薪酬工作宣傳

1. 如何利用薪酬制度激勵員工積極性

1. 打破傳統強化「寬頻」效應

2. 對內有公平性，對外有競爭力

3. 量化考核指標宣傳激勵版價值

4. 打破職級體權現合理薪酬績效

總而言之：調動員工工作積極性，需要多方面的提升，企業要形成上下統一的管理文化，公平公正的薪酬激勵體系，核心的高效的管理團隊，打破企業員工熱情低下，效率低下等管理難題等。

2. 招聘廣告怎麼寫更吸引人

1、職位名稱

能詳細就盡量詳細，除了標明崗位名稱之外最好還要加上主要負責的工作內容。正如上面留言所說的，文案策劃這四個字，你如果在平台搜關鍵字，我相信出來的一頁下來都是「文案策劃」這個崗位。職位是一模一樣的，甚至薪酬都大致相同，不同的地方都很難讓人分辨該企業到底是好還是不好。

所以候選人是不會點進去逐一仔細查看的，只會把關注點轉移在薪酬最高的那幾個招聘廣告。如果你把「文案策劃」改變一下，變成「美食節目文案策劃」、「公益微電影文案策劃」、「影視廣告文案策劃」等等。再加上了主要負責的工作內容，是不是就與眾不同了呢，是不是也增加了候選人點進去的興趣了呢？

2、企業頭像

為了驗證企業頭像的重要性，我專門跑去好幾個平台進行驗證。後來發現，真的存在有些招聘廣告的確是沒有設置企業頭像，別說候選人覺得這樣的企業不靠譜，連我不找工作的都覺得不靠譜！

所以說企業頭像的確很重要，一般來說企業頭像應該是公司的標志LOGO，而且是專門設計過的。總不能搞特殊風，顯示一個白紙上寫著公司名稱的圖片吧，這樣就讓候選人很驚悚了。該怎麼選擇你企業的招聘廣告？不存在的！

3、薪酬設置

薪酬設置也是一大BUG，很多HR也是非常耿直的，在寫薪酬的時候寫個具體數值或者說是范圍較小。如果說職位工資較平均值高也沒什麼問題，職位工資偏偏比平均值低出好多，這樣的薪酬，候選人看了是不會選擇的。

比如說，某行業招聘應屆生的平均工資是3000，可是該公司的職位工資在2500左右，很明顯就沒什麼競爭力了，所以應該把薪酬設置為：2000-3500，給一個緩沖階段。讓自己的招聘廣告先具有競爭性，再考慮其他的因素。當然別為了讓自己的招聘廣告具有比較大的競爭力度，而把薪酬范圍調整到2500-5000，到時候面試就尷尬了。

4、福利設置

人的願望大多來自內部需要和外部刺激，內部需要是他們是否想找我們能提供的工作，外部刺激就是要讓他們看到應聘該職位能得到的好處。所以，在廣告中還要加入：員工能夠得到的薪酬福利與培訓發展機會、挑戰性的工作與責任、自我實現的可能等內容。

在招聘信息中寫好了福利，還需要強調企業的文化建設，著重突出企業內部培訓機制、企業職位晉升機制、企業良好的工作環境、企業業余文化生活等方面來獲得求職者的青睞。這些都是求職者關注的點。

5、關鍵字設置

關鍵字設置一定要有！並且一定要是搜索量大的關鍵字，這個可以假設自己找這方面的崗位，會如何搜索。並且可以多根據招聘部門那邊的給出來的招聘要求和專業信息，來進行關鍵字的設置。

6、更新時間

只要崗位沒招到，招聘廣告就要盡量常更新。除了在時間上做更新之外，還要在大概的排版內容做更新。不過有一點一定要注意，如果招滿了人，請盡快下架自己的招聘廣告。

7、廣告排版

一則好的招聘廣告排版必須足夠獨特，才能夠吸引眼球。這就要求廣告能用獨特的、與眾不同的格式、篇幅、標題、字體、色彩或圖案進行設計，在配合適合的媒體與廣告位，才會取得最佳效果。

如果做招聘廣告的時候沒有獨特的想法，也要顧及好排版的完整性，就是說整一個招聘廣告一看下來，就是一個完整的，不是四分五裂的。色調要統一，風格要一致，排版要規律。

8、語言生動

想要在引起注意的基礎上讓受眾產生興趣，就必須設計出能夠使人產生興趣的點或面。所以對語言表述上，會有更高的要求。要力求生動形象，有時還需帶些幽默感。不過無論語言怎麼樣表述，都不能帶上粗俗語句，這是最基本的招聘廣告禮儀。

拓展資料

1、一份好的招聘廣告不僅僅是一份招聘廣告，也應該是一份企業宣傳。不管看到廣告的人是否採取了行動，都要在他們記憶中留下深刻印象，這是招聘廣告的第二個目的，即對企業的形象與業務進行宣傳。

2、招聘廣告的最終目的是，在公布後很快收到大量符合條件的申請信與簡歷。做到這一點就需要簡單明了寫明聯系人與聯系方式，包括電話、傳真、電子郵箱、通信地址等，以便讓求職者利用他們習慣的方式與你聯系。當然了，聯系方式最好選擇最常用並使用范圍最廣的幾個，可以多，絕對不可以少。

參考資料

網路-人才招聘

3. 怎樣的薪酬模式能充分激勵員工

1.打破傳統強化「寬頻」效應
2.對內有公平性，對外有競爭力
3.量化考核指標宣傳激勵價值版
4.打破職級體權現合理薪酬績效
總而言之：調動員工工作積極性，需要多方面的提升，企業要形成上下統一的管理文化，公平公正的薪酬激勵體系，核心的高效的管理團隊，打破企業員工熱情低下，效率低下等管理難題等。

4. 如何切實加強對薪酬改革的宣傳和職工思想的引導工作

深化改革是推動企業發展的強大動力。企業要想在激烈的市場競爭中發展壯大，就必須加大改革力度。改革是利益格局和經濟關系的大調整，必然涉及到員工的利益和生產生活各個方面，不可避免地引起員工思想上的波動。能否有效地開展思想政治工作，消除思想障礙，及時化解矛盾，不僅關繫到改革本身能否順利進行，甚至還會波及影響到企業的正常生產經營工作。因此，應當把改進和加強思想政治工作當作重要政治任務，認真研究探討與創新思想政治工作工作的方式方法和具體措施，為改革發展提供強有力的政治保障，創造團結穩定和諧的局面。
一、把握規律性，增強預見性，客觀全面分析深化改革中思想政治工作面臨的形勢任務
改進和加強思想政治工作，必須做好深入調查調研，提高前瞻性預見性，切實把握規律性針對性，認真分析研究矛盾問題產生的原因、種類和解決處理方式方法，有的放矢做好工作、維護企業穩定奠定良好的基礎。通過對企業改革過程中出現的矛盾和問題進行深入的調查研究與全面客觀的分析，員工思想不穩定因素有以下幾點：
一是主輔分離改制力度空前加大，員工的思想受到沖擊。近幾年公司全面實施改革改制的力度不斷加大，特別是根據國家的有關政策，在下屬部分單位實施了主輔分離改制，員工身份置換後將不再是國企員工，對長期受計劃經濟舊思維影響的員工來說，不能不說是一次艱難的抉擇。出於對改制後自身利益和個人前途命運的擔憂，一些員工對改制持猶豫、觀望、等待甚至阻撓、抵制的態度，對改革的順利實施以及穩定工作形成很大壓力。
二是深化生活後勤系統的改革，實現各種社會保障和福利與市場經濟對接，打破計劃經濟體制下由企業統包負責的方式，觸動了員工群眾的切身利益，造成員工的不理解、不支持。
三是改革收入分配製度改革，改變傳統的工資收入薪酬制度和分配方式，使一些員工想不通。
四是企業的特殊群體，如離退休員工、困難員工等，對改革的承受能力低，擔心改革會對自身社會保障、生產生活造成不利影響，在改革的承受力和思想情緒等方面產生波動。
從分析看出，企業要順利實施改革改制，必須從統一員工思想，轉變員工的思想觀念入手，切實轉變員工對市場經濟形勢不相適應的現狀。無論是主輔分離、後勤改制還是工資改革等，都必須對員工進行宣傳教育，化解思想阻力，引導廣大員工積極參與支持改革，這是其一。第二，在深化改革中還要切實保障和維護廣大員工的合法利益，時刻關注員工的切身利益，按照構建和諧企業的要求，解決特殊群體特別是困難員工在生產生活中遇到的實際問題與困難，千方百計增強凝聚力，努力營造全體員工共同參與、支持、推動改革的良好輿論氛圍。
二、形成制度化，突出常態化，圍繞深化改革不斷完善思想政治工作運行機制
圍繞企業改革發展的中心任務，為有效發揮思想政治工作的生命線作用，我們制定了《黨委工作條例》、《黨的組織工作制度》、《深化企業化實效型黨建思想政治工作新體系創建工作實施辦法》等制度文件，建立健全了黨建思想政治工作制度體系，並將思想政治工作與生產經營等工作同安排、同部署、同落實、同考核、同獎懲，不斷完善運行機制，形成了環環相扣、嚴密完整、切實可行的具體工作制度。主要有：
1、目標管理制度。黨委每年年初根據全年改革發展的任務形勢和員工的思想動態，制定思想政治工作年度計劃和目標，與各單位黨政一把手簽訂《思想政治工作責任書》，進一步明確基層單位的責任、義務，確保了思想政治工作的針對性、實效性。全年將目標內容進一步分解成季度工作計劃，落實到各級組織和有關人員，明確各個階段的工作重點。
2、思想政治穩定工作例會制度。公司穩定工作領導小組堅持每月召開一次由領導小組及辦公室成員參加的工作例會，學習有關改革的文件精神，掌握有關政策、法規，分析公司在深化改革中存在的不穩定因素，研究相應措施和工作的具體方案等，做到對穩定隱患具體情況清楚、工作思路正確、採取措施有效，牢牢把握工作的主動權。
3、預案預警制度。公司針對每個改制項目，均制定了穩定工作預案，超前制定發生不穩定事件的處置措施，並將責任落實到人。公司通過在基層單位和群眾中設立信息員的辦法，建立遍及公司內部各個角落的動態信息情報網路，密切掌握各種思想動態，特別是加強對重點問題、重點事件和重點人員的深層次情況掌握，及時掌握苗頭性、動向性、預警性情報信息，為迅速開展有針對性的思想政治工作創造了先決條件。
4、信訪工作制度。公司設專人接待群眾來訪，認真聽取意見和建議，詳細記錄在案。對群眾信訪提出的問題，由信訪工作領導小組研究後提出處理意見，責成有關部門進行落實和反饋，做到「件件有著落、事事有迴音」。對員工提出的不合理要求，耐心進行說服教育、積極引導。對員工合理合法的訴求，能夠解決的就及時解決，受客觀條件限制暫時不能解決的，耐心地向群眾做好解釋工作，取得員工的理解和支持，並努力創造條件逐步加以解決。為便於員工群眾反映意見，在廠區和生活區設置了意見箱，並開通了總經理熱線，暢通了員工群眾反映意見的渠道。通過建立並有效落實信訪制度，密切聯系群眾，及時化解矛盾，消除了在深化改革中產生的不穩定因素，確保了企業和諧穩定的大局。
5、考核獎懲制度。結合落實《深化企業化實效型黨建思想政治工作新體系創建工作考評細則》，對各單位的思想政治工作開展情況實行月分析總結、季考核評比，並與經濟利益相掛鉤嚴格獎懲兌現，年終還與單位和領導個人的評先、晉升工資等相掛鉤。
通過實施上述制度，有效落實了思想政治工作責任制，使各項工作形成閉環，保證了工作更加扎實有效。
三、把握著力點，選准切入點，切實有效地做好深化改革中的思想政治工作
針對企業思想政治和穩定工作的形勢任務，在明確責任、完善制度的基礎上，必須深入研究和創新實踐，採取有針對性和實效性的措施辦法。
（一）必須加大形勢任務宣傳教育力度
深化改革對員工的思想產生巨大沖擊，因此必須首先解決人的思想觀念滯後的問題，消除不和諧的聲音，統一全體員工的思想，齊心協力沿著改革的正確方向前進。在深入推進改革的過程中，我們充分發揮思想政治工作教育人、引導人的優勢，牢牢把握轉變觀念這個工作的著力點，從根本上保障改革的順利進行提供了思想保證。
1、堅持開展主題教育活動，促進員工轉變觀念。先後兩次在全公司重點組織開展了以「統一思想，轉變觀念；深化改革，加快發展」為主題的群眾性大討論活動。採取召開不同層次的員工大會、座談會、小型研討會等多種形式，組織員工圍繞制約企業發展的思想觀念落後、經營機制滯後等八個問題進行了廣泛深入的討論，特別是將企業在改革發展中遇到的問題和面臨的嚴峻形勢向員工講明白講透徹，使大家通過討論深刻認識到，深化改革是企業求生存謀發展的必然選擇，不改革，就沒有出路，更談不上發展。
2、堅持引導教育，增強員工對改革的承受力。為盡可能減少改革舉措給員工帶來的思想振盪，增強員工的心理承受能力，引導員工正確理解，積極參與改革，在穩中求新求變，我們堅持在各項改革方案出台前，認真分析員工的思想和心理狀態，摸准員工的思想脈搏，採取先「吹風」、「下毛毛雨」的思想工作法，充分利用內部廣播、閉路電視、各種會議等手段，超前疏通員工思想，引導員工消除疑慮，為改革創造有利的先行條件。
3、堅持用實事說話，用典型事例教育員工。典型事例具有極大的說服力和影響力，通過事實證明改革的重要性、優越性和正確性，更能堅定員工對改革的信心，有力推動改革進程。如在主輔分離改制正式實施前，公司將兵器集團公司已改製成功的一些企業的事例進行了廣泛宣傳，對打開改制工作局面起到了很大的促進作用。特別是通過對率先成功實施主輔分離改制的燕興鑄造公司、燕興賓館等單位進行大力宣傳，對改制工作再動員，很快打開了新的工作局面，短時間內後續單位的改制工作全面鋪開，並快速向前推進。
4、堅持針對性教育，解決員工思想難點和熱點。公司各級領導對思想抵觸情緒大、觀念轉變慢的同志進行耐心細致的個別談話，有時為了做通一個員工的工作，談話多達十幾次，解開其思想上的疙瘩。在推進生活後勤改革中，先後找離休幹部、解放前參加工作的退休老工人、困難員工等個別談心100多人次，對重點人員主動去家中做好思想工作。通過採取靈活有效、深入細致的思想工作，有力促進了員工思想觀念的轉變，最終使大家理解、參與並積極支持改革，為順利推進改制工作奠定了堅實的思想基礎，營造了良好的輿論氛圍。
（二）必須保障員工參與決策等民主權利
員工是企業改革發展的主體。在改制全過程中，我們積極完善廠務公開制度、職工代表大會制度等，切實做到企業重大改革措施出台前必須廣泛徵求員工意見、涉及員工切身利益的重大事項必須提請職工代表大會審議通過，確保員工參與民主決策、民主管理、民主監督的權力。公司各單位的改制實施方案、生活後勤改革辦法等都充分聽取員工的意見，並嚴格按程序經過職代會或職代組長會討論通過後才正式實施。通過認真落實員工的民主權利，增強大家的主人翁意識，為改革政策的順利實施打下了堅實的基礎。
（三）必須充分發揮基層黨群組織作用
在深化改革過程中，公司黨委進一步加強基層黨組織和群工組織建設，並把保持穩定和促進企業改革、發展作為企業黨組織的中心任務，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模範作用，在深化改革實踐中切實做好思想政治工作。
1、充分發揮基層黨組織和廣大黨員帶動員工、促進和諧、維護穩定的生力軍作用。公司建立了領導幹部和黨員聯系群眾制度，通過日常的結對聯系，進一步發揮黨員的先進性，主動做好員工的思想政治工作，引導員工正確認識利益關系，依法表達利益訴求，自覺維護企業和諧穩定。我們結合企業「深化改革、加快發展」的新形勢，圍繞公司改革改制等重點工作，在全體黨員中還深入開展了以「做共產黨員先進性表率、當企業改制發展先鋒」為主題的黨內「創先爭優」活動，以黨員隊伍在深化改革中的模範帶頭作用，有力帶動了廣大員工轉變觀念、參與改革改制的積極性。在公司推進改革的攻堅階段，都是通過領導帶黨員、黨員帶群眾的傳導機制，統一思想，消除障礙，使各項改革在穩定中取得突破性進展。
公司充分利用離退休人員中黨員比例高的優勢，將加強離退休辦黨組織建設作為穩定離退休員工隊伍的重要措施，成立了離退休辦黨總支，下設6個分支部、22個黨小組，並選擇思想好、覺悟高、有群眾威信的黨員擔任分支部書記和黨小組長。根據離退休黨員幹部的特點，建立和完善「三會一課制度」、「支委黨小組長聯系非黨員老同志制度」等一系列規章制度。通過狠抓黨組織建設，使700多名老黨員成為穩定離退員工隊伍的中堅力量，並以黨組織的磁場吸引作用，進一步統一全體老同志們的思想，適應企業改革發展的新形勢，有效帶動了整個離退休隊伍的穩定。
2、加強對群眾工作的領導，充分發揮工會和共青團等群眾組織在深化改革中組織員工、引導員工的作用。通過群工組織，建立和完善順暢的利益表達機制、合理的利益協調機制、有效的矛盾疏導機制，及時了解員工的生活狀況和思想動態，積極化解不滿情緒，減少企業不和諧因素，築牢維護企業和諧穩定的根基，為推進改革改制、加快企業發展步伐做出貢獻。
（四）必須將思想政治工作與解決實際問題結合起來
思想政治工作不能光講大道理，還必須努力解決員工群眾面臨的實際問題。在深化改革的過程中，必須堅持以人為本的原則，要結合實際，大力實施凝聚力工程，統籌協調企業改革發展涉及的各方面利益關系，把解決員工群眾最關心、最直接、最現實利益問題擺在突出位置，採取實實在在的措施，切實為員工排憂解難，不斷增強企業的凝聚力，促進企業的改革。
我們在深化改革改制工作中，凡是涉及員工切身利益的事情，堅持在認真做好思想工作同時，想方設法盡力予以解決。在有關生活後勤改革中，在企業資金非常緊張的情況下，籌措100萬元對供暖設施進行維修改造，使員工生活採暖問題得到改善和保障，同時對困難員工的暖氣費實行減免優惠政策。公司還建立了困難員工幫扶救助機制，積極開展了「送溫暖」慰問活動，近兩年慰問特困、困難員工300多人次，累計救助資金16萬元。在送去慰問金的同時，帶去組織的關懷和溫暖，同時向大家宣講企業的形勢任務、發展前景，爭取對企業改革發展事業的理解和支持。為使公司2200多名離退休老同志們老有所樂、老有所安，在已建立2000多平米離退休員工活動中心的基礎上，近兩年又不斷完善活動中心的設施，配齊了棋牌室、麻將室、閱覽室、健身房、會議室、歌舞廳、檯球廳、乒乓球廳等相關配套設施。公司還統一聯系組織，為離退休老同志們進行了全面體檢。通過盡力幫助解決實際問題和困難，使廣大員工感受到企業大家庭的溫暖，增強了凝聚力，提高了對改革的心理承受力，促進了改革的順利進行。
總之，我們堅持服務於深化改革的工作大局，從企業實際出發，不斷改進和加強思想政治工作，確保了和諧穩定的大局，確保了各項改革順利實施。近年來，公司黨委先後被河北省委、河北省國防科工辦、張家口市委授予「先進基層黨組織」、「思想政治工作先進單位」、「黨建示範點」、「文明單位」等榮譽稱號。2006年獲得兵器工業集團公司第一事業部「轉變思想更新觀念，轉機建製成績顯著」榮譽稱號。
改進和加強思想政治工作，維護企業穩定是一個永恆的課題。我們將繼續在實踐的探索中，不斷總結經驗，進一步改進和加強思想政治工作，促進企業改革發展。

5. 薪酬福利管理的主要內容是什麼

薪酬福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。

員工福利從構成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業自願基礎之上的。

薪酬福利內容包括：補充養老、醫療，住房、壽險、意外險、財產險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅遊等。

(5)薪酬工作宣傳擴展閱讀：

一、影響薪酬福利管理的外在因素主要有以下幾個：

1、國家的政策和法規。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關政策法規。

2、勞動力或人才市場供求情況。供過於求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。

3、當地生活水準。當地生活水準較高時，為了保證組織內員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。

4、當地收入水平（市場薪酬水平）。為了穩定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當地收入水平保持相當。

二、影響薪酬福利管理的內在因素主要有以下幾個：

1、支付能力。即企業的經營狀況和經濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。

2、工作性質的差異性。不同工作的復雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據。

3、員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據。

4、組織對人性的假設。如果組織把員工看成「經濟人」，組織的薪酬形式會採用經濟性薪酬；如果把員工看成「社會人」或「復雜人」，員工的薪酬形式就會更多使用非經濟性薪酬。

6. 寫篇關於員工對工作盡心盡力的宣傳報道，怎麼寫啊

找到復一個既讓雇員了解到這個事制實，又不會聽起來像是在自吹自擂的方法來告知你的雇員你所付的高於競爭對手的薪酬。你可以每年會發布一篇「完全薪酬報告」，其中以圓形分格統計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、社會保險和其他像汽車補貼這樣的福利。通過讓這些福利變得看得見、摸得著，你的雇員就會認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達20%~25%。華恆智信認為在公司的新聞簡報中以照片和故事的形式關注一下享受過這種非貨幣化福利的雇員，效果更好。

7. 如何進一步做好薪酬激勵和人才隊伍建設

技能人才隊伍尤其是技術工人主要工作在施工生產的第一線，是各行各業建設的具體實施者和主力軍，承擔著將科技成果和工程項目通過艱苦勞動轉化為經濟效益的任務，其技能和素質直接影響著安全質量和效益，影響著社會的發展和技術進步。怎樣才能有效地培養與管理好技能人才，促進技能人才隊伍建設與發展，一直是一個嚴峻而又必須解決的問題。
地方政府、行業主管部門、企業決策層和管理層也必須要有戰略眼光，必須站在戰略的高度上上，努力培養和造就一支技術精、作風優、紀律嚴、適應地方快速持續發展的優秀技能人才隊伍。並且要充分發揮高級技師和技師的技術帶頭和示範作用，做好傳幫帶工作，切實加強對技能人才隊伍的建設和管理。同時，按照有條不紊、循序漸進的原則，繼續做好技能人才隊伍評價（鑒定）、培養工作，經過若干年的努力，建立一批高素質的技能人才隊伍。

（一）提高認識，加大宣傳力度，營造尊重和關愛技能人才的濃厚氛圍。技能人才在企業發展中發揮著關鍵和核心作用，是企業發展之本、生產之基、活力之源，是推動企業技術創新和成功轉型不可缺少的重要力量。因此，充分發揮輿論宣傳的導向作用，不斷優化技能人才成長環境極為重要。一是要宣傳重視技能人才隊伍建設的文化。要在全社會營造「尊重知識、尊重人才、崇尚技術」的濃厚氛圍，增強技能人才的榮譽感和自豪感；二是要宣傳技能人才在企業發展中的重要作用。加大對生產一線技能人才特別是高技能人才的宣傳力度，重點報道技能人才崗位成才的成功案例和突出成績，創造有利於技能人才成長的環境。三是要宣傳技能人才薪酬激勵機制。對取得相應資格的技能人才（特別是高技能人才）要嚴格按照我市關於技能人才薪酬激勵機制，不斷提高他們的待遇。同時要加大宣傳企業在技能人才隊伍建設中推行使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系的激勵機制，在確定崗位薪酬中，充分考慮個人技能因素。四是要宣傳技能人才培養任用體系。加大宣傳企業在技能人才培養中堅持以品德、能力和業績為導向，完善技能人才隊伍競爭擇優、選拔任用機制，發揮高級技師和技師的技術帶頭和示範作用，做好傳幫帶工作。

（二）健全培養技能人才的長效機制，不斷提高技能人才隊伍管理水平。各級各部門都要始終堅持把開發技能人才作為社會發展戰略中的一項重大戰略，不斷建立健全有利於技能人才成長發展的長效機制。一是要城立專門機構，負責技能人才隊伍的建設和管理。要堅持在技能人才隊伍建設過程中發現問題，解決問題。二是要建立健全組織管理機制。為了提高全民素質，創造學習型社會，做好技能人才培養和開發工作，確定抓技能人才開發的組織原則，做到年初有計劃、年中有檢查，年底有總結，各項工作落到實處。三是要建立健全技能人才的培訓教育管理機制。把常年培訓教育工作作為實施提高人員素質教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落實。特別是在開展培訓中，結合人力資源開發有關規定做到年年有培訓計劃，為技能人才培養工作的落實打下堅實基礎。四是要建立健全技能人才開發資金保障機制。將技能人才培訓作為提升人力資本最重要的一項投資，要制定技能人才建設的經費投入制度，保證充足的培訓教育經費，用於技能人才特別是高技能人才的教育和培訓，確保所有人員的知識、技能與行業技術、規范同步更新提高。五是要健全技能人才「傳、幫、帶」機制。各類企業生產一線是技術工人實現自身價值的場所，企業要充分發揮技能人才特別是高技能人才「傳、幫、帶」的作用，開展「導師帶徒」活動，讓老同志利用他們豐富的工作經驗，帶領年輕人奮進，給年輕人搭建施展才華的平台，通過名師帶徒、崗位練兵、業務培訓、技能比武、觀摩研討等方式，為企業職工繼續學習、終身學習搭建平台，不斷提高企業職工的思想道德素質、科學文化素質和健康素質，培養企業職工的學習能力、實踐能力和創新能力，使更多職工在不同崗位的實踐中成長為各類企業需要的人才。六是要積極推行技能人才的先進典型樹立機制。從各類企業一線職工中抓好先進技能人才的典型樹立工作，通過對先進技能人才模範事跡的宣傳教育，引導技能人才向結構合理、素質優良的知識型人才發展。同時將企業職工素質提升、文化建設工作融入企業技能人才建設工作之中。

（三）創新技能人才培養方式，拓展技能人才成長渠道。培養技能人才的根本目的，就是讓他們在實際生產和工作中發揮技術帶頭作用，在高、難、新、尖等各領域中攻難關、出成果。一是要建立職業技能鑒定新標准。認真制定適合本地區企業特點的各項鑒定標准，明確職業技能鑒定工作的目的、方法和定位，突出重點對象、重點內容和重點環節，突破比例、工齡、資歷和身份界限，不論資排輩，支持鼓勵符合條件的人員參加培訓和鑒定，建立起以職業道德為基礎、以技術能力為重點、以工作態度為導向的技能人才評價體系。二是要合理制定技能人才培訓計劃。要制定切實可行的技能人才培訓計劃，將技能人才的培訓計劃與各類企業發展思路相吻合，計劃要重點考慮各類企業需缺技術工種和現有技能人才年齡結構，確保技能人才培養滿足企業發展需求。三是要完善技能競賽練兵平台。緊緊圍繞各類企業的專業特點，根據不同項目、不同工種的具體實際，定期或不定期地組織小型多樣、簡易實用的崗位練兵、擂台比武等技能競賽活動，提高競賽活動的影響、激勵和推廣作用，在廣大職工中掀起學技術、鑽業務、練絕活、當能手的熱潮，為更多的技能人才提供展示自我、比拼技能的機會。四是要建立技能人才任免管理。應當建立起培訓、鑒定、使用相結合的一體化管理機制。一方面要落實就業准入制度，實行評聘分開，把鑒定等級與按崗位規范聘用相結合，對通過培訓考核和技能鑒定取得相應技術等級資格證書的技術工人擇優聘用，優先、安排他們到合適的崗位，通過壓擔子，讓他們參與攻關、技術改進和重點項目建設，發揮他們的一技之長，抑制近親繁殖，任人為親的現象蔓延，做到人盡其才。五是要充分落實待遇激勵政策。要把技能等級、崗位表現與相關待遇相聯系，充分發揮職業資格培訓、考核、聘用和收入分配中的杠桿作用，切實落實有關政策待遇，充分體現知識和技能的價值。對有特殊技術成果的技能人才建立津貼制度，要比照企業對有突出貢獻的知識分子、工程師等實行津貼的制度的方式，解決技能人才政治和福利待遇問題。同時，還要注重從生活上關心技能人才，幫助他們解決工作中的困難和問題，激勵他們崗位成才和崗位奉獻。六是要建立技能人才教育培訓基地。要重點抓好職業培訓基地建設，讓各類培訓機構成為培養技能人才的搖籃。七是要規范技能人才管理機制。推行「以人為本」管理制度，創造和諧、向上、健康的工作氛圍；推行管理序列和技術序列人才平行發展的管理機制，使兩個序列人才待遇基本一致；縮小管理人員與技術工人，長期工人與合同工人的待遇差異，實行同工同酬，同崗同薪制度，暢通技能人才成才鏈，促進技能人才快速成才。八是要加強產學合作教育。主動聯系有相關專業的高職院校，將高職院校技能人才培養作為企業人力資源開發的重要組成部分，積極聯系高職院校的實驗實訓基地教育，選送一批年輕人參加職院校的技能人才再培養過程，將高職院校作為各類企業後備技能人才的資源庫，利用校企合作、產學結合方式，打造高素質的技能人才。

（四）引導技能人才主動學習，不斷提升技能人才素質。要引導技能人才加強自身主動學習，拓展技能人才成才通道。要教育技能人才樹立終身學習的理念，形成「工作學習化、學習工作化」，「向一切可以學習的人學習，向一切可以學習的新事物學習」。要樹立技能人才學習與工作相結合的理念，把學習引入工作，使學習與工作有機結合，根據崗位職責和工作任務提出學習要求，通過學習來實現工作創新。要幫助技能人才認識到培訓教育、自主學習是最簡便易行、最通俗普及、最自然而然的提高個人能力的方式，讓技能人才重視每一次培訓學習。要教育他們在知識經濟社會，知識已成為改變個人命運的決定因素，培養技能人才形成主動學習的良好習慣，把原有「要我學」的觀念轉變為「我要學」，而不是被迫學習。通過引導技技能人才樹立正確的學習觀，真正提高各類企業教育培訓的效果，使技能人才真正成為一專多能的復合型人才，建立一支學習型的技能人才隊伍，為經濟社會發展提供堅強有力人力資源保證。

8. 薪酬專員的年終總結怎麼寫

2011年年終考核工作總結
轉眼一年又過去了，對於本人來說，又積累了一年的經驗。在這短暫的一年中，由於上級、報社和部門領導，各位同行同事以及親友的幫助，圓滿地完成了自己的本職工作，讓本人在稿件撰寫、新聞攝影、政治敏銳力和組織協調能力等方面有了更深層次的認識與提高。總結過去，展望未來，現將2011年工作簡要總結如下：

一、學而時習之，不斷提高

作為一名黨報記者，在2011年的一年工作和學習生活中，本人不斷提高自己的政治素養和業務水平，在思想上、政治上和行動上與上級部門、報社保持一致，做到正確宣傳黨的綱領、路線、方針、政策，以及中央、省和市的各項中心工作，加強群眾觀點，貫徹群眾路線。本人重視理論學習，利用工余時間加強業務知識的學習，溫習新聞學、經濟學、漢語言文學、社會學等學科知識，不斷拓展知識和認知面，時刻關注世界和中國傳媒界的信息，真正做到邊工作邊學習，邊實踐邊提高。

二、吃得苦中苦，愛崗敬業

作為一名一線記者，本人主要負責跑紀委、文化、宣傳、體育以及一些市領導活動等「線口」，為了捕捉到信息含量大，新聞價值高的新聞信息，本人堅持深入現場、深入基層、深入生活、深入群眾，做到「腦勤、耳勤、手勤、腿勤」和「不怕苦、不怕臟、不怕累」的工作作風。在過去的一年中，跑遍了全市9個縣（市、區），同時延伸到鄉鎮一級，聯絡了一批通訊員，有意識地「培植」了一些線人。在2011年12月報道鉛中毒工作中，不怕辛苦，發揚連續作戰的工作作風，采寫了大量有價值的新聞稿件，受到了上級部門和報社領導的肯定和表揚獎勵。2011年12月采寫的《紗布遺腹「作孽」痛不欲生十三年》、《「紗布遺腹」案是「普法」成功的個案》等，引起了各方關注，收到了良好的社會效果。此外，在協助市紀委報道「廉風和暢」教育方面，也受到了市紀委的肯定。

三、勵志耕耘，永不止步

作為一名新晉記者，自2011年8月進入新聞記者隊伍，如何履行記者的職責，怎樣做好本職工作是本人一直以來都在思索的問題。據不完全統計，2011年本人采寫的各類報道共408篇，其中包括消息、通訊、新聞攝影、文藝作品、評論等，參與了市「兩會」報道、團市委「文化信息年」報道、供電安全運行900天系列報道、市四運會報道、城鄉清潔工程系列報道、市委全會報道等，並得到了報社領導的信任與厚愛，為新辟欄目《清遠人在他鄉》作開篇報道《湘西宋祖英，粵北趙文英》，隨後遠赴青海西寧、甘肅蘭州等地采寫《翱翔在青藏高原的南粵雄鷹——記空軍某部政委歐富榮》、《病人常把他當作最親密的朋友——訪甘肅省腫瘤醫院胃腸外科主任李洪華》等稿件。

2011年6月，本人與報社一名攝影記者負責采寫國慶前夕推出的「清遠當代史記」大型系列報道，深入到連州、連南、連山、陽山、英德、佛岡、清新等地的鄉鎮，親臨當年戰爭和建設現場，采寫了近20篇幾萬字的稿件，在社會上引起了巨大反響，得到了領導和同行的認可與一致好評。

勵志耕耘銳意進取。經過不懈努力，雖然2011年本人圓滿完成了本職工作，但是2011年已過，2011年還有更多的挑戰，本人將繼續發揚勤奮學習，艱苦奮斗的精神，為清遠日報社盡心盡力，奉獻一己微薄之力。

9. 餐飲工資考核為主題的宣傳稿250字

一、工作能力

對普通員工工作能力的考核包括工作質量、工作效率、工作方法、出勤情況、執行力，共5個評價因素。每個因素的內容及評分標准如下：

1、工作質量：是指所承擔的生產、工作、服務的完成過程情況。

評定標准：若超過，5分;完成指標，4分;尚可，3分;勉強，2分;太差，1分。

2、工作效率：是指單位時間內完成的工作速度。

評定標准：若很高，5分;較高，4分;尚可，3分;較低，2分;太差，1分。

3、工作方法：是指為完成目標所採取的方式、方法是否按照規范。

評定標准：若很得要領，5分;得要領，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不得要領，1分。

4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統稱。

評定標准：若正常公休，5分;有其他福利假期，4分;有遲到、早退，3分;

有病假、事假，2分;有曠工，0分。

5、執行力：是指服從能力和落實能力。

評定標准：若很高，5分;較高，4分;尚可，3分;較低，2分;太低，1分。

二、團隊意識

對普通員工品德的考核包括學習精神、工作態度、工作責任感、服務性、協作性、個人修養和集體榮譽感共7個評價因素。每個因素的內容和評分標准如下：

1、學習精神：是指對培訓學習技術、專業知識、規章制度的興趣和自覺程度。

評定標准：若很高，5分;高4分;尚可，3分;欠佳，2分;很低，1分。

2、工作態度：是指對完成目標工作所持有的態度。

評定標准：若很好，5分;好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

3、工作責任感：是指對完成目標的責任程度。

評定標准：若很強：5分;強：4分;尚可：3分;欠佳：2分;太差：1分。

4、服務性：即是指在完成工作過程中態度、語言、行為和意識的綜合體現。

評定標准：若很強，1分;強，2分;尚可，3分;欠佳，4分;太差，5分。

5、協作性：即是指在工作中要經過相互幫助、協調才能夠達到預定效果的配合行為。

評定標准：若很強，5分;強，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。

6、禮節禮貌

評定標准：很有修養，5分;有修養，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

7、集體榮譽感

評定標准：相當具備，5分;具備，4分;尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。

三、職業能力

對員工學識的考核包括專業知識、一般知識和學識應用本職工作程度共3個評價因素。每個因素的內容和評分標准如下：

1、專業知識：是指從事本職工作應掌握的專業基本知識、技能技巧，國家頒布的相應法律、 法規、政策等。

評定標准：若很豐富，5分;豐富，4分;普遍，3分;不足，2分;太差，1分。

2、學識應用度：是指專業知識和一般知識在工作中應用的深度、廣度。

評定標准：若很好，5分;好，4分;尚可，3分;欠佳，2分;不好，1分。

四、月、季度、年績效考核得分規定

員工(月)績效考核得分=員工考核標准+部門考核成績30%

員工(季度)績效考核得分=員工該季度3個月考核得分綜合÷3+部門負責人綜合測評20%+人力資源部綜合測評10%

員工(年)績效考核得分=《年度績效考核表》成績×70%+員工述職評定10%+部門負責人綜合測評10%+人力資源部綜合測評10%

五、由人力資源部整理匯總，根據(季度)績效考核成績評定技能等級。通知相關部門調整技能工資。

六、原則上評定技能等級按季度執行;如工作表現特別優秀，可由部門負責人提出申請，人力資源部評定後，報總經理審批。

七、如遇員工調職、升職、離職情況，不做評定。調職、升職員工將根據新的工作崗位進行評定。

八、季度績效考核補充說明

(一)以下情況評定標准：

1、該季度累積曠工一天(含一天)，維持原有技術等級;

2、該季度累積曠工一天以上，技術等級下調一級;

3、該季度事假、病假累積超過3天(含3天)，維持原有技術等級;

4、該季度事假、病假累積3天以內，病假每半天扣績效總分1分;事假半天扣績效總分3分;

5、該季度遲到、早退累積超過6次(含6次)，維持原有技術等級;

6、該季度遲到、早退累積超過6次以內，每次扣績效總分1分。

(二)人力資源部將員工本季度內的所有獎懲記錄匯總後給予評分，評分標准如下：本季度1.、內若無任何獎懲記錄，績效總分則得10分;

2、獎勵：績效總分嘉勵一次加1分;記功一次加2分;記大功一次加3分;

3、懲戒：績效總分警告一次減2分;記過一次減5分;記大過一次減10分;

4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次;記功一次抵記過一次;記大功一次抵記大過一次。

九、年度績效考核補充說明

(一)以下情況評定標准：

1、該年度累積曠工三天(不含三天)以上，取消資格;

2、該年度曠工累積三天(含三天)以內，每半天扣績效總分10分;

3、該年度事假、病假累積超過30天(含30天)，取消資格;

4、該年度事假、病假累積30天以內，病假每天扣績效總分1分;事假天扣績效總分2分;

5、該年度遲到、早退累積超過20次(含20次)，取消資格;

6、該年度遲到、早退累積超過20次以內，每次扣績效總分1分。

(二)人力資源部將員工本年度內的所有獎懲記錄匯總後給予評分，評分標准如下：

1.、本年度內若無任何獎懲記錄，績效總分則得10分;

2、獎勵：績效總分嘉獎一次加3分;記功一次加5分;記大功一次加9分;

3、懲戒：績效總分警告一次減5分;記過一次減10分;記大過一次減15分;

4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次;記功一次抵記過一次;記大功一次抵記大過一次。

(三)年度績效工資作為年終獎金的發放標准。

A級、 90分以上 年終獎金1000元

B級、 80分——90分年終獎金900元

C級、 70分——79分年終獎金800元

D級、 60分——69分年終獎金500元

E級、 50分——59分年終獎金 200元

F級、 50分以下 無年終獎金

註：如員工工齡不滿一年(超過半年)可根據季度績效工資酌情發放，原則上不超過500元;如員工工齡不滿一個季度的可根據月績效考核成績酌情發放，原則上不超過300元;如員工工齡不滿一個月的不予發放。

10. 薪資水平、福利待遇對等的情況下，用什麼方法才能吸引人來你公司上班

宣傳公司文化氛圍（輕松有格調）、企業規模（我們是好大好大的跨國公司，遍布四大回洋答五大洲）、比較大的職業發展空間（橫向縱向崗位發展）、每年n次調薪（本來一年就調一次薪的，分一年幾次調整）、優越的辦公環境、政府補貼（某些工種補貼）、很厲害的老總（例如馬雲，跟了我們老闆你能學到很多是錢買不到的巴拉巴拉）等，總之要有拿得出手能吹的一面。雖然薪酬福利沒有競爭力，但是其它方面我們公司都很好很行啊！同等對比，應聘者就會選你們公司了！
如符合要求，請選為滿意答案，謝謝(づ￣3￣)づ╭❤～