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营销中心薪资激励方案

发布时间:2024-07-10 01:10:03

⑴ 销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案

为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案应该怎么制定才好呢?下面是我收集整理的销售部绩效考核方案,欢迎阅读与收藏。

销售部绩效考核方案1

一、工作方针

1、业绩考核与工作表现考核相结合,提高销售人员的工作效果;

2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致;

3、按现代酒店销售管理体系,构建销售队伍;

4、既注重销售人员个人业绩,更强调的是销售部团体业绩;

6、销售人员具有风险与回报并存,此两项是工作的源动力;

7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性,不再是单兵作战;

8、对销售人员的考核是全方位的考评,能促使销售人员综合素质的提升;

9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系,并促使目标达成一致。

综上缘由,现对销售部业绩考核办法制定如下:

二、考核原则:

个人考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个人、部门、企业三统一。

三、考核目的:

酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

四、销售管理规定:

1、部门主管及各销售代表薪酬结构为:基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配;

2、销售主管的基本工资分别为:元/月,手机费150元/月,交通费元/月,销售代表试用期基本工资分别为:800--1000元/月,手机费100元/月,交通费元/月。

3、销售部主管管理工作职责为:组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划,并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等;

4、部门编制:

五、销售部销售人员业绩核准规定:

考核可计入业绩提成部分;

5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户,订房中心,长包房,旅行社)

5-2酒店的贵宾卡客户

5-3酒店的业主(但不包含免费房)

考核不可计入业绩提成部分;

5-5酒店和媒体冲抵广告费用

5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

六、销售部部门考核指标

1、根据酒店月度经营指标情况(此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后,下限数为基准,如需调整,务必经驻店经理修正方可),销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为:60%(以下方案暂以此为例),例如当月酒店月度计划指标是70万元,则销售部任务为42万元;

2、xx年度酒店客房6—12月的收入预算

3、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状,暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%,前厅部占到目标任务的40%,销售部6-12月份的目标为:

七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度:

1、部门团队提奖:每月达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数,则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后,由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员,分配结果报驻店总监备存。

2、部门个人考核,提奖分配制度:

试用期员工考核:

销售员试用期底薪为800--1000元,酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资,但业绩将作为试用期考核的标准。

正试员工考核:

正试员工每月考核任务为7、6万/月(但可根据酒店淡,旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴,凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时,酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

个人提成奖金:

方案一:奖励计算采用累进制计算,具体列表如下:

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

¥7600x5%+¥6400x10%

=¥500+¥640

=¥1140元

以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

上述的超额奖励以百分之三十(30%)为上限,并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

方案二:销售人员每月完成考核任务,超额不足50000超额部份按6%提成,超过50000按8%提成。

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

14000x6%=840元

以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

方案三:销售人员如完成考核任务,按实际销售任务数额给予10%的提成。

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

90000x10%=900元

八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定:

对销售部的考核:驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部,销售部主管对部门任务进行第二次分配,经过驻店总监批准之后执行。

销售部绩效考核方案2

绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节,企业的绩效考核涉及的方面是很多的,考核的对象也比较广,基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里,我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。

1.考核目的:

企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平,同时提高员工的能力和素质。目前,很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是KPI考核方法,这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外,通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平,从而提升公司的整体绩效。

2.考核对象:

对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员,在考核过程中,企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用,全面地对员工进行绩效考核,这样可以体现出考核的公正性,同时也有利于提高企业员工积极性,从而最终推动企业部门健康成长。

3.考核原则:

销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的,通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强,同时表现不突出的员工也会因此而受到激励,从而更加积极努力,这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外,在销售部门的考核过程中,还要遵循定量定型的考核原则,让考核更加公平。

4.考核维度:

对销售部门采取KPI的绩效考核方法,有利于实现部门的绩效目标,同时发挥出绩效管理的最大作用。KPI是一种直接衡量员工工作绩效的指标,它可以客观公正地对员工进行评价,从而肯定员工的价值。同时,它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转,帮助部门搭建一个很好的沟通平台,这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。

5.考核用途:

绩效考核完成之后,企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说,对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放,如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外,有的企业为了提高销售部门未来的业绩,也会以专业销售培训的方式来奖励员工,这些奖励方式都是很实在的。

以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划,当然,这只是前期的工作,具体的'实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发,制定合适的绩效考核方案。

销售部绩效考核方案3

一、职责

1、专案经理职责:

专案经理实行项目销售全程负责制,全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下:

(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;

(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约,并审核合同,确保准确率100%;

(3)督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%;

(4)参与楼盘销售前的市场调研,提出销售方案,营销策划建议;

(5)组织销售人员参加促销活动;

(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况,收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料,编报销售情况分析月报;

(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;

(8)搞好销售人员业务培训,提高员工素质;

(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范,维护、发扬公司形象。

(11)按时完成总经理下达的其它工作。

2、销售代表职责:

销售代表实行销售全程负责制,对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。

主要职责是:

(1)按时完成销售指标;

(2)按时签订合同契约;

(3)按时收缴房款,按时收缴按揭资料,按时完成预交付房屋验收工作;

(4)主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;

(5)积极参加市场调研、促销活动;

(6)热情接待来访客户并和客户保持良好的联系,做到零投诉;

(7)认真做好来电、来访记录;记好工作台帐,按时填报周报;

(8)努力提高业务素质和销售技巧,熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答,百问不厌;

(9)严格执行公司的规章制度及员工行为规范,保持良好的仪表、形象;

(10)发扬团队精神,维护公司形象。

二、具体工作程序

1、客户接待

按公司业务规范热情接待来访客户,看房后有意向的应及时交纳意向金,并在三天内补齐定金,签定认购协议。

2、签订认购协议

签定认购协议书,请客户在按揭、付款须知上签字,并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。

3、正式签订《商品房买卖契约》

在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写,不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议,客户有特殊要求的,须请示专案经理和总经理,个人不作任何超出规定范围的承诺。

4、收缴首期房款

在签定《商品房买卖契约》的当日,必须收齐首期房款。

5、收缴贷款按揭资料

在签定《商品房买卖契约》当日收齐按揭所需资料,并交按揭人员办理按揭。

6、催款

催款分两类:一类是按揭,一类是分期付款和一次性付款。

按揭:销售代表收齐按揭所需资料后,催款工作主要由按揭办理人员负责,但销售代表有责任协助催款;

分期付款和一次性付款:主要由销售代表按合同规定催款。

7、台帐、资料填写、整理

销售各个阶段中及时做好相关台帐的记录,及时整理有关资料,做好存档工作。

8、交房

预交付房屋时,销售代表首先必须提前做好合同,尤其是补充协议的自查工作,对照合同、补充协议仔细检查内容和实际情况的一致性,如发现出入必须向专案经理、总经理汇报,并主动与发展商相关部门联系,在客户发现之前及时解决问题。其次必须做好交房时期客户的接待和解释工作,密切配合发展商相关部门及时解决交房过程中客户提出的一切问题。

三、客户接待规则

1、客户接待顺序由专案经理根据排班表排定。原则上由值班的销售代表接待,若值班的销售代表正在接待客户,则由专案经理代为接待,事后及时移交。当客户到来时,销售代表必须立即迎上前热情问候并接待,不可任由客户等待而无人上前,并问明客户是否来过及以前曾接洽过的销售代表,避免销售代表之间重复接待客户。

2、已由销售代表接待过的客户再次前来时,由原销售代表继续接待,未经原销售代表同意,不得递名片予他人的客户;若遇原销售代表不在,值班销售代表必须与原销售代表联络,得到同意后方可帮助接待,成交后佣金归原销售代表。

3、接待过的客户带新客户来访,已约好的由原销售代表接待,未约好如销售代表在案场可继续接待,如不在案场可以算做新客户,由值班销售代表接待。

4、在其他销售代表接待客户时,除非得到邀请,一般不可自行上前介绍或发表意见。

5、接待时要根据客户性别区别对待,要不卑不亢,恰到好处。

6、介绍情况时可以灵活掌握介绍的深度,根据客户的个人偏好有重点地介绍。

7、在充分了解客户需求后,重点推荐2-3套房源,推荐房源不宜太多,而且档次要稍微拉开。

8、任何销售代表不得在客户面前争抢客户,对于接待客户而发生的意见分歧或投诉,由专案经理在详细调查后,召开会议,公布调查结果,决定处理方案。

9、客户离开时不管多忙,都要起身送客至大门,目送客户离开;回来后桌椅必须归位,并收拾干净茶杯、杂物等。

10、每日做好《客户来访登记表》交给专案经理归档,资料必须详细(姓名、电话填写清楚),并且该资料作为一旦发生销售代表之间接待客户冲突的凭证,一般情况下确认给先接待记录的销售代表;另外,如果由于销售代表登记后未及时跟进,致使客户忘记其姓名,则经专案经理核实后,根据销售代表各自工作量判断客户归属。

11、每周日下班前完成《销售代表工作周报》交给专案经理统计,要求将成交客户情况、客户反馈意见写清,专案经理根据销售代表工作态度可以在每月业绩考核中评分。

12、抓紧客户催款工作,如有特殊情况必须及时上报专案经理。接待客户时不做夸大不实宣传,不对客户做不当承诺,不越权降价,严格服从专案经理的领导。

13、客户有特殊要求,尽量学会自行解决;如有困难,必须上报专案经理协同解决;销售代表无权自行为已签约之客户私下转名,在折扣上必须明确回答客户没有额外优惠,不得暗示、启发客户另外找关系打折。如果发现销售代表有上述行为,将严肃处理。

14、客户看样板房及工地必须由销售代表陪同前往,进入施工现场必须携带安全帽。

四、考评

考评分为三部分:第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

1、业绩考核

(1)销售指标由公司按月下达给专案经理,专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数,另加10%作为个人争取数。

(2)公司新招聘的销售代表,实习(试用)期间的工作,业务考核安排如下:凡未从事过房产销售工作的,由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间,一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务,所成业务算业务指导,期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务,业务指导负责指导,所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标,实习期满正式录用后,两个月内下达平均业务指标的50%,第三个月80%,第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的,由专案经理负责业务联系,试用期间第一个月不下达业务指标,第二个月起下达平均业务指标60%,三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

(3)销售代表销售指标完成的时间按月计算。

(4)销售代表销售指标完成额度按季计算,季的平均月完成额度达到月销售指标的,视同完成指标。

(5)退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

(6)销售代表完成销售指标,按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取),成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

(7)销售代表未完成销售指标者,给予下列处罚:

凡当月未完成销售指标者,当月工资扣除200元,并自我检查,找出差距,继续努力。

凡连续3个月未完成销售指标,其中一个月为空白者,应自动辞职或予以解聘。

2、规章制度、工作执行情况考核。

实行月考核,百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

3、销售提成考核。

(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三,其中千分之二按房款到帐金额计提发放,万分之五年终发放,另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退),其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责,所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门,客户后续工作仍应跟进,其万分之五计奖金额可以领取。

(3)亚东公司员工及公司关系户购房,经总经理签字确认后,负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二,按房款到帐金额计提发放。

(4)客户购房凡通过中介人介绍,在客户购房契约已见证且全款付清后,经销售代表填表,专案经理确认并报总经理书面批准后,可发给中介人一次性中介佣金,金额为总房款的千分之一,其中万分之五由专案经理承担,另外万分之五由销售代表承担。

销售部绩效考核方案4

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;

2、公开、公平、公正的原则;

3、定期考核,按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

一、组织考核

1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

二、绩效反馈面谈

次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;

2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。

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⑵ 销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案 (一)

一、考核时间:

每年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。

6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为**年。

销售部绩效考核方案 (二)

一、工作方针

1、业绩考核与工作表现考核相结合,提高销售人员的工作效果;

2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致;

3、按现代酒店销售管理体系,构建销售队伍;

4、既注重销售人员个人业绩,更强调的是销售部团体业绩;

6、销售人员具有风险与回报并存,此两项是工作的源动力;

7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性,不再是单兵作战;

8、对销售人员的考核是全方位的考评,能促使销售人员综合素质的提升;

9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系,并促使目标达成一致。

综上缘由,现对销售部业绩考核办法制定如下:

二、考核原则:个人考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个人、部门、企业三统一。

三、考核目的:酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

四、销售管理规定:

1、部门主管及各销售代表薪酬结构为:基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配;

2、销售主管的基本工资分别为: 元/月,手机费150元/月,交通费 元/月,销售代表试用期基本工资分别为:800--1000元/月,手机费100元/月,交通费 元/月。

3、销售部主管管理工作职责为:组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划,并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等;

4、部门编制:

五、销售部销售人员业绩核准规定:

考核可计入业绩提成部分;

5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户,订房中心,长包房,旅行社)

5-2酒店的贵宾卡客户

5-3酒店的业主(但不包含免费房)

考核不可计入业绩提成部分;

5-5酒店和媒体冲抵广告费用

5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

六、销售部部门考核指标

1、根据酒店月度经营指标情况(此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后,下限数为基准,如需调整,务必经驻店经理修正方可),销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为:60%(以下方案暂以此为例),例如当月酒店月度计划指标是70万元,则销售部任务为42万元;

2、**年度酒店客房6—12月的收入预算

3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状,暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%,前厅部占到目标任务的`40%,销售部6-12月份的目标为:

七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度:

1、部门团队提奖:每月达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数,则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后,由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员,分配结果报驻店总监备存。

2、部门个人考核,提奖分配制度:

试用期员工考核:

销售员试用期底薪为800--1000元,酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资,但业绩将作为试用期考核的标准。

正试员工考核:

正试员工每月考核任务为7、6 万/月(但可根据酒店淡,旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴,凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时,酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

个人提成奖金:

方案一: 奖励计算采用累进制计算,具体列表如下:

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

¥7600x 5% + ¥6400 x 10%

=¥500 + ¥640

=¥1140元

以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

上述的超额奖励以百分之三十(30%)为上限,并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

方案二:销售人员每月完成考核任务,超额不足50000超额部份按6%提成,超过50000按8%提成。

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,超额收入部分为¥1、4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

14000*6%=840元

以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

方案三:销售人员如完成考核任务,按实际销售任务数额给予10%的提成 。

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7、6万元,倘若当月实际业绩为¥9万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

90000*10%=900元

八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定:

对销售部的考核:驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部,销售部主管对部门任务进行第二次分配,经过驻店总监批准之后执行。

九、以上办法在执行当中如有异议,由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管,人事行政部主管共同裁定。

十、部门薪金发放说明:

1、采取酒店考核部门,部门考核个人,部门任务按月考核。

2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核,若部门完成任务可发放部门奖金,部门未完成任务,销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

销售部绩效考核方案 (三)

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;

2、公开、公平、公正的原则;

3、定期考核,按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值×70%+能力指标考核得分×15%+态度指标考核得分×15%;

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

一、组织考核

1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

二、绩效反馈面谈

次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;

2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。

市场营销

**年10月28日

⑶ 销售提成要多少合适

提成是对员工工作回报和激励,是有效的销售管理手段和方法工具。即要结合企业经营成本又要考虑到员工积极性。做到平衡是很不容易的,考验的是其他经营者或管理者的水平。主要结合产品毛利,净利润。一般按毛利(不算提成前的)的10%左右给予提成比较合理。

⑷ 销售部门的绩效考核怎么制定

销售部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标,体现责、权、利一致的原则,调动员工的工作积极性,明确管理人员的职责,激发员工的工作热情与创造性,特制定本办法。
2. 范围
适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
3. 内容
3.1 月度薪资构成
3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴+销售奖金
3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数-底薪
3.1.3 销售奖金=奖金基数×奖金系数×月考核分
3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据
3.2 销售奖金考核分:
3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;
3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;
3.3 销售奖金月考核分说明:
3.3.1 月考核分﹤50分,不计销售奖金考核;
月考核分≥50分,始计算销售奖金考核;
销售达成分不封顶。
3.3.2 KPI考核指标
(1)业务代表考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)
(2)业务主任考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)
(3)办事处经理考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》(附件一)

3.4 部门相关职责
3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解,并由各办事处在每月初(2日前)上报至公司营销部,由营销部做销售达成(分城市、分人员、分品项)。
3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计,财务部核定;
市场考核由主管考核,市场部核定;
管理考核由主管考核,部门总监核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励的说明(单位:元)
(单位:万元)
职 位
季 度 奖 励
办事处经理
季度销售额
50万以下
50—100万
100万以上
奖励比例
0.2%
0.25%
0.35%
业务主任
季度销售额
20万以下
20—50万
50万以上
奖励比例
0.25%
0.3%
0.5%
业务代表
季度销售额
10万以下
10—30万
30万以上
奖励比例
0.4%
0.5%
0.6%

注:1)考核按照季度执行,即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核;
2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上,方可享受季度奖金考核;
3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4)中途离职,若无市场遗留问题,给予正常提成的40%,在年终结算。

5、年度员工奖励的说明
(单位:万元)
职 位
年 度 奖 励
办事处经理
年度销售额
200万以下
200—400万
400万以上
奖励比例
0.2%
0.25%
0.35%
业务主任
年度销售额
60万以下
60—100万
100万以上
奖励比例
0.25%
0.3%
0.5%
业务代表
季度销售额
40万以下
40—80万
80万以上
奖励比例
0.4%
0.5%
0.7%

注:1)考核按照年度执行,即次年1月进行考核;
2)连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以上方可参加年度奖金考核
3)进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。
4)在公司服务满3个季度者,中途离职,若无市场遗留问题,给予正常提成的50%,在下年度的6月底结算。
6、奖惩管理
6.1奖励
6.1.1升职:岗位职等进行上调
6.1.2加薪:岗位职级进行上调
6.1.3《奖励申请表》 见附件
6.1.4 要素:
(1)每年员工升职/加薪按月度进行调整,连续3个月考核总分为70分以上者放可提出奖励申请。
(2)《奖励申请表》由本人填写,并在每月25日前上交至公司总部,由相关领导审核。
(3)《奖励申请表》由总经理核准后执行,并报人事行政部备案。
(4)同意之申请在次月正式生效,同时,薪资、奖金、津贴等做相应调整。
6.2 处罚
6.2.1警告
(1)月考核总分低于50分,警告一次。
(2)降级由公司人事行政部填写《降级降职通知书》,总经理核准,并于次月1日起生效执行,降级后,薪资、奖金、津贴等做相应调整。
6.2.3《降级降职通知书》见附件
6.2.4解聘
(1)连续警告3次或一年内警告次数累计超过3次者,记大过一次,公司与之解除劳动关系。
(2)连续降级2次,公司与之解除劳动关系。
(3)有违规违纪行为者,依据国家法律追究其相关法律责任。
7、社保福利
员工的社保由根据国家、省市的相关规定,由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。报公司人力资源部负责办理对外申报工作。
8、薪资发放
(1) 每月5日前,各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。
(2) 人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月10日前薪资结算员对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算;经管理部及财务部门负责人审核,由总经理批准,每月18日起发放。人力资源部备份。
(3) 各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。

⑸ 员工提成方案范文怎么写

提成的方式类似计件制,有全额提成和超额提成两种,全额提成即按照总的销售额的一定比例提成。那么员工提成方案 范文 怎么写呢?下面是我为你带来的员工提成方案范文,欢迎参阅。

员工提成方案范文1

一、制定原则

1、公平、公正、公开

2、对员工具有激励作用

3、遵循“终身制”原则

二、适用范围

公司全体员工

三、目地

通过绩效提成的工资体系,更好的激励员工的工作主动性和积极性,吸引并留住优秀人才,为企业创造更大价值。

四、提成内容

1、公司物业方面(商铺、厂房等)的转让、出租

2、外部企业入驻协会大厦的租金收益

五、提成细则:

提成分为业绩提成+绩效提成级别及底薪提成:表格略

六、发放形式:

业务提成按季度结算与薪资合并发放。

员工提成方案范文2

一、背景

在激烈市场竞争中,把握市场导向,增大市场份额,稳定优质客户显得越来越重要,所以在公司成立前提,必须做好各方面宣传,立足川渝地区的物流市场,大力发展川渝区域最后一公里配送。

二、目的

加强业务管理,充分调动销售积极性,不断开拓市场、拓展业务 渠道 ,强调以业绩为导向,按劳分配为原则,以销售业绩和能力拉升收入水平增加业务量,扩大公司市场占有份额,把企业做大做强,创造更大的业绩。

三、范围

乐送物流股份有限公司、重庆乐送物流股份有限公司:供应、物流链事业部、城际物流事业部、乐送分拨中心;四川乐达城配物流有限公司、及其他销售业务范围情况。

四、业务提成公式

(一)供应链物流事业部

1.物流业务项目提成:包含金融物流租、酒类物流项目组、

汽配物流项目组、设备物流项目组、大客户部项目组、提成公式:

(二)城际物流事业部

城际物流营销部提成公式:

以下是业务员提成的一个参考内容:

业务员工资发放比例:综合得分比例_1500元+业绩指标完成额_4%=当月实得工资(综合考核评分总共10分,得分比例按100%核算)(自营线路业务按总收入提4%;线路外业务提纯利润的8%,但不计考核)

五、薪资发放

1、员工薪资均实行按月发放,其中底薪(含全勤奖、工龄补贴)每月1日左右全额发放,奖金每月25日左右发放60%,剩余奖金在年终一次性发放。

2、如中途自行 离职 ,不论何种原因提成奖金一律不予发放;因公司原因辞退的员工,且损害公司利益的情况下公司给予发放40%提成奖金。

3、如中心员工连续3个月未能完成定额60%销售任务,自第4个月起公司有权调整其底薪或给予解聘。

4、所有工资及奖金发放时产生的个税,公司不予承担,均由个人承担。

六、本办法由经营管理部、财务部修订并负责解释。

七、本办法由公司职工代表会会议通过。

八、本办法由公司总经理审核。

九、本办法为修订版,自发文之日起试行。

员工提成方案范文3

九种当前最流行的销售人员工资报酬计算 方法 ,分别为:1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法,并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。

1、纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额(毛利、利润)购一定比例进行提成,作为销售报酬,此外销售人员没有任何固定工资,收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用,国内的企业运用得也较多。计算公式如下:个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件,具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性;从开始工作到首次提成的时间勿须太长;纯佣金制适用的产品应是单价不特别高,但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确,能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了公司运营成本的压力。当然,其弊端也是很明显的:完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易,而对其他不产生直接效益的事情不予重视,有时甚至会损害公司的形象:纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力;易于助长销售人员骄傲自大,不服从管理,不尊重领导的倾向。

2、纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为:

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西(如荣誉、地位、能力锻炼等等)有了强烈的需求时,再单纯地采取提成刺激的方式,就起不到激励的效果了,这时宜于采用纯薪金制;尤其是在知识分子云集的销售队伍中,或是实行终身雇佣制的企业里,采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动,并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成大锅饭作风;固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难;不利于公司控制销售费用;工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多;不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

3、基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容,销售人员有一定的销售定额,当月不管是否完成销售指标,都可得到基本工资即底薪;如果销售员当期完成的销售额超过设置指标,则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点,使得销售人员收入既有固定薪金作保障,又与销售成果挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的收入基础,使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点,所以成为当前最通行的销售报酬制度,在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下:

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率

个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)_毛利率×提成率

在实际工作中,有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度,但是规定如果当月没有完成销售指标,则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元,基本工资1000元,当月不满销售指标的部分,则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制,因为它除了指标前后比例不一定一致以外,性质都是一样的。

4、瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和,然后在本月结束后,按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬,从而瓜分收入总额。公式表示如下:

个人月工资=团体总工资×(个人月销售额÷全体月销售额)

个人月工资=团体总工资×(个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额)团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数(起码多于五人),否则易于串通作弊,从而达不到鼓励内部竞争,提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于:操作简单,易学易懂:成本相对固定,却照样能鼓励竞争。其主要弊端:员工理解较为困难;瓜分制引发的较为激烈的内部竞争,不利于部门之间的工作协调。

5、浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额(当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额)乘以一定比例,如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下,则只拿基本工资,如果完成的销售额在浮动定额以上,则超过定额部分按一定比例提成,外加基本工资。公式表示如下:

个人工资=基本工资十(个人当期销售额一当期浮动定额)×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中,设定的比例一般为70%-90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条:1.每个销售员的销售机会比较均衡,2.参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情,减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响;操作起来比较简单,可以减少误差程度;能够充分鼓励内部员工竞争,大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争,有损内部的团结合作。

6、同期比制

同期比制,指的是将每人与上一年同期比较销售额,如果比上一年差,则予以处罚,处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下:

个人工资=〔基本工资十(当期销售额一定额)×提成率〕×(当期销售额÷去年同期销售额)n

n可以为1或2或3……视需要而定。

实施同期比法主要是防止销售人员由于工作时间较长,资格较老而出现的老油条的工作态度;或者是不安心于本职工作,在外兼职而导致销售额下降。它不适合由于市场状况的整体恶化而导致的销售额下降。其最大优点就在于见效快,但缺点也很明显,容易产生矛盾,而且由于操作时前后换算的困难,也使得采用同期比制往往只能持续几个月时间。

7、落后处罚制度

规定凡销售额倒数第一名、第二名、第三名……予以罚款。

落后处罚制度是针对公司销售员中出现较多的松懈,不认真努力工作的情况而采取的一种治乱之法。其优点是处罚面小,影响面大,能对其他人起到警示作用。但同时易于使后进人员产生消极心理,甚至与管理者对抗或离开公司,所以这种方法主要应用于国有企业。

排序报酬法

所谓排序报酬法,即把所有销售人员的报酬或工资各自固定,统计出当月各位销售员的销售额,最后按照第一名、第二名、第三名……的顺序发放工资。实施排序报酬法应注意将最后一名的工资与倒数第二名的工资拉开较大的差距,以防止出现吃大锅饭的情况,该法所调动的积极性与收入差距正相关。计算公式:

个人工资=最高个人工资一(高低工资差距÷当期人数)×(名次一1)

当市场形势急剧变化而无法确定销售定额、提成率时,可以考虑排序报酬法。排序制剔除了市场变化对销售的影响,使职工的收入有保障,又鼓励了适度的竞争;对于销售队伍的稳定和提高销售员的忠诚度有好处。但是在原有的销售额已经很高的情况下,将很难鼓励有新的突破。

8、谈判制

所谓谈判制是在基本制(基本工资十提成)的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整,销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为:

销售人员工资=[基本工资十(销售收入一定额)x提成率]×(价格系数)n而价格系数又是由实际销售价格和计划价格之间的比例决定的,即:价格系数<=(实际销售额/计划价格销售额)n

所以,谈判制的销售报酬制度可综合表示为:

销售人员工资=〔基本工资十(销售收入一定额)×提成率〕×(实际销售额÷计划价格销售额)n

其中定额和提成率可由企业根据本行业和企业本身的情况予以确定和调整。根据销售价格的具体情况,企业可以对价格系数的幂加以调整,如采取宽松政策,n可定为1,如需采取较为严厉的政策,n也可定为2,甚至是3、4……以此来严格控制成交价格。

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⑹ 销售部提成方案

一、提成标准:
非标产品:(工厂报价)
1、按工厂报价出售的(不含税),提1%;
2、按工厂报价超出5%(不含税)另加1%即2%;
3、按工厂报价超出10%(不含税)另加2%即3%;
4、以此类推。
常规产品:(以价格表折算)
1、特价品(不含税)提成1%;
2、5折以下(不含税)提成1%(不含5折);
3、5折(不含税)提成2%(含5折~5.4折);
4、5.5折(不含税)提成3%(含5.5~5.9折);
5、以此类推至原价。
工厂报价的说明:
工厂报价是按工厂报给销售公司的实际价格,内容包括原材料、工厂人员工资、工厂资产折旧、工厂税收、工厂毛利率。不计算集团公司其它部门的费用、税收、毛利率。
二、注意事项:

1、以见底价出售给经销商的常规产品和非标产品,提成统一为1%。
2、高于见底价的产品,按正常的提成比率计算。
3、在管辖区域范围内,每次经销商所订购的产品回款,提成均归办事处所有。例:办事处开发的经销商,长年与我公司发生业务,几乎每月都有几万元回款。每次的回款均按提成比率提取给办事处,直到此经销商终止与我公司合作为止。
4、办事处的业务回款,均计算业务提成,不因为办事处人员的变动而取消原有客户的业务提成。
5、在管辖的区域以外发展的经销商、代理商,分三个月移交给对方。第一个月跨区域者提成100%;第二月跨区域者提成75%;区域管理者提成25%;第三个月跨区域者提成50%,区域管理者提成50%,第四个月移交完毕。
6、在管理区域以外发展的经销商、代理商、公司未在该地区开设办事处的,所发展的客户仍归跨区域管理者所有。
7、两个区域联系到同一单工程业务,应及时与销售公司总经理汇报,由销售公司总经理仲裁视其双方与业主关系的成度决定双方协作方案及提成比率。绝不允许意见不合而放弃工程单,一经发现重罚不贷。
8、有质保金的工程单,合同执行完毕质保金到期没能收回,追究其此单提成者的责任,扣罚其当月工资。因客观因素无法收回质保金的,应尽早向销售公司总经理汇报,以便及时处理。如此单提成者中途离开公司,由公司安排人继续跟踪收回质保金,并承担相应的责任。
9、在公司跟踪和开发经销商的业务人员,适合于第二项的第5—6条。所做的工程单业务按正常的提成要求执行。
三、常规产品的费用处理方式:

1、常规产品的合同成交折数,除掉税金、中介费、赠送费、运输费(加保险)等于实际提成折数。例:合同金额为100万,按价格表7折供应,但对方要求开税票,给回扣3万元,送给礼品1万元,运输费2万元。计算提成的方式为7折—6%(税金)—3%(回扣)—1%(礼品)—2%(运费)=5.8折,提成率为3%。
2、5折以下费用由公司承担,提成为1%。
四、非标产品的费用处理方式:

1、按工厂报价成交的,其中的税金、中介费、礼品费、运输费由公司承担,提成为1%。高出工厂报价部分应除掉税金、中介费、礼品费、运输费等于实际提成折数。计算方式按“常规产品费用处理方式”第一条执行。
2、在交易中既出现常规产品又出现非标产品,既有见底价又有其它价格,其费用处理方式先计算各自的提成率,再计算费用分摊此率(具体操作方法按“会计分类核算方式”进行)。
3、在省内公司免费送货上门的,在提成中不计算运输费。给客户代办运输的,在提成中不再计算运输费。
五、主管及营销代表提成:

1、信息是主管自己找的,按提成的70%提取,协助主管的营销代表提取25%,剩余5%由公司作为奖金发放给跟单员、导购员、文员、设计员。
2、此信息是由营销代表找回的,营销代表按45%提取,主管提取50%,另5%归跟单员、导购员、文员、设计员。
六、公司的工程信息提成

1、公司老板或销售公司老总提供的工程信息,成交后统一按0.5%提取(不管出售什么价)。
2、除销售公司以外,公司其它部门提供的工程信息,成交后按提成率的75%提取,20%归提供信息者。另5%发放给跟单、导购员、文员、设计员。
3、除销售公司以外,公司其它部门提供的经销商信息,成交后业务员及提供信息者各提成50%,提供信息者只是一次性提取,经销商再次购货时,提供信息者不再享受提成。
4、提供信息者应提供此项工程的具体负责人、电话、地址以及工程进展情况,否则属无效信息。
5、非公司老板提供的工程信息,提供信息者应及时向销售公司老总汇报,以便双方分配提成时主持公道。
七、会计分类核算方式:

1、在交易中既有非标产品又有常规产品的,其中一项金额超过2万元的,会计应分类核算以示公正。例:某交易成交额20万,非标产品占了18万(见底价),2万为常规产品(7折出售)。此常规产品的提成应该根据实际成交价的折数来计算提成。相反,非标产品的计算方式也是如此。其中公司支出了1万元费用,计算方式为18万元占总回款90%费用承担90%为9000元,2万元占总回款10%承担费用10%为1000元。
八、提成时间:

待货款全部收回(除质保金)于次月上旬提取提成额,即合同成交额—质保金—费用=实际回款提成率。
九、提成截留:

1、从销售公司总经理、经理、主管在每次所得提成中截留10%放在公司,即原提成率—10%=当月的实际提成率,此截留的10%年终一次性结算,完成任务的又没有明显差错及损失的,所截留的部分全部归还本人;超额完成目标的,按超额部分另加2个点,例:超额部分原提成为1%,另加2%,实际提成率为3%。完成目标在90%-99%的,扣罚截留款10%,完成目标在80%-89%的扣罚截留款的20%,每少完成目标一成扣罚截留款一成,以此类推。
2、营销代表不再参予提成截留。
十、销售中心的总经理和经理的个人提成,由集团总裁决定,不体现在提成标准中。
十一、区域总监的个人提成,提取区域总销售额的0.4%。
十二、说明:

1、此提成标准从2001年7月1日起执行(执行期的时间标准,以签定合同收回定金的时间为准)至2002年12月底止。
2、在执行过程中,未尽事宜另行下发通知。
3、其它提成标准不再执行。
4、此提成标准仅对广东销售公司人员。

南方集团广东家具销售管理中心

手机话费报销标准

副总经理 800元/月

经理 500元/月

业务主管 300元/月

设计主管 250元/月
后勤主管 200元/月

营销代表 200元/月
跟单员 200元/月
设计员 150元/月
导购文员 150元/月

注:1、每月用正式发票(包括电话储值卡发票)报销一次,不足报销标准不补,超过报销标准自贴。
2、有实习期的管理人员或业务人员,在实习期内不报。
3、享受手机费报销人员,开机时间为早上7:30—晚上10:00,在此时间因工作需要联系不上者,视情况给予扣报当月话费。
4、因业务需要当月话费超支者,特殊情况由总经理特殊处理。
5、本标准从7月1日起执行。

销售管理中心人员工资级别标准

业务主管
初级 中级 高级
1200-1500元/月 1600-1800元/月 2000-2500元/月

后勤主管
初级 中级 高级
1000-1200元/月 1300-1500元/月 1500-1800元/月

设计主管
初级 中级 高级
2000-2300元/月 2500-2800元/月 3000-3500元/月

营销代表
初级 中级 高级
800-1000元/月 1100-1300元/月 1500-1800元/月

文员、打单员、跟单员、导购文员
初级 中级 高级
600-800元/月 900-1100元/月 1200-1500元/月

设计员
初级 中级 高级
1000-1200元/月 1500-1800元/月 2000-2500元/月

会计
初级 中级 高级
1000-1200元/月 1300-1500元/月 1800-2200元/月

出纳
初级 中级 高级
800-1000元/月 1100-1300元/月 1500-1800元/月

说明:
1、销售中心总经理的工资由集团总裁决定,不体现在工资标准中。
2、销售中心经理的工资由销售中心总经理决定,不体现在工资标准中。
3、此工资标准仅为底薪工资和职务津贴。
4、工资级别的划分是以工作能力、思想品质,工作年限等制定的,不包括文凭和职称。

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