培训师课程开发困惑

1. 培训师面试都问什么问题，应该如何准备

准备面试试讲，需要确定：讲课的内容设计和讲师形象两方面
一、内容设计
1、课程内容：选取讲课的内容一定要体现自己的优势，选择自己的拿手课程，这样不仅能让自己非常自信，也能让对方看到自己的特长，让人信服你讲课是不错的；
2、课程设计：在讲解的过程中要注意课程内容要解决学员的什么问题，你的课程内容是否能达到培训目的，课程内容的层次感、逻辑感、结构感也要特别设计，思路和案例分析一定要切合主题；
3、课程互动：课堂上不是讲师一个人的舞台，而是与学员一同共舞，注意这是培训（培养与训练）不是演讲。所以关注学员的反馈和注重学员的参与感非常重要。因此你在课程讲授中一定要加入提问、演练、角色扮演、模拟等内容；
4、课程行动学习：课堂上很容易发生，听得很激动，看的很感动，回去后一动不动。我们培训的目的是为了改变学员行为，提升工作绩效，所以学习完后一定要进行行动跟踪。所以在试讲是一定要安排这个环节或任务，让对方感受到你的培训是有整体感，而不是讲完课就完了。

二、讲师形象
1、着装：最好是传商务职业套装
2、妆容：换淡妆，发型不要太突兀，主要体现端庄稳重为好！时尚装这类元素不能体现的太多；
3、身体语言和语音语调：手势、眼神和语言都需要提前练一下，这个可以参考TTT培训的内容。

2. 企业面对培训的问题与困惑该怎么办

3. 培训课程开发的要点

课程开发时，要充分考虑培训需求，受训者兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，应对参训者的学习方式进行开发，这就等于把握住了培训最本质作有决定性的一个方面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。

4. 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤

一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

二、进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

三，确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

四、进行课程整体设计

课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

五，进行课程设计

在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

六、阶段性评价与修订

在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

七、实施培训课程

即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。

八、进行课程总体评价（培训效果评估）

培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

5. 企业内训师，想得到更多锻炼自己的机会，想找社会上的培训机构兼职授课，课程开发讲授都没问题，应该如何

找个保险公司或者直销公司入职，试试看效果很好

6. 培训课程开发和讲授方面有哪些困惑

作为一名培训师，你是否遇到过以下情况： 当你需要设计培训课程时，却无从下手？ @面对网络、书本以及形形色色的培训素材，你不知该怎样把培训主题和员工的培训需求挂起钩来。 @针对不同的素材，你无法识别，更无法运用最佳的表达方法将它们高效...

7. 一个培训师的困惑

关于培训,培训的主要目的就是让所有学员听懂你的内容其次在如何去运用,想要作好培训让学员配合你培训,首先你要能融入他们 你要想到他们需要什么的知识,他本身想要你讲关于销售的,而你去讲关于面料知识的 你告诉我学员他们回听你的吗?你要把脉下药,还有讲课而不是只是站在台上讲,不是这样的是要和学员互动要让学员一起动起来,而不是让学员傻傻的座在凳子上听你讲课,这样他会很烦,同时听起课也不专心,等等

8. 还有一个问题，我是负责培训的，13年我们公司有意在课程开发与设计上投入，可是不知道从何下手。

我这个人负责企业培训，给出了以下建议：

步骤一：肯定是通过业绩，行为，访谈与上级评估的各种方式收集需要什么样的培训需求调查培训需求，那么公司的发展战略，目标是什么，就知道要求什么课件。
第二步：课件的开发，需要您的组织，部门，人员培训，管理人员，收集数据，特别同意的负责人梳理，发展。
第三步：课程评价的相关领导，部门负责人，课程目标，试讲评论评估的意见修订。
下来的培训，不断提高课件。

9. 培训经理的常见困惑

“为公司的发展提供动力，为人才的成长搭建平台”是我们大多数企业的培训理念。如何确保培训活动的有效性与高效性，是企业领导最为关注的问题，也是企业各级培训管理者最头痛、最剌手的问题。规避培训风险，规范管理流程，不断提升培训质量与效果是我课程的永恒主题。
困惑之一：培训项目的定位不准，目的不明，对象不清晰
问题解析：“为什么人的问题，是一个根本的问题、原则的问题”。企业培训活动不论其性质、层次和内容，我们首先要解决、处理好“为谁做培训”和“给谁做培训”的问题。也就是说，培训项目是为哪个单位、哪个部门做的?参培人员是谁?两者之间的关系如何?
案例举证：这是个战略层面上的大是大非问题，切不可“凭兴趣，靠感觉，随大流”，比如培训项目拍脑瓜；培训内容拍胸脯；培训讲师拍肩膀；培训结束拍屁股的作法等。鄂尔多斯电业局面向企业各级管理者开设的“鄂电大讲堂”和面向专业技术人员和生产技能人员举办的“和效集训营”，是经过充分论证和缜密评估出来的。
困惑之二：培训管理人员的工作不得力，无章，无序，效率差
问题解析：我就“用制度来管人，用流程来管事”来要求培训管理人员和规范培训管理工作。换言之，企业规模不论大小都应当建立健全培训管理体系，并以此来规范企业的培训管理工作，确保培训活动的有效性与高效性。
案例举证：《ISO10015质量管理培训指南》(GB/T19025)就是我们企业培训质量管理的主要依据。为此，国家电网公司专门颁发了《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》(国家电网人资[2006]206号)文件。不少国有企业都建立了培训管理体系。近几年，我在供电、发电、冶金、汽车、制造、民航、煤炭、烟草、金融、通信、石油等企业做了众多的培训与咨询。
困惑之三：培训需求分析与评估被视为培训管理工作中的最大难点
问题解析：培训之难，难在无法准确摸清企业的组织需求与参培者的个体需求；培训之易，易在可以轻车熟路地将其自身知识、技能与经验传授给参培者。化解好了“难”，可以增强培训的针对性与有效性；依然坚持“易”，可能会自毁“长城”而难保其生命力。难上加难的是对员工现有能力的评审。
案例举证：《民主自省法》是我在确定培训需求环节中的利器，它直接、民主、实用、实效是其最大的特点，凡是听过我课的企业客户，大多数培训管理者都在使用这种方法，尤其是在国家电网公司所属各省、市、自治区电力公司的供电分公司。
困惑之四：如何选择、采购、培养、使用内外部培训讲师是设计与策划培训项目中最为重要的环节
问题解析：培训师是培训计划的执行者与落实者，培训师是掌握培训方法的人，培训师是实施运作培训活动中的决定性因素。因此，加大对内训师的选拔、培养力度，严格选择、采购外部培训师是企业培训管理工作的重中之重。
案例举证：选择、采购外部培训师不要看其令人眼花缭乱的各种头衔，也不能看其曾经辉煌的工作背景，更不能看其让人难以置信的授课天数，还不能看其令人咤舌的高昂课酬，看什么?当然是培训教学的实际、实用、实效的三实原则；选拔、培养内部培训师重点，首当其冲的是课程开发的能力，其次才是控场能力与语言表达能力，这也是我与其他培训师的不同观念。
困惑之五：对生产技能人员培训课程开发的难点与重点在哪里
问题解析：岗位标准、岗位职责是培训课程开发的主要依据，因此，将岗位标准要求的有效牵引或过渡到培训课程中来是企业培训师们的工作重点与难点，而非语言表达或控场能力。
案例举证：为此，国家电网公司专门颁发了对《生产技能人员职业能力培训规范》和《生产技能人员职业能力培训规范应用指导手册》，以此来加大课程开发的力度。这也是我对企业内训师培训的重点内容。江苏省电力公司生产技能培训中心在这方面已经走全国前列。
困惑之六：如何调动企业员工的参培热情与积极性?
问题解析：在国有企业的培训中，虽然受其体制性、机制性、制度性和结构性的局限，但作为培训管理者和培训师还是有办法来诱导员工们的参培热情与积极性的。这就是，培训前务必让参培者看得见其好处；培训中务必让参培者得得到其利益；培训后务必让参培者用得上其价值。
案例举证：面对企业的培训管理者或企业培训师，我的课程始终秉承这一理念。课程的好处要在培训前让参培者，一要看得见、二要摸得着、三要数得清、四要对得上；课程的利益要在培训中让参培者，一要听得懂、二要学得会、三要练得熟、四要记得住；课程的价值要在培训后让参培者，一要用得上、二要做得到、三要做得好、四要见得效。