不屬於制定培訓需求調查計劃的是

① 如何制定年度培訓計劃

年度培訓計劃是每年度企業制定的員工培訓計劃。年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：培訓需求調查、年度培訓計劃的制訂、年度培訓計劃的組織實施、培訓總結、培訓效果評估等。
培訓計劃制定的七大原則
原則一：培訓計劃必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」；
原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持；
原則三： 培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調查；
原則四：在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；
原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾；
原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施；
原則七：注重培訓細節。
總的來說，年度培訓計劃的創建難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，一個有效而且人人滿意的計劃就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。
年度培訓計劃的制訂基本策略
整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。
年度培訓計劃制訂作為一個小工程，其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。
首先，各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃，這個計劃體現員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。
同時，總部培訓部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據總部人力資源策略衍生出的培訓規劃進行培訓運作計劃分解，此時注意排除個人意見干擾。
然後，總部培訓部門綜合所有年度培訓計劃，並對各部分進行評價論證與協調，最後得出公司年度培訓計劃。
最後，各個部門或機構根據公司通過的年度培訓計劃，對本部門或機構的年度培訓計劃做修改，並提交總部培訓管理部門進行備案。

② 如何進行培訓需求信息的收集和整理，可選用哪些方法和工具

培訓需求信息的收集與整理：

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有

（1）來自於領導層的主要信息；

（2）來自於積壓部門的主要信息；

（3）來自於外部的主要信息；

（4）來自於組織內部個人的主要信息。

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一） 做好培訓前期的准備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯系；3、向主管領導反映情況；4、准備培訓需求調查。

（二） 制定培訓需求調查計劃；1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。

（三） 實施培訓需求調查工作；1、提出培訓需求動議和願望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四） 分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。

③ 該怎麼制定培訓計劃

整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。年度培訓計劃制訂作為一個小工程，其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。首先，各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計劃，這個計劃體現員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。同時，總部培訓部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓計劃的方向。具體手段是根據總部人力資源策略衍生出的培訓規劃進行培訓運作計劃分解，此時注意排除個人意見干擾。

④ 誰有2011年11月人力資源管理師三級選擇題答案！！！！速求，選擇題啊

企業人力資源管理師三級考試預測考題A卷

第一部分 職業道德
（第1-25題，共25道題）
一、職業道德基礎理論與知識部分
（一）單項選擇題（第1－8題）
1、從業人員在職業活動中應遵循的內在的道德准則（A）
（A）愛國、守法、自強
2、符合職業道德規范「公道」的基本要求的說法（ B ）
（B）遵守制度一致化
3、職業紀律的普遍適用性是(C )
(C)在職業紀律面前，人人平等
4、從業人員愛崗敬業的基本要求是(C )
(C)干一行、愛一行、專一行

5、我國社會主義道德建設的基本原則是( C )

(C)社會主義
6、某公司奉行"不惜一切為顧客服務"的理念，正確理解的是( D )
(D)顧客的滿意程度決定企業的命運
答案：
7、奉獻的特徵是( A )
(A)非強制性及社會性、倡導性
答案：
8、下列關於節約的說法中，正確的是( C )
(C)節約的本質內涵是當用則用，宜省則省
（二）多項選擇題（第9－16題）
9、下列屬於《公民道德建設實施綱要》所要提出的職業道德規范是( AC
)
(A)愛崗敬業 (C)奉獻社會
10、在職業道德修養過程中，所謂「不找任何借口」的意思是( ABC )
(A)學會對自己的一切行為負責
(B)對自己的事情要千方百計的做好
(C)投入自己的忠誠和責任心
11、從職業規范的意思上看，衣著不整的員工容易給人留下（ ：CD ）的印象
(C)懶散 (D)不認真

12、一般從業人員執行操作流程，具體要求包括（ ABC ）
(A)牢記操作規程 (B)演練操作規程 (C)堅持操作規程
13、文明禮貌的具體要求是( BD )
(B)語言規范 (D)待人熱情

14、符合國家《節約能源管理暫行條例》要求的是（AD ）
（A）企業配備能源計量器具，加強能源計量管理

（D）企業有關節能操作人員要有計劃地接受節能培訓
15、職業道德對職業技能所具有的作用（ AD ）
（A）統領作用（D）促進作用

16、從業人員需要樹立正確的義利觀是（ BD ）
（B）見利思義
（D）義然後取
第二部分 理論知識
（26－125題，共100道題，滿分為100分）
（一）單項選擇題（第26－85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑）。
26、（ B ）是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體
（B）二級勞動力市場

27、( D )是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策
(D)貨幣政策

28、實際工資計算公式是( B )
（B)貨幣工資/價格指數

29、關於社會保險不正確的說法是（A）
（A）社會保險當事人可以自行選擇繳費標准

30、( C )是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。
（C）習慣法

31、( B )不具有法律效力
(B)任意解釋

32、決策樹的分析程序包括①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。排序正確的是( B )
（B)③②①
33、（ A ）是指對本企業的營銷具有吸引力的、能享受優勢的市場機會。
（A）企業營銷機會

34、( A )與缺勤率和流動率呈負相關
(A)組織效率
35、滿足地位需要的行為不包括（ D ）
（D）影響他人並改變他們的態度和行為

36、對組織而言，績效管理的功能不包括（ B ）
（B）規范員工的手段

37、對員工而言，績效管理不具有的功能是（ D ）
（D）互相競爭

38、企業工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的 ( B )
(B)重要前提

39、設計崗位調查方案時，關於調查的時間、地點和方法說法錯誤的是( C )。

(C)確定調查方式要力求節省人力、物力和時間

40、影響勞動環境的自然因素不包括( C )。
(C)工作地的組織
41、搞好勞動定員工作的核心是( D )。
(D)保持先進合理的定員水平

42、在確定定員標准時，冶金、化工、輕工企業應以( C )為主。

(C)按設備崗位定員
43、按工作崗位定員依據的因素不包括( D )。
(D)生產班次

44、在勞動定員標准中，對人員數量標準的規定，可以採用( C )。
(C)質量指標
45、以下關於行為規范的說法，錯誤的是( C )。

(C)以經驗為基礎
46、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括( B )。
(B)勞動力市場價位

47、參加招聘會需要與協作方溝通聯系，其中這些協作方不包括( B )。
(B)招聘會信息發布的媒體

48、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的( C )。
(C) 25%－35%

49、筆試的缺點是不能全面考察應聘者的( D )。
(D)管理能力

50、 ( A )即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策 能力。
(A)清單式提問

51、應用心理測試的基本要求不包括( C )。

(C)要注意對結果的科學分析

52、招聘總成本中的直接成本部分不包括( C )。
(C)內部提升費用

53、 ( A )是企業中最基本的協作關系和最基本的組織形式。
(A)作業組

54、「5S」活動是加強現場管理的方法，其核心是( )。
(B)素養

55、已辦理就業證的外國人，應在入境後( D )內，持就業證到公安機關申請辦理居留證。
(D)30

56、組織層次的培訓需求分析的內容不包括(C )。
(C)工作任務 (D)組織環境
57、 ( D )是以工作說明書、工作規范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。
(D) 工作任務分析法

58、制定培訓規劃的步驟中，排序的結果是一份(B )，圖中所有的學習活動、步驟都依次排列。
(B)學習流程圖

59、( A )對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發言權。
(A)生產管理和計劃部門

60、培訓效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括( A)。
(A)編寫的培訓教程
61、 ( B )是在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。
(B)專題講座法

62、在培訓方法中，( C )適用於管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題。
(C)專題講座法

63、工作指導法運用中應注意培訓的要點不包括( D )。
(D)必須要有詳細、完整的教學計劃

64、頭腦風暴法的缺點不包括( A )。
(A)學員參與性較強

65、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容不包括( D )。
(A)對企業績效管理制度的診斷 (B)對企業績效管理體系的診斷
(C)對考評者、被考評者的全面全過程的診斷 (D)對各單位主管應承擔的責任的診斷
答案：D

66、通常人們認為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括( )。
(D)信息不對稱，資料數據不準確

67、召開年度績效總結會的目的是( C )。
(C)把績效結果的被使用情況告知員工
68、按照績效面談的具體過程及特點可以將其分為四類，其中( A )尤其適用於那些參與意識不強的下屬。
(A)單向勸導式面談
69、行為主導型的考評方法不太適合對( C)工作崗位人員的考評。
(C)操作性
70、行為觀察法是在關鍵事件A法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在 ( )有所不同。
(A)量表的結構上
71、一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，( C )提高員工的薪酬水平。
(C)不能盲目的
72、企業薪酬管理的（ C ）原則，是指適當拉開員工之間的薪酬差距。

(C)對員工具有激勵性
73、了解企業所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大於求，薪酬水平可以( B )一些。
(B)低
74、新的工資獎金調整方案如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高於調整後的工資方案，一般是本著維持原有的工資水平，薪酬等級( B)。
(B)按調整後的方案確定

75、從權數使用的范圍來看，( B )是對評價要素結構的加權，亦稱結構加權。
(B)局部加權

76、下列是關於評分法的具體步驟，①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區分級別並賦予點數；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權數；⑤將工作崗位評價的總點數分為若干級別。排列正確的是( C )。
(C) ①③②④⑤
77、勞動關系的轉型具有( C )性，體制轉換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能、工作方式的轉變也需要一個過程。
(C)過渡
78、 現階段，我國法定集體合同的附件主要是( A )。
(A)工資協議
79、集體合同與勞動合同的主體、內容、功能和法律效力不同，集體合同的法律效力( C )勞動合同。
(C)高於
80、下列關於簽訂集體合同過程中協商集體合同的協商准備描述正確的是( C )。

(C)委託人數不得超過本方代表的1/3

81、下列哪一項不屬於制定勞動紀律應當符合的要求 ( A )。
(A)勞動紀律的內容應當全面約束勞動行為

82、用人單位內部勞動規則以用人單位為制定的主體，以( B )為表現形式，只在本單位范圍內適用。
(B)公開、正式的行政文件

83、 限制延長工作時間的措施不包括( D )。
(D) 程序限制

84、用人單位支付病假工資不得低於當地最低工資標準的( C )。
(C)80%

85、職工因工緻殘待遇被鑒定為一至四級，應當( A )發給工傷傷殘撫恤證件。
(A)退出生產、工作崗位，保留勞動關系

（二）多項選擇題（第86－125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母塗黑。錯選、少選、多選，均不得分）。
86、勞動力市場均衡的意義有( ABD )
(A)充分就業 (B)同質勞動力獲同樣工資
(D)勞動力資源的最優分配

87、企業戰略的實質是實現( ：ABD )之間的動態平衡
(A)外部環境 (B)內部環境
(D)戰略目標
88、企業目標管理的特點主要包括（ ABCD ）
(A)一種系統化的管理模式 (B)更富於參與性
(C)有明確的完整的目標體系 (D)強調自我控制

89、影響工作滿意度的因素包括( ABCDE )
(A)富有挑戰性的工作 (B)公平的報酬
(C)支持性的工作環境 (D)融洽的人際關系
(E)個人特徵與工作的匹配

90、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括（ BCE ）
(B)擇優策略 (C)淘汰策略 (E)輪廓匹配策略
91、組織公正與報酬分配要求( ABC )。
(A)分配公平 (B)程序公平
(C)互動公平

92、人力資源理論體系包括（ ABC ）。
(A)心理開發 (B)生理開發
(C)倫理開發

93、環境優化機制的主要因素包括（ ：CDE
）

（C）工作條件 （D）人際關系環境 （E）工作環境

94、工作崗位分析是對(ABCDE )所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。
(A)各類工作崗位的性質任務 (B)崗位的職責許可權
(C)崗位關系 (D)崗位的勞動條件和環境

(E)員工承擔本崗位任務應具備的資格條件
95、崗位規范的內容中，崗位勞動規則包括( ABCD )。
(A)時間規則 (B)組織規則
(C)崗位規則 (D)協作規則

96、在企業中，每個崗位的( AE )，這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求。尚學優教育專業提供人力資源管理師網上輔導
(A)工作量應當飽滿

(E)有限的勞動時間應當得到充分利用

97、工作崗位設計的基本方法包括（ACE ）三類。
（A）傳統的方法研究技術 (C) 現代工效學的方法
（E）工業工程（IE）

98、個人規范是所有對個人行為起制約作用的制度規范的統稱，它是企業組織中( BCE )的制度規范。
(B)層次最低
(C)約束范圍最廣 (E)最具基礎性
99、定期進行勞動力工資水平的市場調查，了解同類企業各類勞動力工資價位的變化情況，需要掌握勞動力市場工資水平的( BCD )。
(B)上線 (C)中線 (D)下線
100、採用校園上門招聘方式時應注意的問題包括( ABCDE )。
(A)要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定
(B)一部分大學生在就業中有腳踩兩只船的現象
(C)注意對學生的職業指導
(D)注意糾正他們的錯誤認識
(E)所有工作人員在回答問題上口徑一致
101、採用招聘洽談會方式時應了解招聘會的檔次，收集的信息包括( ACE )。
(A)招聘會規模有多大 (C)都有哪些單位參加 (E)場地在哪裡
102、提高筆試的有效性應注意閱卷及成績復核，這其中的關鍵是要( ABE )。
(A)客觀 (B)公平
(E)不徇私情
103、面試考官和應聘者雙方面試目標的區別（ ABE ）。
（A）雙方面試目的並不完全相同
（B）雙方之間是雙向選擇的關系

（E）雙方需要創造融洽的氣氛
104、人員配置的原理包括( ABE )。
(A)要素有用原理 (B)能位對應原理
(E)彈性冗餘原理
105、對過細的勞動分工進行改進的方法包括(ABCDE )。
(A)擴大業務法 (B)充實業務法
(C)工作連貫法 (D)小組工作法 (E)個人包干負責
106、組織層次的培訓需求分析包括分析 (ABCDE )等內容。
(A)組織目標 (B)組織效率
(C)組織資源 (D)組織文化 (E)工作任務
107、關於制定培訓需求調查計劃，表述正確的是( ABCDE )。
(A)行動計劃要安排好時間進度以及各項工作中應注意的一些問題
(B)要提高培訓需求調查結果的可信度
(C)選擇合適的培訓需求調查方法
(D)內容不要過於寬泛
(E)對於某一項內容可以從多角度調查

108、培訓前對培訓師的基本要求(：ABCD )。
(A)做好准備工作 (B)決定如何在學員之間分組
(C)對培訓者指南中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取捨
(D)檢查日程安排，留出餘地
109、在培訓課程的實施與管理中，關於培訓後的工作描述正確的是（ ABCDE ）。
（A）向培訓師致謝 （B）作問卷調查
(C) 頒發結業證書 （D）清理、檢查設備 （E）培訓效果評估
110、培訓資源中培訓空間的充分利用，對學習者空間位置的不同設計可以有( ABD )等。
(A)U形布置法 (B)臂章形布置法
(D)環形布置法
111、下列關於崗位培訓制度的內涵描述正確的是(ABCDE )。
(A)是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分
(B)實質是提高從業人員總體素質
(C)崗位培訓制度化的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行
(D)由管理制度、教學制度、考核制度等一系列配套制度組成
(E)最終目的是實現企業的發展目標
112、一般情況下，考評時間要與( AB
)相協調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。尚學優教育
(A)考評目的 (B)企業管理制度

113、一個有效的績效管理系統是通過五個環節提高員工工作績效，從而保持和增強企業的競爭優勢。下列對指導環節的工作表述正確的( ABE )。
(A)當下屬有困難時，上級主管一定對其作出必要的指導，交換意見
(B)可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關
達不到考評標準的員工，通過監測和確認，幫助改進工作
(E)也可以對不切合實際的計劃、目標進行必要的調整，在精神上、物質上給予幫助

114、 企業績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。一個績效管理系統需要經過多次實踐驗證、多次修改和反復調整，才能成為一個具有( BCE )的系統。
(B)可靠性
(C)准確性 (E)實用性

115、關於成績記錄法的描述正確的是（ ABCDE
）。
（A）成績記錄法比較適合於從事科研教學工作的人
（B）適合大學教師、律師等考評
(C) 本方法需要從外部請來專家參與評估
（D）人力、物力耗費較高，時間耗費較長
（E）屬於結果導向型考評方法

116、 在企業員工工資總額管理中，可以採用(ABD )方法推算合理的工資總額。
(A)工資總額與銷售額 (B)盈虧平衡點
(D)工資總額占附加值比例

117、在工作崗位評價結果誤差的調整中，平衡系數可用於調整總分，也可用於調整各要素結構和各項目指標，適用於測評過程的 ( ABD )階段。
(A)初始調整 (B)中期調整
(D)終結調整
118、 在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。這些共有的影響因素包括(ABCDE
)。
(A)智力條件 (B)技能
(C)責任 (D)身體條件 (E)勞動環境條件

119、我國工業企業人工成本的構成范圍中，列支渠道屬於營業外支出的是（ DE ）。
（D）子弟學校經費 （E）技工學校經費

120、改革使我國的勞動關系出現了根本性的轉變，其中勞動關系動態多變化表現在( ABCE )。
(A)勞動權的確認與實施 (B)擇業權的確認與實施
(C)企業的法人財產權和經營權的確定與實施

(E)是市場經濟本身的動態多變屬性導致的

121、勞動合同是勞動關系依據國家法律的規定，按照( ABCDE )的原則締結的，是勞動關系當事人雙方合意的結果。
(A)合法 (B)公平 (C)平等自願 (D)協商一致 (E)誠實信用

122、集體合同的特徵包括 ( ABCDE )。
(A)主體平等性 (B)意思表示一致性
(C)合法性 (D)是規定勞動關系的協議
(E)是定期的書面合同，其生效需經特定程序

123、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列（ ABE ）各項後，不得低於當地最低工資標准。
（A）延長工作時間 （B）中班、夜班等特殊工作環境、條件下的津貼
（E）法律、法規規定的勞動者福利待遇等

124、用人單位可以代扣勞動者工資的情形包括（ ABC ）。
（A）代扣代繳的個人所得稅 （B）應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用
(C)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費

125、下列屬於職業病范圍的是（ ABE ）。
（A）職業中毒 （B）塵肺 （E）物理因素職業病
：

⑤ 人力資源規劃的基本內容

人力資源規劃的基本內容如下：

（1）人力資源戰略發展規劃

是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

（2）人力資源組織人事規劃

狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規劃中，組織設計涵蓋了（1）組織結構設計與調整規劃、（2）勞動組織設計與調整規劃、（3）人力資源供需平衡計劃，前兩種規劃，

主要包括部門化組織設計、（工作）崗位設置、勞動定員定額和科學的組織勞動生產，一旦設計調整好以後，相對來說會保持長期穩定狀態，

而後者則經常需要根據企業內外部環境進行適應性的調整，因而我們可以把前兩種規劃合稱為靜態的組織人事規劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態的組織人事規劃，加以區別對待。

（3）人力資源管理費用預算

是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源規劃的根本目的就是通過分權、分責、分利的人力資源管理活動實現人力資源與其它資源的最佳配置，

而企業人力資源管理費用預算則是計劃期內人力資源及其各種相關的管理活動得以正常運行的資金保證，因此，組織人事規劃不能脫離人力資源管理費用預算而獨立進行，人力資源管理費用預算在人力資源規劃中佔有必不可少的地位。

（4）人力資源管理制度建設

是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

（5）人力資源開發規劃

包括企業全員培訓開發規劃（員工職業技能的培訓計劃、員工職業道德的教育計劃）、專門人才的培養計劃、人員輪換接替計劃、員工職業生涯發展規劃、企業文化建設等。

（6）人力資源系統調整發展規劃

規劃並非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，並重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。

(5)不屬於制定培訓需求調查計劃的是擴展閱讀：

人力資源規劃的作用：

（一）制定安全生產發展規劃，建立和完善安全生產指標及控制體系；

（二）加強行業管理，修訂行業安全標准和規程；

（三）增加安全投入，扶持重點煤礦治理瓦斯等重大隱患；

（四）推動安全科技進步，落實項目、資金；

（五）研究出台經濟政策，建立、完善經濟調控手段；

（六）加強教育培訓，規范煤礦招工和勞動管理；

（七）加快立法工作；

（八）建立安全生產激勵約束機制。

參考資料來源：網路-人力資源規劃

⑥ 簡述確定培訓需求的步驟 簡答

培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現有能力之間的距離，即理想的工作績效-實際工作績效=培訓需求

制定培訓需求調查計劃

培訓需求調查計劃是保證培訓需求調查順利開展的前提，制定一個完整的培訓需求調查計劃，主要有以下幾個步驟：

1.確定培訓需求調查目標

調查工作應達到一個什麼樣的目標，一般而言，是完全確立某種培訓的需要。但由於在培訓需求調查中會有各種客觀或主觀的原因，培訓需求調查的結果並不是完全可信的。因此，要盡可能排除其他因素的影響，提高培訓需求調查結果的可信度。

2.選擇培訓需求調查方法

培訓需求調查方法包括面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、問卷調查法等等。

根據企業的實際情況以及培訓中可利用的資源選擇一種合適的培訓方法。一般來說，工作任務安排非常緊湊的企業員工不宜對其採用面談法；而專業技術性較強的員工一般不用觀察法。

3.明確培訓需求調查內容

分析培訓調查應得到什麼資料，除去手中已有的資料，就是調查內容。調查內容不宜太廣泛，對一項內容應進行多角度調查。一般來說，培訓需求調查的內容包括企業全體員工基本情況分析，員工知識、技能和態度分析；培訓環境因素的分析等等。

制定一份合理的培訓需求調查計劃有利於培訓需求調查工作的開展。而制定一份調查計劃就必須確定目標、選擇方法和明確內容。

實施培訓需求調查工作

有效地實施培訓需求調查工作是獲取培訓需求信息的關鍵。在開展培訓需求調查時，應明確以下問題：

1.了解受訓員工現狀

(1)了解員工在組織中的位置。不同職位的員工有不同的培訓需求。

(2)以前是否受過培訓，要盡可能避免內容相同的培訓。

(3)員工有過什麼樣的培訓。

(4)培訓的形式有哪些。培訓形式上的選擇應該盡可能地豐富，這樣才能提高培訓效果。

2.分析員工的培訓需求

要幫助培訓對象分析工作中存在問題的原因是什麼，這樣有利於員工採取更為合作的態度配合調查，取得相對真實的培訓需求，進而有利於培訓工作的安排。

3.探求受訓員工的期望

(1)確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。

(2)讓員工了解期望對培訓內容的影響。

(3)不能滿足員工期望時，要解釋原因，這樣才能避免員工對培訓的抵制情緒。

4.總結調查結果

(1)分析調查資料。

(2)找出培訓需求。

(3)注意個別需求和普遍需求的關系。

以上是實施培訓需求調查工作的一些基本內容，人力資源經理要認真把握。

獲取培訓需求信息

在獲取培訓需求信息的過程中，人力資源經理要藉助一些特定的渠道和方式。通常，通過下面這些渠道和方式可以獲得培訓需求信息：

1.通過觀察獲取培訓需求信息

(1)對所需信息如員工的期望、員工的現狀等做到胸有成竹，通過觀察來獲取信息。

(2)設計觀察記錄表，查核各個細節。

2.進行訪談獲取培訓需求信息

(1)根據訪談內容與性質確定訪談對象及人數。

(2)准備好訪談提綱或者訪談問卷，以避免訪談內容過於分散。

(3)對訪談者進行培訓，保證其成為熟練的訪談控制者。

(4)盡量多准備些問題，保證在被訪談者不健談時，也能使會談進行下去，並從中得到足夠的信息。

(5)營造一種良好的談話氣氛。

(6)通常的談話過程是從一般性的問題過渡到具體的問題。

(7)整理分析所得信息並獲得有價值的結果。

3.實施問卷調查獲取培訓需求信息

(1)消除受測者因接受調查而被處分的顧慮，使資料更為真實。

(2)每個題目只問一個問題。

(3)問題應盡量考慮答卷者能完全了解並作有效回答。

(4)問題形式應以能廣泛收集資料為目標。

(5)在開頭或結尾不要忘記附上明確詳細的填寫說明，以便讓答卷者明確答卷的方法，防止出現無效答卷。

(6)被調查者沒有按時回復，給他們電話。

(7)進行分析。

4.自我分析獲取培訓需求信息

員工自我分析可以通過各種自我檢查表，如員工能力分析表、自我分析表等相結合，可以很好地反映培訓需求。進行自我分析時，要充分運用各種可以利用的資料和信息，力求客觀公正。

以上是獲取培訓需求信息的一些基本方法，人力資源經理要認真掌握。

分析培訓需求

分析培訓需求的具體內容是准確確定培訓需求的前提。培訓需求的內容分析涉及的面很廣，但主要包括以下幾個方面：

1.分析全體員工的基本情況

(1)多少人需要參加學習、培訓。

(2)需要參加什麼類型的培訓學習。

(3)預備受訓對象的職務、工作崗位及工作經歷情況如何。

(4)年齡、性別、學歷等背景情況如何。

(5)崗位工作的實際需要與任職者之間能力的差距到底有多大。

(6)員工現有能力與應具有能力的差距到底有多大。

(7)員工現有能力與企業發展趨勢不相適應的差距是什麼。

2.分析培訓環境

(1)員工對參加培訓學習有什麼顧慮和具體困難。

(2)培訓機構及開設的課程內容，能否滿足員工的需要。

(3)培訓對企業和個人的發展是否有積極的意義。

(4)員工所在單位對此次培訓有什麼期望能否滿足這種期望。

3.分析員工的知識、技能、態度

(1)對將要培訓的內容的了解和熟悉程度。

(2)以前所學的知識、技能有多少能應用於實踐。

(3)對教師和培訓機構的了解程度。

(4)對待培訓的期望、態度是什麼。

(5)還有什麼特殊的需要，希望通過培訓予以滿足。

以上是進行培訓需求分析的基本內容，人力資源經理要重視對其進行分析，以便准確把握培訓需求。

⑦ 如何開展年度培訓需求調研

培訓調研是培訓計劃必不可少的一步，許多企業在制定年度培訓計劃時，也會開展需求調研，通常做法是：臨近年底，發一些調查問卷到主管或員工手中，讓他們填寫或選擇一些自己明年需要的培訓課程，然後把這些內容匯總整理後，就形成了企業年度培訓計劃。這樣做有一定的可行性，方法比較簡單，也能解決一些人員的培訓需求。
培訓需求調研內容 培訓需求調研內容需要從企業戰略、崗位需求和人員績效差距幾個方面來共同確定，其中，崗位分析是基礎，績效差距是今後改進的方向，戰略需求是今後培訓的重點。
戰略需求：主要從戰略角度考慮企業未來的培訓安排，這樣戰略未動，培訓先行，讓培訓為企業戰略保駕護航。如果企業未來幾年打算進軍國際市場，那麼國際商務規則、外語、國際金融等相關知識都要未雨綢繆地進行計劃，並具體安排到相關的部門和崗位。如果企業未來需要進行多元化擴張，那麼培訓相關的多元化知識、提升現有人員的管理技巧、培訓人員的專業技能就要提上培訓日程。
崗位需求：崗位需求是培訓調研的基礎來源，崗位需求調研也是培訓調研的主要內容。開展崗位需求調研，需要確定一系列步驟：首先是崗位需要人員掌握的技能是什麼？需要掌握到什麼程度？這樣就把崗位對人員要求應知應會的內容就列舉出來。然後根據崗位對人員要求和現有人員對比，看看人員現在還缺什麼？缺到什麼程度？這樣就把人員需求找出來，就知道崗位今後培訓的重點是什麼。如營銷崗位需要人員精通市場策劃知識、市場調研知識、客戶服務知識等，那麼，這幾項內容就需要針對人員進行重點培訓。
績效差距：績效差距是對人員現有績效不足之處進行分析，發現影響其績效不足的能力素質有哪些，彌補差距的最恰當培訓手段是什麼。當然，導致績效不足的原因有很多，有些差距是培訓所不能解決的，如外界環境因素，企業組織流程等，另外人員態度等都可能影響績效，這時，不分青紅皂白就培訓，結果可能會更糟。如人員可能是因為晉升受挫鬧情緒想離開，導致績效下降，這時再安排培訓，可能會導致人員更快地離開。因此，在具體分析時，就需要把影響績效的非能力因素剔除出去，這樣，才得到真正的培訓需求。 培訓需求調研方式 獲得以上信息，就需要多種調研方式並重，通常培訓需求調研主要方式有問卷調研法、訪談法、資料分析法、外部企業參考法等等。這些方法可以穿插在一起，靈活運用。如果了解企業戰略，與高層領導訪談，分析企業未來發展規劃是最好的方式；而針對崗位不同設計專門性的調研問卷或訪談，得到的崗位需求信息會更加真實。
培訓需求調研需要調動各方面人員積極性充分參與，而不是培訓經理一個人閉門造車。讓老總參與，可以確定培訓的主要方向，培訓不犯關鍵性錯誤，同時使他對今後的培訓方向心中有數，可以調動各方面的資源來落實培訓。讓部門經理和崗位任職人員充分參與，他們會對培訓做出積極回應與承諾，同時可以得到很多中肯的建議和意見，因為他們對自己的崗位職責和具體要求最清楚。培訓需求調研中，培訓經理主要起組織和支持作用。
確定培訓需求框架 通過培訓調研三方面的匯總分析，就確定了個人的培訓需求，然後由點及面，通過匯總每個人員面臨的共性差距和不足，就形成了部門未來的培訓重點；而根據部門共性需求和企業戰略，就可以找出企業共性的問題，找到整個企業存在的短板和關鍵環節，就確定企業未來的培訓重點。把所有這些關鍵環節解決了，培訓就會為企業產生極大的價值。 通過培訓需求我們就會發現，不同部門的人員培訓需求會很不一樣，對同一部門不同層次的人員來說需求也不一樣，譬如營銷部門，業務代表需要講解產品的基本知識，基本的營銷技能，如溝通技巧、推銷技巧。到了營銷經理，重點就是營銷管理、經銷商談判、營銷網路管理等。再到上層，營銷總監的人員可能就要學習營銷戰略規劃方面的內容。
根據培訓需求，我們就可以設計企業的培訓課程框架。由於每個部門、每個人員的要求和差距都不一樣，我們可以規劃分層次、分部門、分類別的培訓課程，如可分新員工/老員工培訓、高層/中層/基層管理人員/操作人員培訓、技術/營銷/生產等專項培訓。確定了培訓課程框架，就形成了一個培訓需求課程庫，當然，並不是所有的課程都需要馬上培訓，而是根據企業需要的輕重緩急，把合適的培訓課程放到年度培訓計劃中。

⑧ 對於一般性培訓活動，需求的預測可以採用幾種方法

一、培訓需求分析的重要作用
（一）能促使企業管理人員充分認識員工現狀與目標的差距
培訓需求分析的基本目的就是確認員工績效的應有狀況同現實狀況之間的差距。即首先對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識技能能力的標准或模式是什麼；然後對現實的或現實缺少的知識、技能、能力進行分析；最後對理想的或所需要的知識，技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距進行分析。這三個環節應獨立有序地進行來保證培訓的有效性。
（二）能促進員工培訓與人力資源開發工作的有效結合
需求分析的另一個重要作用便是能促進人力資源管理體系向人力資源開發體系的轉換。現在大部分的企業都有自己的人力資源管理體系。人力資源管理體系在做出關於補償金、員工福利、新員工錄用、預算等決策方面發揮了比較大的作用，但在工作人員開發計劃、員工培訓和解決實際工作中等方面用處很小。只有將培訓的詳細、特殊的需要與培訓工作密切結合在一起時，這種系統才具備人力資源開發的功能。
（三）能夠獲得大量員工培訓的相關研究成果
一個好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，進而用以確立培訓內容，指出最有效的培訓戰略，安排最有效的培訓課程。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標准，然後用這個標准來評估所進行的培訓項目的有效性。
（四）有助於培訓效益的預測
如果進行了好的培訓需求分析，並且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。如果需要培訓人員不進行培訓的損失大於進行培訓的成本，那麼培訓就是必須的。反之，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。
（五）能夠獲得各個方面的協助
工作人員對必要的工作程序的忽視，並不能排除組織對工作人員承擔的責任。如果一個組織能夠證明信息和技能被系統地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規劃投入時間和金錢前，對一些支持性的資料很感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎之上的培訓規劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內部還是外部，需求分析提供了選擇適當指導方法與執行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。
二、培訓需求分析的方法
對於培訓需求分析的方法，目前公認的分析方法是由著名企業管理專家諾伊提出來諾伊分析方法。即在進行培訓需求分析時，制定培訓規劃時，可以將調查收集的數據分門別類，分別歸入組織、任務和人員這三個層次，然後從這三個層面上進行詳盡具體的分析，以獲得所需的信息。
任務分析主要是確定工作的具體內容是什麼，即描述工作由哪些任務組成，完成這些任務需要做哪些具體的工作活動，以及完成它需要哪些知識、技能或能力。任務分析的目的是確定培訓內容應該是什麼。任務分析通常分為下面四步：選擇要被分析的工作；列出組成工作的所有任務和職責；列出員工完成每一項任務的具體步驟或工作活動，分析任務的執行頻率、花費的時間、重要程度、學會的難度等；定義完成工作的類型(如講話、記憶、辨別、指揮)及完成任務所需的知識、技能或能力。
三、培訓需求分析實施的程序
（一）做好培訓前期的准備工作
包括建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯系，與各部門訪談，向主管領導反映情況：採用設立信箱的形式收集需求並反饋；將個人需求收集起來向上匯報，或主動與公司高級管理人員訪談，如生產副總、安全副總等，落實下一步的培訓發展戰略；准備培訓需求調查，即將上述資料匯總後，將列出公司戰略層級的培訓方向與部門經理談，部門經理再落實給員工等等。
（二）制定培訓需求調查計劃
制定培訓需求調查工作的行動計劃即各工作的時間進度。一般情況下公司每年的培訓計劃將在年初發布實施，因此培訓需求計劃在上年的十月份開始進行。確定培訓需求調查工作的目標。盡量提高可信度。選擇合適的培訓需求調查方法。確定培訓需求調查的內容要注意不要太寬泛要多角度進行，便於取證，否則浪費時間金錢。例如培訓預算表頭，項目、培訓對象、內容、基本預算等。
（三）實施培訓需求調查工作
提出培訓需求建議或願望。採取分層級採集，例如可以開會將公司層面的培訓發展戰略布置給各部門領導。調查、申報、匯總需求建議。報告給培訓負責人，編制培訓預算初稿，對培訓項目進行分類，如管理類、技術類、市場營銷類、外語類、重點培訓項目類等等。分析培訓需求。關注員工現狀、存在問題、期望。共同協商，根據公司層級、組織部門層級、個人需求三個方面進行溝通訪談。匯總培訓需求意見，確認培訓需求。初步計劃和預算方案。（經過修改後的進一步培訓計劃與預算）
（四）分析與輸出培訓需求結果

⑨ 人力資源管理課程簡答 培訓前期准備步驟

一、培訓需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一） 做好培訓前期的准備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯系；3、向主管領導反映情況；4、准備培訓需求調查。

（二） 制定培訓需求調查計劃；1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。

（三） 實施培訓需求調查工作；1、提出培訓需求動議和願望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四） 分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。

三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？

1、發現問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方

2、預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、簡述培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持「滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質」的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；

方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，並分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然後進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；

方法：排序依賴於對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基於這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、後勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；

方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；

方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然後對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，並根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先後順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。

方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

六、簡述培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一） 前期准備工作

1、確認並通知參加培訓的學員。2、培訓後勤准備。3、確認培訓時間。4、相關資料的准備。5、確認理想的培訓師。

（二） 培訓實施階段

1、課前工作。2、培訓開始的工作。3、培訓器材的維護、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學習進行回顧和評估。

（三） 培訓後的工作

1、向培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發結業證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。

七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。

種類：

（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。

評估指標：

1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。

八、簡述培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；1、受訓者與培訓內容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估；（四）培訓效率評估。

九、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理准備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；

對企業培訓的領域進行整理和分類，並把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；

培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。

應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。

1、 保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。

2、 保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

3、 保證選用的培訓方法與受訓者群體特徵相適應。分享受訓者群體特徵可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。

4、 培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。

5、 培訓方法的選擇還取決於培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授型培訓法

（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。

二、實踐型培訓法

（一）工作指導法；（二）工作輪換法；（三）特別任務法；（四）個別指導法。

三、參與型培訓法

（一）自學；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓練法；（五）敏感性訓練法；（六）管理者訓練。

四、態度型培訓法

（一）角色扮演法；（二）拓展訓練法；1、場地拓展訓練；2、野外拓展訓練。

五、科技時代的培訓方式

（一）網上培訓；（二）虛擬培訓。

六、其他方法。如函授、業余進修、開展讀書活動、參觀訪問。

十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的要求

內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；3、企業員工培訓制度實施辦法；4、企業培訓制度的核准與施行；5、企業培訓制度的解釋與修訂許可權的規定。

要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限於某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

各項制度：

（一）培訓服務制度；

包括培訓服務條款和協約條款兩部分

培訓服務條款

1員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請

2、在培訓申請被批准後履行的培訓服務協議簽訂手續

3、培訓服務協議簽訂後方可參加培訓

協約條款

1、參加培訓的申請人

2、參加培訓的項目和目的

3、參加培訓的時間、地點、費用和形式

4、參加培訓後達到的技術或能力水平

5、參加培訓後在企業服務的時間和崗位

6、參加培訓後如果出現違約的補償

7、部門經理人員的意見

8、參加人與培訓批准人的有效法律簽署

（二）入職培訓制度；

1、培訓的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓的解決措施

4、入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者） 5、入職培訓的基本要求標准（內容、時間、考核）

6、入職培訓的方法

（三）培訓激勵制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業績考核標准

3、公平的晉升規定

4、以能力和業績為導向的分配原則

（四）培訓考核評估制度；

1、被考核一語道破估的對象；2、考核評估的執行組織；3、考核的標准區分；4、考核的主要方式

5、考核的評分標准；6、考核結果的確認7、考核結果的備案 8、考核結果的使用

（五）培訓獎懲制度；

1、制度制定的目的；2、制度執行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標准；5獎懲的執行方式

（六）培訓風險管理制度。

1、企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系

2、根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任

3、培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。保密協議和違約補償等相關事項

4、根據「利益獲得原則」請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

⑩ 培訓需求分析的實施程序

做好培訓前期的准備工作
1.建立員工背景檔案
2.同各部門人員保持密切聯系
3.向主管領導反映情況
4.准備培訓需求調查
制定培訓需求調查計劃
培訓需求調查計劃應包括以下幾項內容：
1.培訓需求調查工作的行動計劃
2.確定培訓需求調查工作的目標
3.選擇適合的培訓需求調查方法
4.確定培訓需求調查的內容
實施培訓需求調查工作
制定了培訓需求調查計劃以後，就要按計劃規定的行動一次開展工作。實施培訓需求調查主要包括以下步驟：
1.提出培訓需求動議或願望
2.調查、申報、匯總需求動議
3.分析培訓需求
分析培訓需求需要關注一下問題：
（1）受訓員工的現狀。
（2）受訓員工存在的問題。
（3）受訓員工的期望和真實想法。
4.匯總培訓需求意見，確認培訓需求
（四）分析與輸出培訓需求結果
1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理
2.對培訓需求進行分析、總結
3.撰寫培訓需求分析報告
如何撰寫好分析報告
需求分析結果是確定培訓目標、設計培訓課程計劃的依據和前提。需求分析報告可為培訓部門提供關於培訓的有關情況、評估結論及其建議。
培訓需求分析報告包括以下主要內容：
1、需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。
2、開展需求分析的目的和性質。撰寫者需說明此活動實施以前是否有過類似的分析，如果有的話，評估者能從以前的分析中發現有哪些缺陷與失誤。
3、概述需求分析的方法和過程。說明分析方法和實施過程可使培訓組織者對整個評估活動有一個大概的了解，從而為培訓組織者對分析結論的判斷提供一個依據。
4、闡明分析結果。
5、解釋、評論分析結果和提供參考意見。
6、附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學，結論是否合理。
7、報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。