1. 員工培訓內容有哪些
新員工入職之初，往往對工作性質、工作職責等均不甚了解。因此，針對新員工開展一場有關工作職責、工作如何具體展開等等的培訓非常必要。新員工培訓應包括意志培訓、認知培訓、職業培訓、技能培訓四個方面的內容。具體如下：
一、意志培訓
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
二、認知培訓
認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。
三、職業培訓
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。
四、技能培訓
技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
最後，新員工培訓一定要針對新員工的特點，設置培訓內容和培訓時間。在許多企業，尤其值得警示的是，許多企業開展的新員工培訓往往是在新員工一上崗就隨之結束了。可事實上，從新員工入職到之後1-2年，這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發展，也能為企業做出更大的效益貢獻。
2. 技能培訓的目的和意義
（一）培訓的目的 從滿足企業經營需要的角度講，企業培訓大致有四個方面的目的：
（1）長期目的：即為了滿足企業戰略發展對人力資源的需要而採取的培訓活動。
（2）年度目的：即為了滿足企業年度經營對人力資源的需要而採取的培訓活動。
（3）職位目的：即為了滿足員工高水平完成本職工作所需的知識、技能、態度、經驗而採取的培訓活動。
（4）個人目的：即為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。
企業在制定自身的培訓規劃中，應當清楚地體現出培訓的不同目的。
（二）培訓的意義
近幾年來，培訓成了很時髦的事情。「我要培訓」的呼聲愈喊愈烈。我們確實需要培訓，但絕不是單純為了趕時髦，更不是不得已而為之。從不同的角度來看，培訓的意義是有所不同的。
1、從企業角度來說
（1）培訓可以提升企業競爭力。
（2）培訓可以增強企業凝聚力。
（3）培訓可以提高企業戰鬥力。
（4）培訓是高回報的投資。
據美國培訓與發展年會統計：投資培訓的企業，其利潤的提升比其他企業的平均值高37%，人均產值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。
在過去50年間，國外企業的培訓費用一直在穩步增加。美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國企業包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學。這些對中國企業來說，都是一個很好的培訓範例。
（5）培訓是解決問題的有效措施。對於企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經濟的管理解決方案，比自己摸索快，比招聘有相同經驗的新進人員更值得信任。
2、從企業經營管理者角度來說
培訓對企業經營管理者來說，可以帶來六大好處：
（1）可以減少事故發生。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生。
（2）可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。
（3）可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。
（4）可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。
3. 崗位培訓和專業知識與技能培訓有什麼區別嗎
崗復位培訓就是根據崗位要制求所應具備的知識、技能而為在崗員工安排的培訓活動。其目的是提高在崗員工的業務知識，服務態度和專業技能。
1、 針對性、實用性強，干什麼學什麼，缺什麼補什麼。
2、 培訓環境與工作環境一致，使員工進入角色；
3、 就地取材，便於操作，
4、 培訓對象已具備一定理論知識和技能，因此員工之間可以相互交流經驗和體會。
專業知識與技能培訓是提高和發展吧。包括崗位培訓，崗位不同稱謂不同，後者技術含量成分高些。
4. 如何確定員工的崗位知識和技能培訓需求
１．確定崗位知識和技能 由於不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異。了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業以前的工作分析不夠細致，或者企業組織結構發生了很大的變化，這些都會造成信息失真。所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。 當然，我們也可以從該崗位的崗位人員了解到相關知識和技能，但這樣做可能更容易出現一些偏差。因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發展動機看成崗位本身所需要的知識和技能。完全准確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的。一般來講，我們可以要求崗位的直線經理列出他所認為最重要的六項（或者更多）崗位知識和技能。需要注意的是，這些崗位知識和技能應該是與本崗位工作有直接關系的，而不應該是一些泛泛而談的內容。比如，對於「軟體開發工程師」這個崗位，「熟悉使用Ｃ語言」就可以作為一項技能要求，而″工作努力認真″就比較空泛。 ２．員工工作區域劃分 明確了各崗位對知識和技能的要求之後，就要以此為參照找到現有員工的差距。培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓後符合要求。但是，並不是員工接受培訓以後，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意願有很大關系。如果他壓根就沒有接受培訓的慾望，或者不願意做好本職工作，培訓對他是沒有意義的。 為了使培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區分是有必要的。根據員工工作態度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區域內。 第一區：工作態度好，崗位知識和技能符合要求； 第二區：工作態度不好，崗位知識和技能符合要求； 第三區：工作態度好，崗位知識和技能不符合要求； 第四區：工作態度不好，崗位知識和技能不符合要求。 對於第一區的員工，他們已經是（或者很快會成為）公司的骨幹員工。對於這些員工，公司應該積極地考慮他們的職業發展問題，並為這些員工規劃一條在公司成長的道路。基於成長的考慮，公司要安排一些相應的培訓，協助員工成長，並達到激勵的目的。他們是培訓的重點。 對於第二區的員工，他們的崗位知識和技能已經符合了公司的要求，所以要解決的是工作態度問題。工作態度問題可能是由於員工個人對公司的組織文化、管理理念和管理方式不認同，或者是沒有將自己的未來發展與公司相結合。 公司可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區員工的想法，如果是屬於公司管理的問題，應該及時解決。如果是屬於個人發展的問題，可以給他們提供更多的施展才華的機會。第二區的員工主要參加公司的常規性培訓。 對於第三區的員工，他們也是公司培訓的重點。與第一區不同的是，對他們主要側重於保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應崗位的要求。由於他們有良好的工作態度，所以公司有理由相信通過培訓，他們能夠更好地為公司工作。 對於第四區的員工，公司要花費很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務。一般來講，企業很難容忍這種員工在工作崗位繼續存在下去。對於第四區的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情。如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內達到崗位要求，否則要進行轉崗或辭退處理。第四區的員工主要參加公司的常規性培訓。 ３．明確員工差距 通過對員工進行工作區域的劃分，可以確定出重點的培訓對象（第一區和第三區的員工）。 對於每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。 對於第一區的員工，直線上級要與員工討論在公司中的職業發展問題，確定出本年度的職業發展目標。目標與現有能力的差距就是培訓的需求。對於第三區的員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項，這個差距就是第三區員工的培訓需求。 由於每個員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應該單獨進行。人力資源部門要將每個員工的差距記錄下來，以便在下一步制定培訓計劃時進行參考。 ４．編寫培訓需求調研報告 人力資源部門將所有的信息收集完整以後，要對信息進行整理和分析。分析時，要注意對普遍存在的培訓需求進行合並。最後在分析的基礎上編寫《培訓需求調研報告》。報告最好以部門為單位進行編寫，報告中一般應涉及「各崗位知識與技能要求」、「各員工與要求的差距」、「部門員工及經理對培訓的建議」等。
5. 員工培訓包括哪幾方面
一般來說，企業員工培訓的內容包括三個方面，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點。為了提高培訓質量，快速達到培訓目的，可以採用網路培訓法，使用靈活，節省學員集中培訓的時間與費用。
6. 如何進行員工培訓
員工培訓工作是指醫院為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利於提高員工的績效和對醫院的貢獻，所進行的有計劃、有組織、有系統的各種活動。 現代人力資源本理論認為，醫院員工的智力、技能、經驗與品德是醫院人力資源質量的重要組成部分。（如一個小小的文體用品廠變成中國文體用品行業醫院30 強，這是要一個怎麼樣的過程呢）？很重要的一點就是提高員工的智力水平、專業技能、品行道德已經成為醫院生存和發展的關鍵所在。在現代化的生產經營過程中，進行人力資源的培訓與開發不僅是現實的需要，而且更具有戰略意義。具體而言，從以下方面逐步進行： 一．確定培訓的需求。 1．開展培訓需求調查工作，包括建立員工培訓檔案，注重員工素質、員工工作變動情況和培訓次數，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建立。全面掌握醫院變化情況，隨時掌握醫院生產經營活動，人員配置，醫院發展方面等各方面的變動！要有針對性的進行培訓。初步了解員工對培訓工作的需求，可以從員工投稿、建議或專人負責收集、匯報。 2．當培訓成必要時，就要開始著手調查准備工作。它包括確定需求調查工作的目標，選擇合適的培訓需求方法。 3．在調查時了解受訓者的現狀，包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什麼樣的培訓。確定要受訓員工期望獲得的培訓效益。 4．調查完後，分析調查資料，可以從員工的角度分析；需求醫院的內、外兩方面培訓，頒發等級證書。也可從醫院角度分析；醫院的目標是否讓顧客滿意以及培訓的環境是否滿足員工的需要。 二．設計培訓計劃。 1．培訓計劃制定依據有醫院或部門培訓需求分析結果。醫院發展戰略規劃可利用的培訓資源。 2．培訓計劃的內容包括培訓策略，培訓政策，培訓任務分析，現狀分析，培訓需求分析，培訓目標，培訓對象（新員工，有能力且符合醫院發展的員工，有特殊需求的員工）針對不同的員工進行不同的培訓。培訓的資源，培訓內容（培訓時間，地點，規模，培訓教師，費用，方式）等一些信息。培訓活動安排，培訓效果分析各培訓效益分析。 3．培訓計劃制定程序：指定編制員工培訓計劃人員，切實了解情況，進行深入調查研究。制定培訓的總體目標，醫院人力資源的總體計劃，培訓需要分析確定目標項的子目標包括實施過程，分析 培訓資源以確保各項目標都有相應的人力，物力和財力的支持優化平衡各指標。 三．進行培訓准備。
7. 技能培訓的目的和意義，要怎麼培訓
技能培訓是為了讓你掌握一技之長，將來在社會上好立足，好找工作，好養家糊口，好回報社會，可以考慮學汽修技術。