1. 培训需求分析依据评估的目的,其内容是什么
培训需求分析的重要性及意义，也即培训需求分析的目的有：确认差距 培训需求分析的基本目标是确认差距.它主要包括两个方面：
2. 求一份培训需求评估和方案
这个不好给你回答呀
不知道你要什么样的需求培训啊
建议把问题补充一下
这样大家好帮你
3. 人力资源管理者如何对员工培训需求进行评估
我曾向中大咨询咨询过员工培训的问题，当时谈到，培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发:
(1)培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
(2)培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
(3)培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
(4)培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
(5)通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
4. 培训需求评估应从哪三个方面考虑
《培训评估项目设计和评估实战方法、技巧》
培训评估，是培训流程不可缺失的一环。评估得当，不仅可以改进培训工作并使培训经理获得更多肯定，而且也可以明确培训在公司的投资价值收益，提升培训部门影响力。
目前，大部分企业都进行反应评估和学习评估，但是反应评估和结果评估实施者较少，而且在各级评估中都遇到了很多现实的问题：
1. 反应评估：
反应评估调查问卷的优化问题。例如如何处理记名还是不记名的问题？如何处理讲师"忽悠"学员的问题？如何解决非培训学员参加培训而导致评估结果不好看的问题？等等。
2. 学习评估：
评估方法单一，仅仅使用"测试题".
结果缺乏说服力，不知该如何使用哪些指标和图表对数据进行分析。
3. 行为评估：
方法单一、复杂，只使用行动计划或者360度调查问卷，而且每次课都使用同样的方法，搞得部门很疲惫、很排斥。
过多评估了不是培训能解决的问题，越评估越难以控制。
4.结果评估：
不知道什么样的课要进行结果评估，在什么样的条件下才可以进行结果评估。
另外，评估是一项技巧性非常强的工作，不仅要考虑课程需要，还应该考虑内部营销的问题。
总之，培训评估被一些培训经理视为畏途。
因此，我们将数年的企业培训评估经验总结出来并推出了这门课程。
课程目标
通过绝大部分时间的各种练习和研讨让学员：
1. 系统学习到培训评估知识和练习实际操作方法
2. 学习到如何技巧性地推进培训评估工作的方法
3. 增强推进培训评估工作以开拓培训新局面的信心
目标学员及收益
1.企业中承担培训评估组织任务的培训经理、企业大学校长或培训学院院长、人力资源经理、内部培训师和课程开发者（更多获益于评估体系设置和高级评估工具和方法）
2.需要参与企业内部培训评估工作的直接人士如中层经理（更多获益于评估方法和技巧）
3. 即将或者未来2年内计划实施内部培训项目评估的专业人士（更多获益于评估体系搭建）
4. 对培训项目评估具有浓厚兴趣的企业人士（视个人兴趣）
网络一下商战名家，里面有不少类似的。
5. 求一份完整的培训需求评估和方案什么类型的都行
一完整的培训需求评估方案。网上有他的模板。请你下载下来以后。自己去操作。
6. 如何进行培训需求分析和培训效果评估
在培训效果评估中,应用比较广泛的是柯克帕特里模型,各企业可以针对自己的实际情况对评估内容做出相应的调整，再根据企业的实际情况进行细化和变动,然后分类进行评估。
第一,反应层面:在此我们要了解学员对培训项目的反映,通过学员的态度、情绪、意见、互动情况等来总结他们对培训设施、培训方法、培训内容和培训教师的看法。这个过程中我们可以采用问卷调查等方法,譬如要求学员填写《学员满意度调查表》或者《培训课程评估调查表》,以此掌握学员对培训项目的主观感受。
第二,知识层面:这个层面的评估主要是针对学员在知识、技能、态度的学习情况,通过卷面或实际操作,了解学员在学习前后,对于在培训中涉及到的一些理论知识和实际技能有多大程度的提高,这种对学员实际学到知识的评价可以直接检验这个层面的培训效果。
第三,行为层面:这个层面评估的是学员所学应用于工作的情况和学员的行为改进的情况,评估中可以通过跟踪调查,由学员的上下级和同事判断其在工作中对所学知识的应用情况,包括工作态度、工作表现和分析解决实际问题的能力,这个层面的评估也可以综合员工个人的自评,尤其要注意与员工所属职能部门和人力资源部门的配合。这个层面的评估非常重要,它直接体现了培训的意义和目的,如果得出的结论是负面的,也就是员工没有通过培训对行为产生积极影响,就要从多方面入手调整培训工作内容,使其更贴近实际工作需要,同时配合其他部门为配培训知识的应用创造良好的氛围。
第四,结果层面:这里要评价的是培训为公司带来多大程度的效益和效率的提高,它要从两个角度入手,一是员工个人绩效的提高,二是组织绩效的提高,综合两方面来总结员工培训对员工和企业的影响,具体地可以通过事故率、出勤率、销售额、利润率、单位电量能耗、安全生产周期等指标来进行考查。
综合起来,尽管在结果层面的评估中可以对比一些数据,但因为存在多方面的影响因素,所以这四个层面的评估分析往往只是定性的,而对员工培训的经济效益做出定量的评价尽管有一些计算公式,但研究中发现,这些定量分析方法中的参数有很大的波动性,有些数据不稳定,难以采集和固定,实际操作中还存在一定问题,也就是说,员工培训投资的投入产出衡量具有特殊性,培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本,还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价,它包括潜在的或发展的因素,另外还有社会因素,所以要根据企业的实际情况,把定量分析与定性分析相结合,才能对整个员工培训的效果得出科学的评估结论。培训评估的开展一定要遵循科学的程序,否则得出的评估结果很可能失去客观性。在进行培训评估时还要注意一些事项,会使评估工作少走很多弯路。首先培训评估培训应与战略目标、年度目标相一致,甚至应是战略目标的组成部分。其次应尽可能多地把评估放到培训过程中去进行,这样可适当降低事后评估的重复性,重复的评估会使成本成倍增加。最后应按照培训内容对实现培训目标的重要程度来确定评估的优先次序。总之,建立一套科学完善的培训评估系统,能够及时了解员工思想上转变,提高工作绩效,使培训计划的制定和实施与培训需求更加契合,对培训对象在反应层、学习层、行为层、结果层的效果进行全方位评估才能真正实现企业人力资源开发与培训的战略目标。