⑴ 寫一個校園招聘會的新聞稿,標題想用幾個四字成語,寫
標題的話要切合招聘會的主題，「納士招賢」「伯樂相馬」「伯樂一顧」「遠求騏驥」咋樣？
新聞稿內容的話呢，要遵循以下幾點。
1、新聞稿寫作之前要理清思路www.boletuiguang.com在寫作之前對文章有一個自己的想法，根據自己的思路去寫作，這是十分重要的，思路明確了一切就都簡單了。
2、新聞稿寫作觀點要新穎獨特
觀點新穎獨特可以讓新聞稿更易受到關注與流行。每個人對事物觀點各有不同，普遍觀點的文章是很難受到大家關注的，獨特新穎的觀點才會引人注意，這就是大熊貓為什麼會是國寶，因為它稀有。寫新聞稿時，思路應該跳離平常觀點，試著去反向思考問題，得出一個新穎獨特的觀點。
3、新聞稿寫作文字修飾
新聞稿的寫作需要你有一定的文字能力，所以對於文字的修飾需要下工夫。新聞稿在寫完之後也要檢查一下，完善自己的新聞稿。文字的修飾能力要在我們的日常中就鍛煉，這是需要我們長期去做的。
4、新聞稿寫作不斷練習
不斷的重復新聞稿寫作，可以讓你的寫作變得更加如魚得水。練習對於我們來說，更是十分重要，他能幫助我們不斷完善我們的新聞稿寫作能力。
⑵ 校園招聘會宣傳稿件一百字左右的怎麼寫
校園招聘方案
一、概述
二、招聘需求匯總
各用人部門發出針對屆畢業生的招聘需求，具體由部門負責人提出，需報用人部門分管領導、人力資源部經理、常務副總經理審批。招聘需求需包括：部門、崗位、招聘原因、人數、到崗時間、特殊招聘要求、目標院校、專業、用人部門招聘責任人等，同時需附上部門組織架構圖以及待招聘崗位的崗位說明書。
人力資源部在匯總公司各系統各部門的招聘需求後，需明確人力資源部內負責各待招聘崗位的責任人及配合人。
三、校園招聘薪酬福利及相關人力資源政策
四、招聘前期准備
（一）物資准備
包括宣傳材料、易拉寶、測試題、宣講PPT、公司宣傳片等。
（二）目標院校的選擇及確定
目前院校的確定需要根據過去校園招聘的經驗、大量的調研工作得出，主要從過去校園招聘的經驗、需求專業、目標院校所在地薪酬水平等三方面來甄選並確定目標院校，進而明確目標院系、目標專業。
（三）與各目標院校就業處、院系取得聯系
在確定目標院校、院系後，需在第一時間與各目標院校就業處、院系取得聯系，需了解如下情況：目標院系2011屆畢業生的情況、比較合適的校園宣講時間、其他單位的校園招聘時間安排等。
（四）招聘行程的確定並及時通報各目標院校
根據目標院校的區域方位、比較合適的校園宣講時間、招聘人員配備等情況確定校園招聘的行程安排、責任人、參與人及目標院校的計劃招聘崗位、專業、人數等。
在確定校園招聘的行程安排後，需第一時間與目標院校取得聯系，通報行程安排，請學校安排做好教室、投影儀、麥克風、會議室等相關准備工作，並務必提前告知各目標院系、專業的學生公司校園招聘的時間、地點、需求崗位及專業等信息。
五、招聘實施
（一）前期宣傳
1、公司官方網站、專業招聘網站發布校園招聘行程安排；
2、就業處老師、院系輔導員向學生宣傳；
3、學校就業處網站發布公司的校園招聘信息；
4、學校的論壇發布公司的校園招聘信息；
5、有條件的情況下可以在學校張貼企業宣傳類的海報等。
（二）校園宣講會
工作人員於宣講會開始前1-2個小時到達會場，進行會場現場的布置及設備的調試。
1、宣講
2、互動答疑
3、投遞簡歷
（三）筆試、面試
1、初面：用人部門+HR
2、筆試（待定）
3、復試：用人部門+HR
4、終試：HR
（四）確定錄用並簽訂就業協議
六、招聘總結、反饋
（一）錄用人員基本信息的錄入
（二）招聘分析
（三）招聘總結及反饋
⑶ 招聘新聞怎麼寫
標題：某公司09年＊月某高校現場招聘會
＊年＊月＊，＊公司於＊高校進行現場招聘。該次招聘，擬定職位及人數如下：
有意向進入我公司者，可將簡歷遞交到公司網站：…，也可以於招聘會當到＊高校＊區域現場投遞簡歷。相關具體事宜可面談。
對於本次招聘相關事宜如有疑問，可通過電話咨詢，聯系人:＊先生（小姐），電話：
某某公司
＊年＊月＊日
⑷ 關於招聘會官方的報道怎麼寫
就寫商家有哪些，來找工作的主力，達成協議的多少
⑸ 招聘結束後網路稿件怎麼寫 例如湖南衛視文案崗位招聘後，需要按適合的風格來寫一個網路稿件應該怎樣寫呢
下面這篇文章也許對你有幫助：有效人才招聘的六字經很多企業年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢也花了，時間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最後呆了幾個月撒腿走人，結果企業的目標或者項目常常因為人才不到位無法落實。企業家和老總們只要望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是因為沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通過對有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發、支持和指導。一、「定」「定」即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是「不求最優秀，只求最適合」。這里我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規范組織招聘前對招聘需求進行再次確認。在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到「胸中有數」。二、「瞄」「瞄」即瞄準。「定」是要明確我們要招聘什麼樣的人，「瞄」則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過發布招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為發布信息時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標人群的特點可以供各個公司招聘人才時參考：大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關系，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要准確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖盪過兩三年，經歷過一定的「風吹浪打」和「人情世故」，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡「討價還價」、有點「斤斤計較」，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。三、「傳」「傳」即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們「投票」即投上自己的簡歷。現在信息傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的「傳」的途徑和媒體主要有：報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙（很多是結合網路）、大眾型報紙、雜志期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。網路。比較新型的招聘信息發布渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。人才招聘會。這也是一個比較傳統的招聘渠道，最大的特點是人才比較集中，費用也比較合理，而且還可以起到很好的企業宣傳作用。人才服務/獵頭機構。對於企業重要人才、核心人才和高級管理人才等一般很難在短期內通過傳統的招聘方法招到，這些人才的招聘需要藉助獵頭機構，企業要與比較有影響的獵頭機構建立合作關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個人才的費用一般是企業支付給這個人才年薪的20%-50%。員工推薦。即將招聘信息發布給公司所有員工，公司員工可以將自己周圍認識的認為比較優秀的人才推薦給公司，當然員工推薦的人才也要遵循公司規范的甑選程序。成功推薦一個優秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。內部招聘。即將招聘信息公布給公司內部員工，員工自己可以來參加應聘。現在，企業招聘人才一般採取「立體化」的信息發布和招聘模式，即空中宣傳——報紙和地面進攻——網路廣告與現場招聘、員工推薦等相結合的方式。「立體化」招聘一般一次招聘的費用比較貴，但企業與其月月招、天天招，還不如把幾次不規范、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可以保證招聘的效果，也可以控制招聘的費用和成本（現在一般把企業人才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行為，而不是簡單的成本行為）。企業招聘在「傳」時要注意，「傳」一定要結合「定」准確的把信息傳遞給目標群。同時，在「定」時對所需人才一定要界定清楚，包括學歷、專業、工作經驗、性別、年齡甚至性格、血型等，「定」時的條件僅是我們在甑選人才時候的標准。但在「傳」時就不要描述那麼詳細了，否則就變為「框」人而不是「招」人了，因為「金無赤足，人無完人」，你要求太嚴格，首先就會把應聘者嚇住了，無意會把很多本來優秀的人才拒之門外。在「傳」時盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可，千萬不要面面俱到。特別是，條件太多（比如「本職位只招聘女性」）還可能有人才招聘中的歧視之嫌。四、「吸」「吸」即吸引。吸引也就是你發布的招聘信息哪些可以引起目標群體的注意力，或者說是如何有效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票——簡歷。一般招聘中有效吸引目標群體投票的招數有以下幾種：公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個好的公司（最佳僱主），其次最重要的就是一個好的待遇了。我國很多企業招聘人才在薪酬承諾時一般都比較害羞靦腆，只是承諾「本公司提供優厚的待遇」，所有的招聘廣告都這么說時就沒有一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，但最好採用范圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人才有非常出色的能力，並且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得注意的是，范圍年薪最高值10萬元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，證明「山外有山，人外有人」，只要你有能力，我們就給你相應的待遇，為吸引優秀的人才留出空間。職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾「本公司將提供廣闊的發展空間」，其實這種承諾與上面提到的「提供優厚的待遇」一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。人數吸引。經常可以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門經理等等，當然這樣也有一定的吸引力，但是因為只招聘1位也往往會把某些真正優秀的人才擋在門外，畢竟1個太少了。因此企業在招聘人才，發布招聘信息時可以適當的把招聘人數放大，比如擴大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國外很多企業廣告招聘人才可能是最後實際招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高級軟體工程師600名，最後真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才，同時招聘也可以為企業作廣告宣傳。因為你經常招人，給應聘者的感覺是這個企業又在大規模招人，一定發展不錯。但是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人才相結合起來。一個總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標群體，同時把真正優秀的人才吸引過來。五、「選」「選」即甑選。不管你前面的工作做的如何精緻和准確無誤，都不可避免你所收到的簡歷中有「魚目混珠」和「濫竽充數」的現象存在。因此，精心設計招聘人才的甑選程序，提高人才甑選的信度和效度，把真正優秀的人才「揀」出來是每次人才招聘的關鍵的關鍵。當然對於企業招聘不同的人才，比如普通人才、高級管理人才、核心技術人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法，這里僅就一般的人才甑選程序進行簡單的歸納。履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步，在履歷篩選時一定要注意以最重要的的指標對人才進行初步評選，把人才分為A類——明顯合格、B類——基本不合格和C類——明顯不合格三類。每一個崗位一個數據包，如果最終A類人才已經充分，則可以不考慮B類人才，如果A類人才不夠，在可以考慮在B類人才中挑選優秀的人才。A類和B類可以根據招聘的具體進度進行實時調整。初試。初試建議採取筆試的方式，重要的人才可以輔以心理測試等其他方式。初試試卷設計時一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和業務測試相結合的方式。復試。復試一般採取面試的方式。現在面試的種類有很多，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行為事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時可以更具不同人才特點選擇最適合的面試方法。一般，企業履歷篩選、初試、復試和最終要招聘的人才的數量比例是10:5:2:1，但具體可以根據企業所收集的招聘簡歷的數量進行調整。在企業甑選人才時，有時也可以採用更加復雜的評選方法，比如無領導小組討論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些方法的選擇和應用都要根據具體的招聘情況來確定。六、「留」「留」即留住。往往招聘時，很多企業老闆覺得這個人非常優秀，那個人也非常不錯，這次終於招到幾個好的了。卻不知當最後給他發放錄用通知書並通知他來公司報到上班時他卻不來了，結果只有空歡喜一場。因此，招聘是一次雙向選擇的行為，絕不是一廂情願，招聘中公司可以選擇自己中意的對象，應聘者也更有權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個招聘過程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個招聘的各個環節，只要有一個環節或者一個細節讓應聘者（特別是優秀的應聘者）感覺到這個公司「不是那回事」，與自己的期望或者原來對這家公司美好的印象相比相差甚遠，就會讓優秀的應聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個環節，每一句話（比如打電話通知面試時要規范用語，充分體現公司的文化），每一個行動，每一個宣傳，每一個標示等等都要非常嚴謹、規范，招聘期間所有員工都要表現出高水準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麼樣首先把優秀的人才招聘進來再說。在留住人才時還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個月以內，最好20天左右，時間長了應聘者也不會久等，而是早就去另謀高就了。因此，企業人才招聘確實不是一件簡單的事，而是一項非常復雜的系統工程，只有認真的抓好上面六個字，才能有效的保證企業每次人才招聘的成功。作者簡介：曾慶學我國著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓講師，6年人力資源管理咨詢與培訓經驗，獨創MPS管理咨詢模式和基於戰略的5PS人力資源管理咨詢體系。曾任武漢絲寶集團發展研究部經理、武漢新資源企業管理咨詢有限公司副總經理、咨詢總監。現擔任中國管理傳播網、中國咨詢頻道、博銳管理在線、北京華政創新管理研究院等多家機構的特約培訓講師和高級咨詢顧問。胡麗紅中南財經政法大學人力資源管理碩士，曾慶學人力資源咨詢團隊高級咨詢顧問，擅長領域為企業績效管理和薪酬管理。
⑹ 如何用成語寫一個校園招聘會的新聞稿標題
納士招賢，拼音；nashizhaoxian
釋義；指網羅人才，出自《戰國策·燕策一》。
造句；我們發明「被調查」一詞的保留是——招搖過市,招降納叛,納士招賢,買馬招兵,金字招牌。
伯樂相馬，拼音 ;bolexiangma
釋義；相傳為秦穆公時的人，姓孫名陽，善相馬。
造句；伯樂相馬，相而不騎，不如不相！
伯樂一顧，拼音；boleyigu
釋義；意思是比喻受人知遇賞識。
造句；數蒙伯樂一顧之價,伯樂為古時之善相馬者。
遠求騏驥，拼音；yuanqiuqiji
釋義；比喻各處訪求人材，出自《晉書·馮跋載記》
造句；《世說新語·雅量》「顧 至曉回轉」 南朝 梁 劉孝標 注:「 顧和 字 君孝 。
現代人才，拼音；xiandairencai
釋義；有才學的人。
造句；再次，說明在魏晉這個特定文化背景下出現的人才觀與現代人才觀的悖逆，如當時所崇尚的空談、放誕、怪異等，與今天就是不相適應的。
⑺ 如何寫關於雙選會的新聞稿
著重描寫學校對畢業生就業的重視和引進企業走進校園畢業生走進企業，實現校企合作。同時，學校的這種雙選平台給應屆畢業生提供良好的就業平台，學生素質在不斷提高，工房的就業質量和就業率的保障在穩步上升等
⑻ 校園招聘會新聞稿
11月份，近幾家企業在我校舉辦了大型招聘會，企業主要針對大學城內的08級應屆畢業生和放假近四個月想提前體驗社會的大學生。
當日會場氣氛很好，應聘者都手持自己精心准備好的自薦書和簡歷，滿臉自信地穿梭於人流之中，積極與招聘人員交流，主動了解用人單位的情況。畢業生就業難已成了不爭的事實，但此次招聘會中大多數招聘方提到公司在用人方面也幾乎沒有改變。面對與日俱增的就業壓力，不少應聘者心態依然輕松，並做好准備，對找到工作充滿信心。
本次招聘會主招技術員，業務員和銷售員。招聘方不謀而合地提到希望應聘者能吃苦、有責任心、有扎實的基礎知識、較好的工作能力和足夠的社會實踐。在招聘的過程中，不少公司提到想與我校建立校企合作關系。除此之外，很多招聘方提到我校畢業生普遍缺少社會實踐能力，希望我校加強對學生相關方面的教育。
就業是每一個大學生都要跨過的一道門檻，是人生的一個重要轉折點，也是人生的一項偉大工程。大學畢業生要做到不妄自菲薄、不好高騖遠、勇於承擔責任、承擔基層工作、萬丈高樓平地起，把就業看成是展示自己的一個平台，充分發揮自身的才幹，讓夢騰飛，為社會貢獻。同時，也告誡在校大學生要以飽滿的精神對待今後的學習，不斷提高自己各方面的綜合素質，為以後的就業做准備。需銘記：機會總是青睞於那些有準備的人，在機會即將來臨時，只懂得把握是不夠的，還需要懂得准備。
⑼ 招聘報道怎麼寫
和一般的新聞消息結構一樣，第一段都導語：
導語是指一篇消息的第一自然段或第一句話。它是用簡明生動的文字，寫出消息中最主要、 最新鮮的事實，鮮明地提示消息的主題思想。
導語的要求，一是要抓住事情的核心，二是要能吸引讀者看下去。要做到第一條，必須具備 訓練有素的分析能力；要做到第二條，則要有寫作技巧。
導語寫作中的思維過程，通常是以作者的自問自答開始的：
①什麼事情是已經發生的事件中最重要的？
②什麼人參加進去了？——誰乾的或誰講的？
③是用直接性導語，還是用延緩性導語？
④有沒有什麼吸引人的詞彙或生動形象的短語要寫進導語中？
⑤主題是什麼？什麼樣的動詞能最有效地吸引讀者？
以上五個問題中，第三個問題涉及到導語的類型。那末，導語有哪些類型呢？
一類是直接性導語：直接寫出事實的核心的導語。多是陳述性的像速記一樣地反映事實。
另一類是延緩性導語：多用於「軟」消息。即所報道的不是正在發展中的、變化中的或突發 性的事件。它通常用來設置一種現場或創造某種氣氛。多是解釋性、說明性的。
導語的形式主要有：
1、敘述式。用摘錄或綜合的方法，把消息中最新鮮、最主要的事實簡明扼要地寫出來。
2、描寫式。對消息的主要事實或某一有意義的側面作簡潔樸素而又有特色的描寫，以釀成 氣氛。
3、提問式。先揭露矛盾，鮮明地、尖銳地提出問題，再作簡要的回答，引起讀者的關注和 思考。
4、結論式。把結論寫在開頭，提示報道某一事物的意義或目的或總結。
5、號召式。提出號召，給讀者指出方向和奮斗目標。
另外還有摘要式、評論式、綜合式、解釋式等等。
（三）主體
這是消息的主幹部分。它緊接導語之後，對導語作具體全面的闡述，具體展開事實或進一步 突出中心，從而寫出導語所概括的內容，表現全篇消息的主題思想。應按「時間順序」或「 邏輯順序」寫作，但仍然要先寫主要的，再寫次要的。
（四）背景
1、什麼是背景？新聞背景，指事件的歷史背景、周圍環境及與其它方面的聯系等。寫新聞 有時要交代背景，目的在於幫助讀者深刻理解新聞的內容和價值，起到襯托、深化主題的作 用，也就是回答五個「W」中的Why（為什麼）。
西方新聞學認為背景就是對新聞事件作出的解釋。美國新聞學家賴斯特說得很清楚：「我看 不出新聞背景與解釋有什麼區別。」「解釋，在我看來，就是新聞報道的深入化。就是把單 一的新聞事件放到一系列的事件中去寫」，「就是提供新聞的背景知識，從而使讀者能夠對新聞事件作出客觀的判斷。」
但是「解釋」不是議論，解釋本身就是事實，也就是說用事實去解釋。所以新聞背景又稱之為「事實背景」。
2、背景有哪些作用？
第一個作用，是說明新聞事件的起因。
第二個作用，顯示或幫助讀者理解新聞事件的重要性。
第三個作用，突出新聞稿件的新聞價值。
第四個作用，表明記者的觀點。記者是不準在新聞中發表議論的，但是，誰也無法禁止記者 通過自己來寫的新聞表達自己的立場和看法。純客觀的報道是不存在的。
3、背景的類型有幾種？常見的有三種：對比性的，說明性的，注釋性的。有的新聞學則將 背景分為四種：人物背景、地理背景、歷史背景和事物背景。
（五）結尾 新聞的結尾有小結式、啟發式、號召式、分析式、展望式……等等。這些結尾寫作與一般記敘文結尾的寫作並無大的不同。
⑽ 寫一個校園招聘會的新聞稿，標題想用幾個四字成語，幫忙想想啊，O(∩_∩)O謝謝
虛位以待、才華橫溢、學以致用、人盡其才、不拘一格