富的教學經驗；
4、 年齡在35歲下；
5、 身體健康（符合在幼兒園工作健康條件）；
6、 其他條件：思想品德好，遵紀守法，愛崗敬業，有一定的科研能力和教學管理能力。
三、 招聘程序：
按照報名、面試、體檢、考核等程序進行。
（一） 報名
報名時間：~~
報名地點：~~
聯系人：~~
報名咨詢電話：~~~
注意報名需提交以下資料：本人小一寸彩色近照2張、身份證、學歷證書、專業技術資格證書、教師資格證、簡歷及相關經驗介紹或榮獲各類獎勵等資料。資格審查合格者，電話通知參加考試。考試時請帶身份證。
（四）考核
對體檢合格的應聘人員進行考核，主要包括：政治思想表現、道德品質、業務能力、工作業績等。考生體檢或考核不合格的，招聘單位按筆試面試成績綜合成績高低順序依次替補人選。
E. 做私人書法培訓班老師需要出去招生發宣傳單嗎
也可以試試網上發招生消息，比如在朋友圈，或者找一些當地的信息平台。
F. 招聘老師的廣告怎麼寫啊！！！
招聘範文：
招聘××科老師
××中學是一所高起點、高標准、現代化、寄宿制、公立重點完全中學，是國際文憑組織成 員學校。
××中學創建於1997年9月，座落於高新技術產業開發區。校園佔地面積120餘畝，現有32個 教學班，附屬小學一所。目前，學校開辦了初、高中六年一貫制英語、計算機和美術特長班 ，實施了國際文憑項目。學校聘請外籍教師長年任教，定期組織學生赴國外學習交流。建校 三年來，我校已從全省各重點學校錄用並正式調入了一大批高學歷、高職稱、高素質的優秀 教師，他們為××中學的迅速崛起做出了突出貢獻。為了進一步充實我校師資隊伍，為了盡 快實現創中國名校的目標，經高新區勞動人事部門批准現向社會招聘優秀教師。凡被我校錄 用的教師，學校將為其辦理入鄭戶口及工作調動等手續，按規定解決優秀教師住房，並給予 優厚待遇。
只要您德才兼備，××中學歡迎您加盟！
招聘類別
中學語文、英語、數學、物理、化學、體育、歷史、地理、政治、美術。
返聘退休教師。
招聘條件
本科以上學歷，碩士優先。
中學教育、教學實踐三年以上具有中級、高級職稱。
報名辦法
攜帶身份證、本人學歷證、職稱證書、榮譽證書、個人簡歷和兩張2寸照片來校報名，或郵 寄以上材料復印件。
報名時間
自見報之日起開始報名，到1月25日截止。
報名地點
××高新技術產業開發區櫻花街2號××中學招師辦。(不收抵押金
G. 企業內訓：怎麼建設企業內部培訓師團隊
結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來打造內訓師團隊：
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。
H. 求it教育培訓機構招生宣傳語（8個字）
這是it的時代，it教育從這里開始，讓夢想成真
I. 設計師培訓班（室內設計）的招生廣告語，要創新，有吸引力，
可以來我們學校看一下
J. 如何培養和組建內部培訓師隊伍
針對這個問題，將自身前些年寫的一篇文章《三招打造一支狼性培訓師團隊》部分章節分享給你：
結合多年來培養培訓師的經歷，從三個方面來剖析內訓師培養工程的訓練環節。
首先，在單位內部開展授課。如果內訓師培訓過後不進行講課，那實在沒有必要去浪費經費了。既然授課，就要有標准，不要一開始就讓其講幾天的課程，這對於內訓師無疑是挑戰極限。可以先以1小時到3小時為標准。課程時間合理，講課的人壓力也小一些，聽課的人也更容易接受一些。一個人若去做自己不熟悉的，一旦結果不理想，勢必會影響後續開發課程及授課的積極性。這也是很多內訓師培養最後不了了之的其中一個很大的原因。
在訓練的流程上，可以先將授課標准化作業程序制定出來，這樣便於內訓師按照程序來開展授課。比如1小時對應多少數量的幻燈片較為合適；幻燈片的製作規范格式；內訓師授課現場評分表等等，這些提前告知給內訓師，讓其知道一堂成功的課程應該注意哪些方面。最忌諱的就是組織部門直接下發一個行政命令，讓內訓師在某個時間段授課，須不知，作為兼職的一個工作，並不是所有的人都喜歡或擅長授課，前期工作做的不到位，後期效果自然大打折扣。
內訓師授課完後，一定要遵照先鼓勵的原則，找出其表現好的地方，同時給予提出建議，指正在哪些方面需要調整。在前期了解到了評分原則後，內訓師也更能明白不好與好的地方，而不是只聽到下面籠統說好或者不好。沒有點評總結的訓練就是浪費內訓師和學員時間的一大惡習。這個環節最關鍵的就是要有適合單位內訓師培養的評分選擇，而非網上隨意一抄得來的。條件允許的還可以有針對性錄制一些學員的意見，便於製作公司內部的內訓師宣傳片，增強內訓師的信心。
內訓師訓練不僅是一件技術工程，更是一項政治工程。組織實施部門要學會造勢，結合人性，可以在課前協助做內訓師的簡介，做課程的宣傳推廣，甚至還可以提煉出一些課程精華進行宣傳，讓更多人知曉，切忌默默無聞地開展內訓師訓練。人都期望關注，期望獲得他人的認可。工作做得有多細致，內訓師的訓練就能取得多大的效果。
其次，拉到其餘單位進行授課。人面對熟悉的環境，其心理壓力比較小，當放到一個陌生的環境之後，面對一群沒有直接工作關系的學員，心理壓力自然會加大很多。特別是對於一些作為中高層管理者類型的內訓師，由於平常給員工授課，沒有多少壓力，當換到其餘單位後，為了讓自己不被趕下台，會願意花更多時間去准備課程的。
有一些人，在自己單位授課還有所拘謹，換到別的單位授課反而更能放得開。也因為神秘性，獲得學員好評的幾率也加大很多。為什麼說外來的和尚好念經自然有它的道理。一個人給一群彼此知根知底的人授課，在一種近似透明的狀態下，效果是會大打折扣的。
把內訓師拉出去訓練其實並不難，難得是說服內訓師去外面授課，這個可以通過政策引導來有效解決，就好比銷售人員不願意去賣新產品，但是只要提成政策高，及其輔助政策好，也會極大調動銷售人員的積極性。至於何時把內訓師拉到外面去授課，一定要結合單位實際情況來。
為了增強這一訓練方式的可能性，可以通過與其餘單位結成聯誼或人才戰略合作單位，可以交換內訓師進行授課。也可以通過專業的培訓機構來安排，當這樣的方式推廣後，單位間的思想也可以進行交換，能增加一些新的理念。對於內訓師來說，換一個新的環境授課不妨是一件新奇之事，會進一步增加對授課的興趣。
最後，在公共平台上授課。公共平台就是比如經銷商大會，客戶答謝會，行業性活動，沙龍論壇活動等很多單位人員聚集在一起的平台。在這樣的平台上授課是對內訓師最高的一種考驗。也因為這直接影響到外界對單位的評價，這方面的訓練一定要謹慎，否則會落得個學員差評，內訓師自信心掃地的狀況發生。
針對核心的內訓師，可以定期將其派出來進行授課，這是可以真正提高一個內訓師水平的訓練方式。給不同的人授課，就有不同的收獲。每個單位的內訓師團隊總要有那麼幾個可以到外面進行授課的內訓師，這也是宣傳單位的最佳方式之一。很多企業家為何熱衷於去參加一些論壇，去做一些演講，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣傳提升公司品牌影響力。
內部授課、其餘單位授課、平台授課這三類方式可以交叉進行。這三類訓練可以使內訓師的培訓技能得到立體訓練，培訓技能得到顯著提升。如果不能實施這樣的訓練，那就盡量不要開展，因為浪費錢，也浪費精力，更重要的是傷了內訓師的心，以後再調整就很難了。內訓師是企業人才戰略發展的重要推動器，不是單位想不想做的事情，而是必須做的事情，只是時間早晚的問題。當打算開展內訓師培養之時，一定要三思，考慮到目前的人力，物力，財力，是否可以支持到這個項目的運作。單純的開個兩到三天的內訓師培訓，其實沒有多大的必要。僅僅為了完成上級的任務而草草開展這個項目，那麼就做好草草結尾的心理准備。因為內訓師培養是一個重訓練的項目，是一個實踐操作技能很強的項目。如果單位還不具備開展這一項目的條件，可領導又想開展，那就要將其利弊分析清楚告訴給領導。訓練，是內訓師培養的靈魂，也是根本。別讓內訓師如溫室中的花朵，而是要將其進行拉練。有了一批優秀的內訓師，公司的政策才能更加有效推進，人才才能批量復制，企業文化氛圍才能變得濃厚，團隊變得更加有朝氣。