宣傳欄指引

㈠ 認識什麼樣的人就會指引你走什麼路

你接近什麼樣的人，就會走什麼樣的路。牌友只會催你打牌，酒友只會催你乾杯， 而靠譜的人卻會感染你如何取得進步！人最大的幸運，不是撿錢，也不是中獎，而是有人可以鼓勵你、指引你、關愛幫助你。"

"你接近什麼樣的人，就會走什麼樣的路。牌友只會催你打牌，酒友只會催你乾杯， 而靠譜的人卻會感染你如何取得進步！人最大的幸運，不是撿錢，也不是中獎，而是有人可以鼓勵你、指引你、關愛幫助你。"

雖然我不是很認同它那句」你接近什麼樣的人，就會走什麼樣的路「這種那麼絕對的說法，但是現在想來我身上這種"文藝"應該是和我這些年接觸的那些人和圈子有關系。





小學的時候，我有過一群小夥伴，不過那時候覺得自己就是那群人裡面的一個「小跟班」，因為我們都似乎默認了那個最漂亮的女生是老大一樣的存在。

分水嶺出現在初中的是時候，初中被分到不同的學校，而我就是從那開始離開了那群小姐妹。

如果說每個故事裡都少不了一個胖子，我接下來的故事也離不開胖子，而且就是這個胖子把我帶上文藝這條「不歸路」。

考不上重點初中的我就留在了鎮上面普通的初中讀書，可能因為是普通的初中所以學習成績特別好的人不是很多，所以在初中那三年我也是做過學霸級的人物。

加上語文成績比較好，所以那時候寫的作文還經常被表揚和貼在宣傳欄的櫥窗。

人都會在得到甜頭以後越來越上進，我也不例外。

於是我開始經常找一些課外書看，以此來提高自己的寫作水平。我認識的很多課外讀物都是從胖子那裡得知。

在我只是認識《青年文摘》和《讀者》的時候，胖子已經在讀韓寒的《三重門》了。

那時候開始覺得自己寫的東西比胖子寫的太LOW了，所以我就開始瘋狂地閱讀課外書。剛好那時候家裡有了電腦，所以就在QQ郵箱里訂閱了很多電子讀物，也就是那時候開始我認識了安妮寶貝、饒雪漫等的言情作家。

一直到後來，我也受到的胖子影響，開始在QQ空間上面寫日誌，這年少時曾經有過的不成熟夢想後來成為了今天擁有這些的雛形。



「近朱者赤，近墨者黑」，但我覺得自己在學習這條路上一直都路遇貴人，遇到很多優秀的人，而自己和他們接觸得多了，慢慢也感染到了優秀的氣息，這無形之中也對我的人生有了影響。

所以呀，那些我們看不到的圈子或許正在悄悄地改變我們的人生。

有人說「圈子不同，不必強融「，確實是這樣子，但比起圈子對人的影響，我覺得人對人的影響更大。

㈡ 如何推進宣傳指引落地以及進一步做好宣傳工作

運用廣告宣傳車呀 ，

㈢ 如何加強宣傳引導為換屆提供強有力

1、強化學習教育，築牢嚴守換屆紀律思想防線。按照領導小組辦公室、包村督導組、機關工作人員、村「兩委」成員、村選舉委員會成員等各層級分別召開專題培訓會，先後10次對換屆選舉工作相關人員進行培訓，認真學習「九個嚴禁九個一律」換屆紀律要求，引導各級黨員幹部嚴守紀律的思想防線，堅決抵制各種不正之風。
2、強化輿論宣傳，營造濃厚的正風肅紀工作氛圍。一是抓好實體宣傳。製做發放宣傳單，採取機關幹部包村、村幹部包組、村民組長包戶的方式，將「九個嚴禁九個一律」換屆紀律要求印製成5000餘份宣傳單發放到選民家中，並在各村主路及宣傳欄懸掛嚴肅換屆紀律宣傳條幅12處，做到人人了解掌握；二是抓好信息宣傳。充分利用微信、簡訊等信息網路平台，向選民編發節日祝福和「九個嚴禁九個一律」換屆紀律規定，營造風清氣正換屆環境；三是抓好監督宣傳。在每個村設立了舉報箱，並在宣傳單、電子信息、舉報箱、公告等醒目位置上公開舉報電話，接受群眾監督，打好嚴肅換屆工作紀律的「預防針」；四是抓好會議宣傳。組織召開已經當選的村黨支部委員會議，發放並講解「九個嚴禁九個一律」換屆紀律要求，提醒黨組織成員，嚴守換屆相關紀律，為村委會換屆做好准備。
3、強化談心制度，實現換屆承諾全覆蓋。組織支委候選人及工作人員進行談心談話，提醒和督促他們切實擔負起嚴肅換屆紀律的責任，主動抵制各種不正之風。同時，簽訂《嚴肅換屆紀律承諾書》，要求參與換屆選舉的工作人員有諾必行、有諾必踐、有諾必果，自覺接受黨組織和廣大幹部群眾的監督。

㈣ 什麼是引導員

1、在台席外為客戶提供走動服務,微笑大方迎送客戶,主動上前詢問客戶,及時了解客戶的需求,解答客戶有關業務問題和受理流程的咨詢：
（1）主動咨詢客戶需求，對客戶辦理業務所需資料進行初步審核，避免客戶因資料不齊而在營業廳耗時等待，承擔業務辦理前移的功能。
（2）對需要到台席辦理的業務的用戶引導到相應的台席進行業務辦理；及時疏導前台的客戶,
保持台席前通暢,不擁堵，在營業現場發揮協調、疏導、分流的作用,保持營業現場井然有序。
（3）解答客戶的簡單咨詢,對於需要詳細解釋的問題,應將客戶引導至咨詢台席,由咨詢
員或是值班長負責解答。
2、業務分流：對可以通過自助渠道進行受理的簡單業務進行分流，指導客戶進行相關業務辦理的操作；
3、業務宣傳：適時的根據客戶的實際情況,有針對性的做好業務宣傳與推薦工作,
主動向客戶介紹、推薦產品或服務，當好客戶參謀,引導客戶合理消費。
4、主動關懷：主動關懷正在等候的客戶，提供「一杯水服務」。
5、承擔廳營業廳內自助設備、體驗營銷平台、的客戶引導、演示工作，引導員須熟練掌握廳內自助設備、體驗平台的操作，在引導過程中，對於可在自助區域辦理的業務必須引導客戶至自助區辦理，並指導、幫助客戶正確的使用和操作；主動向客戶展示廳內體驗設備並指導客戶使用和操作，同時收集顧客體驗後的反饋意見，每日匯總當日收集到的問題給值班長，並提出合理的改進建議。
6、做好營業廳的窗口宣傳工作，包括：宣傳單頁、宣傳冊、宣傳欄、觸摸屏等內容及時更新、補充、整理，負責營業現場的音樂、宣傳影碟、電視機的正常播放。
7、維持營業廳的現場秩序，引導客戶前往相應的台席辦理業務，維護客戶受理業務時排隊的隊伍，將台席上等待較多的的客戶引導至等待人數較少的台席上。
8、協助營業廳經理、值班長疏導投訴客戶，調解客戶糾紛，及時答復客戶意見
9、配合值班長做好現場的硬體走動管理，廳內各項硬體設施如出現故障應即時上報值班長聯系相應代維人員維修，並做好《營業組件檢查表》的登記。
10、做好營業廳現場衛生環境的維護工作，遇到垃圾應及時叫保潔員清理，在保潔員無法及時到場的情況下應主動即時清理
11、每天早班開門前8：00應完成的工作：將現場的宣傳單、報紙補充，整理完畢；所有自助設備都要開啟並調為運行中的狀態；天氣預報應更換為當天的指數；便民傘、備用金應做好交接記錄。
12、早、中、晚班會前引員應將營業員卡箱都准備好，下班後全部入庫！
13、引導員交接班時必須雙方當面清點備金、便民傘、借條、押金，確認無誤後簽字
14、下班後引導員應將現場所有的設備電源關閉，避免安全隱患發生。台席的終端電源由上台的營業員關閉，引導員\值班長負責檢查。

㈤ 引導員是做什麼的

引導員是指引導並引路指引遊客的人。引導員在各類場所的場外、場內或門口處，通過發傳單、舉廣告牌、派發贈品、調研等各種宣傳渠道，將客人吸引，加以溝通增強客戶的興趣，促使客戶進入目標地點。

引導員也叫做促銷員，促銷員一般是廠家或代理商派往零售終端的銷售人員，在銷售商品的過程中扮演著非常重要的角色。引導員要把消費者的意見、建議與期望都及時地傳達給商店，以便制訂更好的經營和服務的策略，刺激製造商生產更好的產品，以滿足消費者的需求。

引導員要求口才較好、和顧客溝通能力強、反應敏捷、事業心強、形象健康、個別的商品促銷員要有相關的產品知識、其他的要求倒不是很重要。

(5)宣傳欄指引擴展閱讀：

引導員的工作職責：

1、對照執行營業員一日行為規范、服務規范和櫃台紀律，服從上級領導的各項工作安排，並接受上級的監督檢查，認真完成部門下達的銷售指標，並力爭超額完成任務；

2、嚴格遵守企業規章制度和服務規范，接待顧客使用普通話和禮貌用語，做到主動、熱情、耐心、周到地接待每一位顧客；

3、對本櫃商品的品名、單價、規格、質地、產地、性能、使用和保管方法等要了如指掌，當好顧客參謀，掌握商品知識及銷售技巧，熱情回答顧客提出的各種問題，促進商品銷售，介紹商品時應實事求是，不得做出抵毀其他品牌的行為；

4、維護櫃台、貨架的商品陳列，做到整潔、豐滿、美觀，商品的配件搭配要得體、大方，新品、主銷品、暢銷品等要擺放在顯要位置，對顧客造成視覺沖擊，從而激起顧客的購買慾望，方便顧客挑選購買；

5、做好櫃台內外環境、商品衛生，注意個人衛生，保持儀容儀表整潔，化妝要適度，上班時間統一著裝、佩戴工號牌，始終以精神飽滿的形象氣質展現在顧客面前；

6、定期將所負責的品牌樣機給予更換，確保樣機無磨損，樣機銷售後要及時予以打包並做好商品的清潔工作；同時要確保所負責品牌品種的合理庫存，每月對每個品種都積極促銷，力爭使商品動銷率達100%，避免不合理庫存長期壓庫；

7、實現銷售後，認真、清晰地填寫好送貨安裝服務單（確保倉庫能及時准確的發貨），並陪同顧客到服務台登記送貨、安裝；

8、認真執行牌價卡和采價要求，遵守物價管理，規范填寫商品牌價卡，按要求執行采價制度，對周邊地區同類商品的價格、品種、質量、產地等要了如指掌，並及時反饋部門經理或管理員。

㈥ 就業創業部門宣傳欄要有什麼內容最好新穎些的。。。

僅供朋友參考：
《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系

程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授

2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。

一、完善勞動合同,規范用工制度

《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。

1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌

為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。

2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度

20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。

3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務

勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。

《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。

對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。

《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。

二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點

就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。

1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡

勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。

2. 尋求實體權利與法定程序的平衡

《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。

《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。

《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。

3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡

《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。

三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益

《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。

1. 不簽勞動合同支付雙倍工資

事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。

2. 規定試用期最低工資標准

針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。

3. 將職業危害條款納入合同必備條款

目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。

4. 嚴格勞動合同的履行

《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。

5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同

《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。

6. 對勞動者違約責任作了限制性規定

《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。

7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償

《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。

8. 加大用人單位違法的法律責任

《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。

四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系

勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。

1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。

值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。

2. 加強工會協調勞動關系的作用

《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。
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㈦ DNF8.16—8.31福利：領引導石、時裝、抽透明天空，如何領取

最近的dnf那個活動其實並不是全部玩家都可以參與，那個只有幸運玩家才可以參與，如果不是幸運玩家的話，我們就無法領取那些獎勵

㈧ 用PHOTOSHOP製作街邊宣傳欄宣傳畫報，如果縮小實際大小比例但是素材像素加大，製作出成品時候會失真么

很負來責的告訴你，肯定自是會失真的。 你應該使用RGB模式製作的，RGB是基於顏色的，而CMYK是基於列印墨點的。 你單純增加像素沒用，因為這相當於你憑空捏造了一些像素成分。 會造成最後曬圖有雜點或條紋出現，很麻煩的！

㈨ 如何加強農村土地流轉宣傳引導，增強農民流轉意識

要通過宣傳欄、廣播站、電視台等載體，通過印發宣傳單、召開村民大會、現身說法等形式，廣泛宣講《土地管理法》、《基本農田保護條例》等法律法規規章，引導提高廣大農民學法、懂法、守法。深入基層，採取走訪調研、入戶座談等形式對當前農村土地確權登記頒證、新型農業經營主體培育、流轉工作規范及扶持政策等進行了廣泛宣傳，贏得了群眾的理解和支持。

1、政策推動。要廣泛宣傳土地流轉政策，擴大政策知曉面。鄉鎮、村委會應結合土地承包法律法規，採取電視、廣播、標語、條幅、下發宣傳單等多種方式，廣泛宣傳土地流轉的意義及土地流轉政策措施，以及流轉土地農民增收的實際效果，消除農民思想顧慮，提高土地流轉意識。

2、典型帶動。加強典型宣傳，營造土地流轉的良好轉氛圍。大力宣傳土地有償流轉後走上致富之路的典型事例，要把培育土地流轉典型作為促進土地流轉的重要手段，總結典型經驗，加強引導。

3、服務主動。當地黨委政府應把提供優質服務作為宗旨，優化土地流轉的環境，把優惠政策支持作為動力，推進土地流轉的進程。建立健全組織體系，把土地流轉工作納入黨委、政府的重要議事日程，成立由主要領導負責的土地流轉服務中心，綜合、協調、統一領導土地流轉工作，；積極發展市場中介組織，使土地流轉進入市場，依靠市場調節完善流轉機制，推動土地流轉的健康運行，降低土地流轉成本；健全社會保障機制，解除農民的後顧之憂，使農民放心走出去，進而為土地流轉創造良好的條件。

4、形式靈動。創新體制機制，探索流轉形式。堅持以《土地承包法》及中央和省相關規定為准繩，鼓勵農戶依法採取轉包、轉讓、出租、互換等多種方式流轉土地承包經營權，積極探索土地流轉合作社等土地流轉組織形式。在保持原承包關系不變的前提下，由享有土地承包經營權的農戶自願申請，並以土地經營權入社的形式，組建農村土地流轉合作社，由土地流轉合作社進行集中統一規劃、統一經營。這種模式以股份制和合作制為基本形式，實行「三權分離」即村集體擁有土地所有權，農民擁有土地承包權，土地流轉合作社擁有土地經營權，實行社員代表 大會、理事會、監事會的管理制度，農戶按入社土地面積從合作社獲取分紅收益。這種形式既能夠把土地集中流轉出來，促進高效規模現代農業的發展和新農村建設，又可以克服其他土地流轉形式存在的弊端，有利於提高農民的組織化程度，維護承包農戶和經營業主的合法權益，提高農民分享土地增值收益，促進農村勞動力轉移和農民增收，有利於壯大村級集體經濟，促進農村社會公益事業發展。

5、管理聯動。管理聯動就是在土地進行流轉時，加強政策宣傳和過程管理。從土地流轉方來說：首先，加強農戶自發的土地流轉管理。農戶自願將承包土地以轉包、轉讓、互換、入股、出租等形式流轉，應簽訂書面流轉協議，並報村委會備案。其次，規范鄉村集體經濟組織和鄉村行政組織參與土地流轉的行為。鄉村集體經濟組織和鄉村行政組織不得以任何名義強迫農戶流轉土地，也不得阻撓農戶自願合理地流轉其土地經營承包權。第三，農戶也可以委託中介組織進行土地流轉。委託流轉要簽訂委託流轉協議，並報本村委會備案。從土地轉入方來說：首先，農村土地流轉期限不得超過農戶家庭承包土地的剩餘承包期。流轉期滿後，經雙方協商，可續簽土地流轉協議。其次，指導監督工商企業選擇適當方式開發農業。但工商企業進入農業要注意不得侵害農民利益，要有利於保護和鞏固農村基本經營制度。政府應鼓勵他們採取公司加農戶、訂單農業等方式，帶動農戶發展農業產業化經營。

6、政策促動。重視糾紛調處，保護土地流轉。為保護土地流轉雙方的合法權益，農村土地承包仲裁機構，要充分發揮作用，把農村土地承包糾紛全部納入依法管理的軌道。

㈩ 醫院大廳引導標識牌怎麼設計，造型有什麼要求嗎

醫院引導標識牌設計根據環境醫院形象來進行的，本著為患者服務的目的，文字及圖形設計需要容易辨識、容易理解，造型上與可以掛式、立式結合，保證信息連續性，與環境相協調、識別度高。