『壹』 績效考核方案怎麼寫
一、先找出每個部門的關鍵業績指標KPI（可根據公司的年度指標來設定），並設定目標值。
二、設定權重、考核標准或評分標准。根據指標的重要性設定權重分比例，根據完成情況，按照評分標准進行評分。
三、得出每個部門的績效分之後，就可以計算每個部門的績效獎金。具體掛多少獎金、怎麼掛由你自己斟酌了。
四、最好以正激勵為主，這樣容易調動部門、員工的積極性。運行之後，從中發現問題，不斷完善績效方案。
五、沒有最好的績效方案，適合自己公司的才是最好的。
例文：員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特製定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好准備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分「有待提高」及「急需提高」二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
註：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高於員工兩級）最後核定認可。
七、考核標准
人事考核不能用統一的標准來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考核標准與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，並專門設計考核標准與量表。
公司的考核標准主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約佔70％50％40％
潛力考核約佔15％30％30％
態度考核約佔15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為「特優」、「優秀」、「中等」、「有待提高」、「急需提高」五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
註：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照「考核許可權表」，員工選取適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高於員工二級）對考核結果評估，並最後認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，並向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，並完成「績效面談表」
當員工最後考核分數歸入「急需提高」或「特優」時
1、推薦該員工主管與員工進行面談，並完成「績效面談表」
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為「有待提高類」員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為「有待提高」，則崗位津貼下調一級，若等級在「有待提高」之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為「有待提高」，且在第二次年度考核又評為「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為「急需提高類」員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束後下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為「有待提高」或「急需提高」，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為「中等」或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為 年 月 日
『貳』 如何寫學習績效考核的計劃書
首先績效考試是一種手段，不是目的。培訓的目的是要員工能應用，甚至能發揮 創新。所以我建議從培訓目的入手寫績效考核方案。具體來說，比如可以有培訓內容在實際工作中的應用，一項加N分，效果好的可以多加分。再比如從思維上有什麼收獲，講的好的也可以加分。我的心得：其實優秀的員工比較討厭華而不實的績效考核，他們比較看重時間成本，願意把時間放在他們認為更重要的事上。
『叄』 怎麼寫一個計劃書
計劃書的寫法
計劃的基本要素有:目的、任務、措施、步驟、時限等。其寫作格式並沒有嚴格的規定，常見的有文件式、條文式、表格式、條文和表格混合式、說明式等。總體而言，所有的計劃都應由3個部分組成，即標題、正文和結尾。
1.標題
（1）單位名稱 + 時間 + 事由 + 文種。如:《××公司2004年工作計劃》。
（2）時間 + 事由 + 文種。如:《2004年業務理論學習計劃》。
（3）單位名稱 + 事由 + 文種。如:《××公司員工培訓工作安排》。
（4）事由 + 文種。如:《生產完成量考核計劃》。
（5）文種。 如:《計劃》
2.正文
正文的結構是:前言 + 主體 + 結尾。
（1）前言。這是計劃的開頭部分。簡單扼要地概述制定計劃的指導思想、依據、意義、本單位情況及目標等。
（2）主體。包括:
1）目的和任務。明確地寫出要達到目標、指標和數量上、質量上的要求，即「做什麼」。
2）措施和步驟。說明完成任務的具體措施和行動步驟，時間分配，人力、物力、財力安排等，即「怎麼做」。
（3）結尾。可以提出執行的要求，也可以展現計劃實施的前景。如正文部分寫得充分完整，也可以不寫結尾。因此，寫不寫結尾，要根據內容表敘的需要確定。
3.尾部
包括落款和成文日期2項。落款寫明制定計劃的單位名稱。標題中已標明單位名稱的，這里可以不寫。成文日期寫計劃通過或標準的日期。有附件的計劃，附件名稱應該標住於正文之後，落款的左上方。
注意:
語言簡潔明了，朴實自然；表達方式以說明為主，不必議論。
這是秘書工作中的計劃書的規范寫法。如果你是寫給家人的話，你可以靈活的套用。 不需要那麼規范。
『肆』 關於第一個月大考核的策劃書怎麼寫
月員工績效考核方案
一、目的績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落後，實現績效的持續改進，並以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。
二、原則1、公開性原則績效考評標准、考評程序和考評責任都應當有明確的規定並向全體員工公開。2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標准，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。4、時效性原則考評的結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加於當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
三、用語的定義 本制度中使用的專業術語定義如下： 1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標准，採用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，並將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最後一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。績效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50 績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資×績效等級權數
五、考評者與被考評者1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。評價者的職責如下： 評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。
六、考評者訓練1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。（1）理解績效評價制度的內容和結構。（2）確認評價規則（3）統一評價者的評價尺度
七、考評結果的運用考評結果在考核完成後一星期內向被考評者反饋，並與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批准方可查閱，原件不得外借。
八、考評申訴 被考評者若認為考評結果不符合實際情況可於績效反饋後七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。
『伍』 個人考核怎麼寫
一、 考核目的
為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
二、 適用范圍
本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
三、 考核依據及內容
考核依據為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則並實施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考核。
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易於操作的量化標准，量化分值，實行考核。
對基本生產人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。
對輔助生產人員的量化考核，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據，結合考核要素，實行量化考核。對服務人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實行量化考核。
實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行為將對部門和員工進行處罰。
四、 考核管理
（一）個人月度業績綜合考核
1． 月度考核根據考核者當月工作計劃完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易於操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。
2． 個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位（部門）張榜公布。
3． 當個人考核得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資為零。
4． 崗位業績工資按月發放，由單位（部門）根據個人考核結果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。
5． 考核基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應的獎勵條例。
（二）單位（部門）月度綜合考核
1． 單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則並負責實施。
2． 分廠管理項目綜合考核分數滿分為100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3． 部室管理項目綜合考核分數滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系（工作質量）30分。
4． 考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5． 當單位（部門）綜合考核分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業績工資為零。
五、 考核及調薪管理
（一）員工實行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標准見《公司員工年度考核制度》。
（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。
（三）本年度年終考核成績為「優」的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
（四）連續兩年考核成績為「良」的員工，可在本崗位上晉升 一檔工資。
（五）連續兩年考核成績為「中」或本年底年終考核成績為「差「的員工，在本崗位降低一檔工資。
（六）對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。
（七）本年度年終考核成績為「差」並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。
291
某大型集團從1984年創業時的11個人，發展到今天已擁有近萬名員工。當一大批優秀的年輕人被某大型的外部光環吸引來的時候，人們不妨走入某大型內部去看看某大型的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。某大型集團的考核體系結構圍繞"靜態的職責+動態的目標"兩條主線展開，建立起目標與職責協調一致的崗位責任考核體系。考核實施體系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實施。
靜態職責分解
靜態職責分解是以職責和目標為二條主線，建立以"工作流程"和"目標管理"為核心，適應新的組織結構和管理模式的大崗位責任體系。
確立部門職責。部門職責指部門為實現其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。
建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯系、規章和規范。
如一台電腦從開發到最終消費要經過:需求調研——產品規劃——產品定義——產品開發——測試鑒定——工程轉化——采購——生產准備——生產製造——品質測試——產品運輸——市場准備——代理分銷——用戶服務——信息反饋諸多環節。
電腦公司就是通過與這些環節建立同步的、覆蓋各個工作環節的流程，並在全員范圍內培訓制定工作流程的方法，為部門協調、運作規范、揭示問題、持續改進、提升效率打下堅實的基礎。
制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程後，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標准崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考核等具體規定。它是以《崗位指導書》的形式出現的。崗位職責來源於部門職責的細化和工作流程的分解。比如，一個部門經理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的；二是將一部分職責分解為下屬承擔的，三是由本部門牽頭，並由幾個部門共同承擔的。
動態目標分解
一個崗位僅僅知道"做什麼"、"怎麼做"還不夠，還要知道什麼時間要做到什麼程度、達成什麼目標。動態目標分解就是按照職責這條橫線，與時間、目標這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責和工作關系有機地協調起來。首要過程是戰略規劃。戰略規劃的過程是將企業目標具體化。
某大型的戰略規劃分為三個層次:集團戰略發展綱要、子公司戰略規劃、業務部門戰略規劃。子公司層次的戰略規劃是業務部門年度業務規劃的重要指導，業務規劃的結果落實到每年的經營預算，各業務模塊的預算都必須與業務規劃相聯系，在"能量化的量化、不能量化的細化"的原則指導下，業務規劃按責任中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業務規劃要求首先確立宗旨、職責，根據宗旨和職責，在非常詳細的環境分析基礎上得出全年的目標。之後，進行經營預算、業務規劃、管理規劃。
目標分解
為保證各項規劃的實施，各牽頭部門在與相關部門進行溝通與交流的基礎上，將目標按職責分解到相關部門。各部門根據《年度發展規劃與目標》，按職責一一時間分解為部門內各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃，形成《部門季度計劃》。處級經理以上幹部，要按季度分解季度目標，並列入處級經理以上幹部的考核之中，形成《處季度(月)工作計劃隊重要幹部或崗位，要按月分解，制定月工作計劃。
具體到員工要落實到與崗位責任書對應，比如電腦公司採用了"目標任務書"進行方針目標管理，其要點是:針對部門目標和薄弱環節，重點抓關鍵環節和重要步驟，對重點工作制定改進措施和計劃，並重點推進監控實施，以保證最終實現目標。確定最重要的又確實有能力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項，日常職責則不在"目標任務書"上體現。把企業宗旨和目標分解到個人的"崗位責任書"和"目標任務書"，為監控和考核打下了扎實基礎。
將目標落到實處，首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關系，為了建立這種聯系，集團管理部門協助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是某大型電腦公司的"屋頂圖"。"屋頂圖"是某大型電腦公司根據管理會計原理，結合自己的產品成本結構建立的一個量化的產品經營核算體系。
電腦公司台式機事業部通過"屋頂圖"，將所有的費用細分成廣告費、部門費，成本分成材料、製造、運輸、技術服務、積壓、財務六塊，再把前兩年的歷史數據裝進去，就得到清晰的產品成本結構。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門，比如說廣告費是由市場部負責，部門費用是經營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構，使開源節流的任務分解到每一個部門，控製成本的任務進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。
專核評價
設定職責和目標後，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:
1.定期檢查評議。以幹部考核評價為例，某大型集團幹部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議，雙方認可。
2.量化考核、細化到人。比如，電腦公司的綜合考核評價體系分部門業績考核、員工績效考核兩部分。部門業績考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標完成情況，加強公司對各部門工作的導向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業績與部門業績的有機結合；員工績效考了解組織目標，將個人表現與組織目標緊密結合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改進績效，運用考核結果實現有效激勵，幫助組織進行人事決策。
考核形式是多視角、全方位的，包括上級對下級的考核，平級之間，下級對上級的評議，以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在"客戶意識、溝通合作、工作效率"等軟性工作指標方面進行評價，評價結果作為對部門負責人年度績效考核的參考依據。
通過部門互評，發現組織在工作關系方面存在的問題。民主評議的目的是為了考察幹部管理業績，為幹部選拔提供參考依據，並為培養幹部及幹部的自我發展提供參考，建立幹部提升的透明、健康發展機制。員工績效考核和部門業績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民主評議，每年綜合考評一次。部門業績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現各自的主題業務。
『陸』 培訓策劃活動怎麼寫績效考核方案
首先績效考試是一種手段，不是目的。培訓的目的是要員工能應用，甚至能發揮 創新。內所以我建議從培訓容目的入手寫績效考核方案。具體來說，比如可以有培訓內容在實際工作中的應用，一項加N分，效果好的可以多加分。再比如從思維上有什麼收獲，講的好的也可以加分。我的心得：其實優秀的員工比較討厭華而不實的績效考核，他們比較看重時間成本，願意把時間放在他們認為更重要的事上。
『柒』 年度考核計劃書怎麼寫
人事出勤管理制度樣例
編 制 __________________
審 核 __________________
批 准 __________________
第一章 總 則
第一條 本規則依據XXXXXXXXXXXX廠(以下簡稱本廠)組織規程第十八條的規定製定，以達高度運用人力，提高經營績效之目的。
第二條 凡本廠員工人事管理除另有規定外，悉依據本制度規定辦理。
第二章 任 用
第一條 各級人員的派任，均應依其專業經驗予以派任。
第二條 各級人員任免程序如下：
(一) 總經理、副總經理、助理——由董事會任免。
(二) 部長、副部長、主任、副主任——由總經理提請董事會任免。
(三) 組長、副組長——由主管部長(主任)任免或主管部長(主任)提請總經理任免，事後報董事會核備。
(四) 新進人員經試用考核合格後始予正式任用。
第四條 新進人員之任用，部門主管級以下人員應呈報總經理批准，部門主管級以上人員應層呈董事長批准。
第五條 有下列事情之一者，不得予以任用：
(一) 剝奪公權、尚未恢復者；
(二) 曾犯刑事案件，經判刑確定者；
(三) 受禁治產宣告、尚未撤消者；
(四) 通緝在案，尚未撤消者；
(五) 吸食鴉片或其它毒品者；
(六) 身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；
(七) 未滿十六周歲者。
第六條 新進人員除另有規定外，自到職日起三個月為試用期，必要時可視其試用期間成績表現之優劣予以縮短或延長之。
第七條 試用人員成績表現優良者，由其直屬單位主管填報試用人員任免簽報單呈報總經理(董事長)核准正式任用。
第八條 試用人員成績表現欠佳者，應由其直屬主管權宜延長試用或停止試用，並填報試用人員任免簽報單層呈總經理(董事長)核備。
第九條 新進人員於報到後，試用開始前，應在人事管理部門(本廠人事管理部門為企業管理辦公室)辦妥下列手續：
(一) 填妥本廠新進職員履歷表；
(二) 繳驗學歷證件及身份證；
(三) 最近半身正面免冠照片2張。
第十條 本廠員工之服務年資自試用之日起計算。
第三章 服 務
第一條 本廠各級人員的職責，除依職位說明書外，如為該說明書未經載列，而經上級主管指派辦理者，應盡力完成，不得拒絕。
第二條 本廠員工均應遵守下列規定：
(一) 遵守本廠一切規章及公告。
(二) 尊重工廠信譽，凡個人意見涉及本廠方面者，非經許可不得對外發表，除辦理本廠指定任務外，不得擅用本廠名義。
(三) 盡忠職守，保守業務上的一切機密。
(四) 執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。
(五) 愛護工廠財物，不浪費，公物非經許可不得私自攜出。
(六) 待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
(七) 注意本身品德修養，切戒不良嗜好。
(八) 出勤管理應依員工出勤管理制度之規定辦理。員工出勤管理制度另訂。
(九) 因業務需要加班者，應依加班管理制度辦理。加班管理制度另訂。
第四章 待 遇
第一條 本廠員工之待遇除另有規定外，悉依本章各條辦理。
第二條 本廠員工工資按工作性質分為：
(一) 計時工資。
(二) 計件工資。
第三條 本廠員工工資標准規定見下表。
第四條 工資結算辦法
(一) 計時工資結算辦法
(二) 計件工資結算辦法
第五條 前條工資標准所列特殊崗位、職務、工齡津貼無等級之分。
第六條 本廠員工工資的結算及發放按下列規定執行：
(一) 員工的工資為月結算。結算時間為每月XX日。
(二) 員工工資每月XX日發放。
第六條 本廠員工年終獎金之發給依下列規定辦理：
(一) 服務滿三個月者，依工作質量經董事會評核後計發獎金。
(二) 服務未滿三個月者，不發給年終獎金。
(三) 服務年資之計算以截至上年十二月三十一日止為准。
第七條 初任人員之薪給自到職日起，按日計算。
第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計算。
第五章 調遷與差假
第一節 調 遷
第一條 本廠基於業務上之需要，可隨時調遷員工之職務或服務地點，員工不得借故推諉。
第二條 調任人員應依限辦理交代並報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。
第三條 調任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務由其主管或其主管指定之其他人員代理。
第四條 調任人員之薪給自到新職日起，按日計算。
第二節 出 差
第一條 本廠員工出差按員工出差管理制度執行。員工出差管理制度另定。
第三節 給 假
第一條 下列日期為例假日：
(一) 元旦 ；
(二) 春節 ；
(三) 國際勞動節 ；
(四) 國慶節。
第二條 前條所列假日休息天數應視具體生產情況而定，但其間之工作應按加班管理制度之規定辦理。
第三條 員工請假應照下列規定辦理：
(一) 病假——因病須治療或休養者可請病假，每月不得超過5天，每年累計不得超過三十天，逾期未痊癒，即予停薪留職，但以一年為限。
(二) 事假——因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過三十天。
(三) 婚假——本人結婚，可請婚假七天。
(四) 喪假——父母、配偶或子女喪之時，可請喪假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時，可請喪假六天。
(五) 產假——女性員工分娩，可請產假九十天。懷孕三個月至七個月而流產者，可請假四星期；七個月以上流產者，可請假六星期；未滿三個月流產者，可請假一星期。
註：產假系指已婚女性員工，未婚女性員工分娩或流產按病假規定辦理。
(六) 公假——因參加政府舉辦之資格培訓考試(不以就業為前提者)、兵役徵召或集會及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。
(七) 公傷假——因公傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第四條 請假逾期，除病假依照第三條第一款規定辦理外，其餘均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治癒，經醫師證明屬實者，可視其病況與在工廠資歷及服務成績，報請總經理特准延長其病假，最多三個月。
第五條 請假期內之薪水，依下列規定支給。
(一) 除事假不發薪水外，其餘請假未逾規定天數或經延長病假者，其請假期間內薪水發給基本工資的60%。
(二) 請公假者薪水照發。
(三) 公傷假工資照發，且其治療費用憑治療單據全額報銷。
第六條 員工請假均應填具請假單呈報，並送企業管理辦公室登記後，始為准假。凡未經准假而擅離職守或未經批准續假而缺勤者，除因臨時大病或重大事故經證明屬實，並於事後三天內依規定呈核外，應以曠職論處。
第七條 員工請假應依下列規定呈請批准：
(一) 副總經理、助理請假三天以內者(含三天)呈請總經理核准，超過三天層呈董事長核准。
(二) (副)部長、(副)主任請假三天以內者(含三天)呈請所屬副總經理(助理)核准，三天以上七天以內者(含七天)層呈總經理核准，超過七天者，層呈董事長核准。
(三) 其餘人員請假三天以內者(含三天)呈請所屬部長(主任)核准；三天以上七天以內(含七天)層呈所屬副總經理(助理)核准；超過七天者，層呈總經理核准。
第八條 員工請假不論假別均應書明理由，病假超過三天者(含三天)，應檢附醫師證明文件。惟外傷可顯示者可酌情免附。
第六章 考核與獎懲
第一節 考 核
第一條 各級主管人員對其直屬員工，負有平時工作成績考核之責任。每月一次，應按《XXXXXXXXXXXX廠員工考核實施細則》(另定)將各項人員之工作情況，逐一詳列於考核表中，詳細評核其工作績效，並將結果分為A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均應詳述理由，呈上一級主管核閱及密存，作為年度考核、培訓等的參考依據。
第二條 年度工作考核應於員工到職屆滿三個月後之當年年底辦理。由其直屬主管依據平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級分為A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均應詳細列述具體事實及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請假超過規定期限或曠工累計達三天以上者，不得考列B等以上。
第三條 凡年度考核列A等者，經總經理報請董事會核准後發給特別年終獎金(數額由董事會商定，但不應少於當年最高月薪的兩倍)，列B等者發給當年最高月薪的兩倍之年終獎金，列C等者發給當年最高月薪的一倍之年終獎金、列D等者不發給年終獎金、列E等者予以辭退。
第四條 總經理、副總經理、助理之考核由董事長評核。組長及以上人員的考核，由其直屬主管層轉總經理核定，其餘人員均由各部門層轉部長(主任)核定。
第二節 獎 懲
第一條 員工之獎勵，分為嘉獎、記功及獎金三種，其處理范圍如下：
(一) 有下列情況之一者，應予嘉獎：
1. 品德良好、足為同仁表率，有具體事跡的。
2. 其他有利於本廠或公眾利益之行為，且有事證者。
(二) 有下列情況之一者，應予記功：
1.. 細心維護工廠財物及設備，致節省費用有顯著成效者。
2. 擔任臨時重要任務，能如期完成，並達成預期目標者。
3. 及時制止了重大意外事件或變故的發生者。
(三) 有下列情況之一者，應發給獎金：
1. 對業務、維護或管理有重大改善，因而提高質量或降低成本者。
2. 對工廠設備維護得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。
3. 對業務、維護或管理之方法作重大改革之建議或發明，經採納施行後成效顯著者。
4. 對采購銷售、會計處理、財物調度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。
5. 對天災、人禍或有害於工廠利益之事件，能奮勇救護，或預先防止，使工廠免受損失有事實為證者。
6. 一年內曾記功二次以上者。
7. 對本身主管業務表現出卓越才能，品德優良，服務成績特優，且有具體事跡足資為證者。
8. 工作上有特殊功績，使工廠增加收益或減少損失者。
以上獎金之數額，各視實際貢獻之價值決定。
第二條 員工之懲誡，分為警告、記過及免職三種，其處理范圍如下：
(一) 有下列情況之一且有具體事證者，應予警告：
1. 未經准許擅帶外人入廠參觀者。
2. 擅用他人經管之工具及設備者。
3. 拒絕警衛檢查其攜帶之物品者。
4. 塗寫牆壁、設備有礙觀瞻者。
5. 攜帶眷屬、小孩在工作場所有礙秩序者。
(二) 有下列情況之一者，予以記過處分：
1. 未經准假，而擅離工作崗位者。
2. 無正當理由，延誤公事致工廠發生損失者。
3. 行為不檢，有損工廠聲譽者。
4. 指揮不當或監督不周，致部屬發生重大錯誤，使工廠發生損失者。
5. 在工作場所喧嘩口角者。
6. 對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。
7. 一年內警告二次者
(三) 有下列情況之一者，應予免職：
1. 在工廠內酗酒滋事、妨害秩序者。
2. 向外泄露工廠業務機密者。
3. 對上級主管不滿，不通過正當渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。
4. 對本身職務不能勝任者。
5. 無故曠工至三日以上，或一月內無故曠工累計達六日以上時。
6. 脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節重大者。
7. 利用工廠名義，在外招搖撞騙者。
8. 利用職權營私舞弊者。
9. 未按照規定指示，擅自改變工作方法，致使發生錯誤，使工廠蒙受損失者。
10. 故意損壞工廠財物者。
11. 在工廠內賭博，或有傷風化的行為的。
12. 在工廠內打架斗毆者。
13. 散播有損工廠之謠言，而妨害工作秩序者。
14. 因故意過失行為，而引起災害者。
15. 有煽動怠工或罷工之具體事實者。
16. 觸犯國家法律法規，被司法機關予以處罰者。
17. 一年內記過三次者。
第三條 員工之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，並呈請總經理核定。
第四條 其他未列舉而應予獎勵或懲誡事項，可視情節輕重分別予以獎懲。
第五條 員工獎懲可累計，以嘉獎兩次作記功一次，記功兩次可發給一定數額資金。警告兩次作記過一次，記過三次予以免職。同一年度功過不得相互抵銷。
第七章 離 職
第一條 員工有下列情況之一者，應予停職：
(一) 有違犯本廠規章之嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定者。
(二) 違犯刑事案件，經司法機關起訴，判刑但未確定者。
第二條 前條各款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，如准予復職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發其停職期間之薪水。
第三條 在停職期間，薪水停發，並應即辦理移交。
第四條 本廠因業務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解僱人員時，應事前三十日預先通告。
員工對於其所承受工作不能勝任時，本廠亦可隨時解僱，並在三十日前預先通告。
第五條 員工在接到前條預告後，如另謀工作可於工作時間請假外出，但每星期不得超過兩日工作時間，其請假日之薪水照發。
第六條 依照第五條規定解僱人員時除預告期間發給工資外，並依下列規定，加發資遣費(但如系本廠發生破產情況，依破產法辦理，不在此限)：
在本廠連續工作期滿一年者，發給一個月薪水。以上所稱薪水，系以員工最後服務月份之薪水為准。
第七條 員工辭職，應於七天前以書面形式層轉總經理核准。核准辭職後，應即辦妥移交，但不發給任何補助或津貼。如離職未經核准或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。
第八條 員工不論依照上列任何條款暫或永久離開本廠者，均應辦妥移交，如因移交不清，致本廠發生損害者，均依法追究其賠償。
第八章 教育與訓練
第一條 本廠視業務需要舉辦定期或不定期、業務、技能或質量之教育與訓練。
第二條 有關教育與訓練，其應參加人員、課程、時間、地點悉依既定計劃辦理。
第三條 本廠為教育與訓練之執行可指派各有關人員擔任講師或學員，被指派者不得借故推諉。
第四條 本廠視實際需要，可聘請外來專家擔任講師或指派有關人員參加外界舉辦之有關業務講習。
第五條 各種教育與訓練或講習，於期滿後均應舉辦測驗，或提出心得報告，其成績作為員工考核資料之一。
第九章 附 則
第一條 本規程經呈請董事長核准後公布實施。
第二條 本規程如有未盡事宜，可由總經理呈請董事長核准修訂之。