內部招聘宣傳

❶ 招聘廣告怎麼寫更吸引人

1、職位名稱

能詳細就盡量詳細，除了標明崗位名稱之外最好還要加上主要負責的工作內容。正如上面留言所說的，文案策劃這四個字，你如果在平台搜關鍵字，我相信出來的一頁下來都是「文案策劃」這個崗位。職位是一模一樣的，甚至薪酬都大致相同，不同的地方都很難讓人分辨該企業到底是好還是不好。

所以候選人是不會點進去逐一仔細查看的，只會把關注點轉移在薪酬最高的那幾個招聘廣告。如果你把「文案策劃」改變一下，變成「美食節目文案策劃」、「公益微電影文案策劃」、「影視廣告文案策劃」等等。再加上了主要負責的工作內容，是不是就與眾不同了呢，是不是也增加了候選人點進去的興趣了呢？

2、企業頭像

為了驗證企業頭像的重要性，我專門跑去好幾個平台進行驗證。後來發現，真的存在有些招聘廣告的確是沒有設置企業頭像，別說候選人覺得這樣的企業不靠譜，連我不找工作的都覺得不靠譜！

所以說企業頭像的確很重要，一般來說企業頭像應該是公司的標志LOGO，而且是專門設計過的。總不能搞特殊風，顯示一個白紙上寫著公司名稱的圖片吧，這樣就讓候選人很驚悚了。該怎麼選擇你企業的招聘廣告？不存在的！

3、薪酬設置

薪酬設置也是一大BUG，很多HR也是非常耿直的，在寫薪酬的時候寫個具體數值或者說是范圍較小。如果說職位工資較平均值高也沒什麼問題，職位工資偏偏比平均值低出好多，這樣的薪酬，候選人看了是不會選擇的。

比如說，某行業招聘應屆生的平均工資是3000，可是該公司的職位工資在2500左右，很明顯就沒什麼競爭力了，所以應該把薪酬設置為：2000-3500，給一個緩沖階段。讓自己的招聘廣告先具有競爭性，再考慮其他的因素。當然別為了讓自己的招聘廣告具有比較大的競爭力度，而把薪酬范圍調整到2500-5000，到時候面試就尷尬了。

4、福利設置

人的願望大多來自內部需要和外部刺激，內部需要是他們是否想找我們能提供的工作，外部刺激就是要讓他們看到應聘該職位能得到的好處。所以，在廣告中還要加入：員工能夠得到的薪酬福利與培訓發展機會、挑戰性的工作與責任、自我實現的可能等內容。

在招聘信息中寫好了福利，還需要強調企業的文化建設，著重突出企業內部培訓機制、企業職位晉升機制、企業良好的工作環境、企業業余文化生活等方面來獲得求職者的青睞。這些都是求職者關注的點。

5、關鍵字設置

關鍵字設置一定要有！並且一定要是搜索量大的關鍵字，這個可以假設自己找這方面的崗位，會如何搜索。並且可以多根據招聘部門那邊的給出來的招聘要求和專業信息，來進行關鍵字的設置。

6、更新時間

只要崗位沒招到，招聘廣告就要盡量常更新。除了在時間上做更新之外，還要在大概的排版內容做更新。不過有一點一定要注意，如果招滿了人，請盡快下架自己的招聘廣告。

7、廣告排版

一則好的招聘廣告排版必須足夠獨特，才能夠吸引眼球。這就要求廣告能用獨特的、與眾不同的格式、篇幅、標題、字體、色彩或圖案進行設計，在配合適合的媒體與廣告位，才會取得最佳效果。

如果做招聘廣告的時候沒有獨特的想法，也要顧及好排版的完整性，就是說整一個招聘廣告一看下來，就是一個完整的，不是四分五裂的。色調要統一，風格要一致，排版要規律。

8、語言生動

想要在引起注意的基礎上讓受眾產生興趣，就必須設計出能夠使人產生興趣的點或面。所以對語言表述上，會有更高的要求。要力求生動形象，有時還需帶些幽默感。不過無論語言怎麼樣表述，都不能帶上粗俗語句，這是最基本的招聘廣告禮儀。

拓展資料

1、一份好的招聘廣告不僅僅是一份招聘廣告，也應該是一份企業宣傳。不管看到廣告的人是否採取了行動，都要在他們記憶中留下深刻印象，這是招聘廣告的第二個目的，即對企業的形象與業務進行宣傳。

2、招聘廣告的最終目的是，在公布後很快收到大量符合條件的申請信與簡歷。做到這一點就需要簡單明了寫明聯系人與聯系方式，包括電話、傳真、電子郵箱、通信地址等，以便讓求職者利用他們習慣的方式與你聯系。當然了，聯系方式最好選擇最常用並使用范圍最廣的幾個，可以多，絕對不可以少。

參考資料

網路-人才招聘

❷ 招聘標語怎麼寫吸引人

1、給人才更多機會，給夢想更大舞台。

2、施展才華的舞台，實現夢想的搖籃。

3、給人才創造學習和提升的空間。

4、事業大舞台，人生更精彩。

5、提供就業崗位，吸納天下英才。

6、以人為本，和諧發展。

7、就近參加招聘，個人大展宏圖。

8、廣納人才，服務就業。

9、伯樂識良馬，明主覓賢才。

10、網羅天下英才，共創輝煌明天。

11、伯樂識英才，就業大舞台。

12、待遇好工資高升職快。

13、招聘新時代，就業更精彩。

14、施展你才華，綻放你的青春。

15、就近把握擇業機會，成就精彩職場人生。

16、想在佛山買房的請過來。

❸ 簡述內部招聘與外部招聘的優缺點

內部招聘的優點：

1、能夠對組織員工產生較強的激勵作用。對獲得晉升的員工來說，由於自己的能力和表現得到企業認可，會產生強大的工作動力，其績效和對企業的忠誠度便隨之提高。對其他員工而言，由於組織為員工提供晉升機會，從而感到晉升有望，工作就會更加努力，增加對組織的忠誠和歸屬感。

2、與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。由於企業管理人員對該員工的業績評價、性格特徵、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，准確的認識，信息相對外部人員來說是對稱的充分的，在一定程度上減少了「逆向選擇」甚至是「道德風險」等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。

3、與外部招聘相比，內部員工適應性更強。從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。從企業文化角度來分，內部員工已經認同並融入企業文化，與企業形成事業和命運的共同體，更加認同企業的價值觀和規范，有更高的企業責任心核對企業的忠誠度，進入新的崗位適應性更強。

4、費用率低。「本部製造」可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。

內部招聘的缺點

1、可能造成內部矛盾。「本部製造」需要競爭，而競爭的結果是失敗者佔多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利於組織的內部團結。內部招聘還可能導致部門之間「挖人才」現象，不利於部門之間的協作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成「不求有功，但求無過」的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。

2、容易造成「近親繁殖」同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生「團隊思維」現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利於組織的長期發展，如通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施「內部招聘」策略有關。

3、失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求內部招聘，降低了外部「新鮮血液」進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。

4、除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由於「彼得原理」可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。

外部招聘的優點

1、有利於樹立形象。「外部招聘」是一種有效的對外交流方式，「外部招聘」會起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。

2、外部招聘能夠帶來新理念、新技術。從「外部引進」的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。另外，通過從外部引進優秀的技術和管理專家，能夠給組織現有員工帶來一種無形的壓力，使其產生危機意識，激發其鬥志和潛能，從而產生「鯰魚效應」。

3、更廣的選擇餘地，有利於招到優秀人才。「外部招聘」的人才來源廣泛，選擇餘地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利於滿足企業選擇合適人選的需要。能引進許多傑出人才，特別是某些稀缺的復合型人才，在一定程度上，既能夠節約企業內部培養和業務培訓費用支出，又能夠給企業帶來急需的知識和技能。

4、可以緩解內部競爭者間的緊張關系。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆台等問題發生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。

外部招聘的缺點

1、篩選時間長，難度大。要招聘到優秀的合適的員工，企業必須能夠比較准確地測定應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而准確預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。

2、進入角色狀態慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式，才能了解企業的文化並能融入到其中。如果外聘員工的價值觀與企業的文化相沖突，那麼員工能不能適應企業文化並及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。

3、引進成本高。外部招聘需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。

4、決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如信息的不對稱性等、逆向選擇及道德風險）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。

5、影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致「招來女婿氣走兒子」的現象發生。本回答由網友推薦

(3)內部招聘宣傳擴展閱讀

內部招聘是指在單位出現職務空缺後，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。內部招聘主要有以下幾種：提拔晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘。內部招聘的做法通常是企業在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發與管理的目標之一。

外部招聘則是從組織外部招聘德才兼備的能人加盟進來。

❹ 企業招聘宣傳片應考慮哪些方面的內容

1、要介紹企業的實力，應當對企業進行一個全面的介紹，例如企業在該行業的地位、內發展歷史，容以及未來的前景等，這都是決定一個新員工加入的重要因素。

2、要對公司內部人員成長發展方面做介紹，比如成長通道，公司提供的幫助，晉升機制等等，可以以某個成長較快的人做例子，談談其心得感受，作為一個成功的經驗分享。

3、關於企業文化的介紹。求職者應在求職時就研究、分析該企業的企業文化，從而判斷出是否能在該企業立足、發展。說白了就是對應聘者的一個過濾，不認同企業文化的人會離開。

(4)內部招聘宣傳擴展閱讀

創作原則：

1、務實原則：:無論是什麼類型的企業宣傳片，創意的根本是務實，任何創意都是基於企業真實的一面，切勿誇大其詞，無中生有。

2、負責原則：在進行企業宣傳片的創意的時候，創意的出發點是讓企業宣傳片發揮真正的作用，而不是為了增加企業宣傳片的花俏，所以企業宣傳片創意要負責，創意能真正實現價值。

❺ 公司發起員工內部推薦，不知道有什麼好的宣傳口號

1、多見一個客戶就多一個機會!

2、每天進步一點點。

3、失敗鋪墊出來成功之路!

4、團結一心，其利斷金!團結一致，再創佳績!

5、忠誠合作、積極樂觀、努力開拓、勇往直前。

(5)內部招聘宣傳擴展閱讀

1.原則之一：激勵要因人而異

由於不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由於激勵取決於內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

2.原則之二：獎勵適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的慾望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者使員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

❻ 內部招聘和外部招聘的優缺點

內部招聘和外部招聘的優缺點分別如下：

一、內部招聘的優勢：

（1）招聘成本和效率。從內部培養和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業內部要有一套系統的人員培養和選拔體系；

（2）選拔的效度與信度。企業和員工之間的信息是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業對於內部員工工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較准確的認識和把握；

（3）員工激勵。內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景；

（4）價值觀念。長期的磨合，員工與企業在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業文化之中，認同組織的價值觀念和行為規范，對組織的忠誠度較高；

（5）學習成本。內部員工對企業的現有人員、業務模式和管理方式非常熟悉，易於溝通和協調，因而可以更快地進入角色，學習成本更低，有利於發揮組織效能。

二、內部招聘的弊端：

由於新的崗位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關系，甚至導致人才的流失，這是企業很不願意看到的；企業內部長期的「近親繁殖」「團體思維」「長官意志」等現象，不利於個體創新和企業的成長，尤其是中小型企業。

三、外部招聘的優點：

1、帶來新思想和新方法。

2、有利於招聘一流人才。

3、樹立形象作用。

四、外部招聘的缺點：

1、篩選難度大，時間長。

2、進入角色慢。

3、招募成本大。

4、決策風險大。

5、影響內部員工的積極性。

(6)內部招聘宣傳擴展閱讀

招聘的原則：

1、客觀公正原則

人事部門及經辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。

2、德才兼備原則

人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先、德才兼備。

3、先內後外原則

人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內部選聘合適人才，在此基礎上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現有人力資源。

4、迴避原則

德才兼備、唯才是舉是公司用人的基本方針，因此對公司現有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎上予以選用，但與之有關聯的相關人員在招聘過程中應主動予以迴避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。

❼ 魔方招聘是不以公司內部招聘為由，讓去面試，其實就是給自己打廣告嗎

答：由於業務快速擴展，確實需要大量的新員工，應聘者不是客戶，只是用戶。面試結果是當天通知的，作為一個人力資源公司，對自己的員工要求更為嚴格。所有面試通過率稍低而已。

❽ 簡述內部招聘和外部招聘的互補作用

轉載以下資料，僅供參考：
一、「外部招聘」的優點和缺點
「外部招聘」是指根據企業戰略規劃，從企業外部把優秀、合適的人才招聘進企業，把他們放到恰當的崗位。與內部製造相比，「外部招聘」成本較高，而且也存在較大的風險，但也有其優勢。
(一)「外部招聘」的優點：
1.有利於樹立形象。「外部招聘」是一種有效的對外交流方式，「外部招聘」會起到廣告的作用，在「外部招聘」過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。
2.帶來新理念、新技術。從「外部招聘」的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和沖動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。通過從「外部招聘」優秀的技術和管理專家，從而產生「鯰魚效應」。在無形中給組織原有員工施加壓力，激發他們的鬥志和潛力。
3.有利於招到優秀人才。「外部招聘」的人才來源廣泛，選擇餘地充分，能引進許多傑出人才，特別是某些稀缺的復合型人才。從而能夠節約內部培養和業務培訓開支。
4.可以緩解內部競爭者間的緊張關系。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆台等問題發生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。「外部招聘」可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。
(二)同樣，「外部招聘」也有其不足：
1.篩選時間長，難度大。組織希望能夠比較准確地測量應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還採取諸如推薦信、個人資料、自我評定、工作模擬等方法。這些方法各有各的優勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。
2.進入角色狀態慢。「外部招聘」的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。
3.引進成本高。「外部招聘」需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。
4.決策風險大。「外部招聘」只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因(如信息的不對稱性等)而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。
5.影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致「招來女婿氣走兒子」的現象發生。由此可知，「外部招聘」一定要慎重。
二、「內部培養」的優點和缺點
「內部培養」是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人才重聘等方法，從企業內部選拔出合適的人才補充到空缺或新增的崗位上去的活動。
(一)「內部培養」具有如下優點：
1.可信性高。由於對本部員工有較充分的了解，如對該員工的業績評價、性格特徵、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，准確的認識，使得內部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。
2.適應能力強。從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運作模式，與從「外部招聘」的新員工相比，他們能更好地適應新工作。
3.激勵性更佳。從激勵方面來分析，「內部培養」能夠提供員工發展機會，強化他們的工作效率，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理人員的招募，往往會帶動一批人晉升，從而能鼓舞員工士氣。
4.費用率低。「內部培養」可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。
許多企業都特別注重人才的「內部培養」，尤其是企業的高級管理人才。如著名的通用電氣原總裁韋爾奇就是從企業本部選拔出來的。通用電氣(中國)董事長曾坦言：「韋爾奇的接班人肯定是從內部產生的，因為外部人員根本不了解通用電氣的組織結構和管理系統┉」後來的事實也證明了這一點。
(二)盡管「內部培養」有如上所述的諸多優勢，但是其弱點也是明顯的，容易被「點穴」，主要表現有以下一些方面：
1.可能造成內部矛盾。「內部培養」需要競爭，而競爭的結果是失敗者佔多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利於組織的內部團結。內部選拔還可能導致部門之間「挖人才」現象，不利於部門之間的協作。此外，如果在「內部培養」中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成「不求有功，但求無過」的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。
2.容易造成「近親繁殖」。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生「團隊思維」現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利於組織的長期發展，通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施「內部培養」策略有關。
3.失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求「內部培養」，降低了外部「新鮮血液」進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。
4.除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由於「彼得原理」可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。
綜上所述，由於 「外部招聘」與「內部培養」各有其優勢和不足，不能簡單籠統地談論那種方式更好，而實際上兩者在一定程度上是互補的。因此企業在進行招聘時，要進行綜合考慮，通常選用內外部結合的方式效果最佳，既可以發揮內外部招聘各自的優勢，又可以一定程度上避免其不足。具體要從企業自身情況出發，系統分析人才市場狀況，相關人才政策與法規、行業人才狀況和薪資等外部環境，再結合企業自身經營戰略和管理風格，以及現有人力資源狀況，綜合考慮內外部招聘的優缺點，選擇適合企業自身狀況的、特定時期和特定條件的招聘方式。

❾ 如何在員工入職時候宣傳內部推薦

新員工的入職管理是員工管理的起點，也是員工管理的重要環節。做好新員工的初期管理，有助於新員工更快地融入到新的企業及所在團隊，也有助於員工與企業及團隊成員之間的良性互動，同時，也可以降低新員工的流失率，提高團隊的整體績效，對組織與個人而言，都具有重要意義。筆者根據自己多年工作經驗的總結與提煉，與HR朋友們做簡單的分享。一、前期准備
1、員工來公司報到前，人力資源部招聘專員要提前與其進行簡單、溫馨的溝通。如確認入職時間、入職時所需提供的有關資料（如身份證、學歷證書、學位證書、職稱證書、照片等）及相關用品、物品是否已帶齊，同時，也要詢問下是否需要其他協助（如是否需要安排車輛到車站迎接），讓員工感覺到家的溫暖與關愛，使他在進公司前能有個好心情。另外，招聘專員還要提前與部門領導對接好相關事項，如確認入職日期、辦公地點及辦公設施，以及住宿是否落實等。如新員工因故不能如期入職，招聘專員應在得到信息的第一時間內通知員工所在部門及其他職能部門（如人事，行政及IT）。
2、准備好一份詳細的《入職說明》，《入職說明》內容包括崗位名稱、所屬部門、匯報對象、崗位職責、崗位輔導員、入職當天流程、入職後工作安排、何時入職培訓、培訓考核及要求、上下班時間、所需證件及資料(如照片，離職證明)等(並說明用途及利害關系) 、著裝要求(如有) 、公司就餐安排說明。
二、入職辦理
1、讓新員工閱讀《入職須知》，發放《員工手冊》，並做好登記工作。同時，就《入職須知》相關事項向新員工進行確認，看其是否真正理解其中的相關內容，如有疑問，由招聘專員作解答；
2、按照入職流程辦理入職登記手續，在辦理入職手續時，要做好員工的疑難問題解答，幫助員工強加對公司及相關制度的了解與認識。
3、為新員工安排入職指引人和部門引導人。一般來說，入職指引人由招聘專員擔任，部門引導人由部門直接領導或崗位輔導員擔任。入職指引人和部門引導人主要對新員工提供指導與幫助，協助新員工辦理入職手續、領取必備的辦公用品、熟悉公司制度。讓新員工熟悉部門同事、領導及工作環境，並讓新員工逐步了解工作流程