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《勞動合同法》----構建與發展和諧穩定的勞動關系
程延園 中國人民大學勞動人事學院 教授
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,並進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。
勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由於我國勞動力市場長期供大於求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助於緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。
一、完善勞動合同,規范用工制度
《勞動合同法》在規范用工制度上,實現了突破和創新,其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員,對勞務派遣制度進行規范以及對非全日制用工進行調整。
1. 走向融合,事業單位聘用合同制度與《勞動合同法》接軌
為了保護所有勞動者的合法權益,《勞動合同法》進一步擴大了勞動合同的適用范圍,將事業單位聘用制人員納入了勞動合同管理的范圍。《勞動合同法》規定,國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。這一規定將勞動合同擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者,越來越趨於全面保護,將使更多的勞動者得到法律的保護,也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
我國事業單位勞動者有3000多萬人,從2000年開始,國家加大了事業單位人事制度改革的力度,相繼出台了一系列有關人事制度改革的配套文件,特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》,規范了事業單位聘用合同管理制度。轉換事業單位用人機制,試行人員聘用制度,是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度,打破了事業單位人員的身份界限,破除了事業單位實際存在的幹部身份終身制以及用工制度上的固定工制,其實質是實行雙向選擇,由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。由於事業單位人事制度整體上歸口人事部負責,主要執行國家人事法律政策,在管理體制、人員退出機制、社會保險的接續以及保險金來源等方面均不同於企業,一些配套的政策法規還不完善,使得事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入其調整范圍,將勞動合同法的適用范圍擴大至事業單位聘用制人員。這一制度安排的意義在於,它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分,有利於建立統一的用工法律規范,從根本上改變事業單位的計劃用工制度和固定工制度,將事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。
2. 明確非全日制勞動標准,規范靈活用工制度
20世紀90年代以來,隨著工業化經濟發展到全球化經濟,傳統的、標準的勞動關系呈現逐漸弱化趨向,「增加彈性」、「放鬆管制」和「經濟全球化」成為勞動關系立法中的關鍵詞彙。呼籲放鬆管制,倡導建立更加自由、更加靈活的勞動力市場就業機制,成為一種越來越強的聲音。隨著我國經濟的多樣化發展,企業類型和用工形式也日趨多樣化,小時工、兼職、輪班等靈活就業形式大量涌現。但是,與用工越來越多樣化現實不相適應的是,我國一直沒有對靈活、彈性用工問題作出法律層面的規范,致使從事靈活就業人員常常面臨維權尷尬。《勞動合同法》將靈活就業作為一個獨立部分,規定非全日制是用工制度的形式之一,對非全日制勞動關系進行規范,專門對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、社會保險、合同解除等問題作出了明確規定。《勞動合同法》規定,非全日制用工是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制用工制度不同,非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異。非全日制用工,企業與勞動者可以訂立口頭協議;從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同,但是後訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止合同;企業終止用工可以不支付經濟補償等。這些規定促進了非全日制靈活就業形式的發展。同時,針對非全日制用工缺少法律規制、勞動者權益經常受到侵犯、一些用人單位逃避法律責任等問題,《勞動合同法》對非全日制的試用期以及工資支付作出了限制性規定:非全日制用工不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日等。這些規定解決了靈活就業人員的維權問題。
3. 規制勞務派遣用工,明確勞務派遣中的權利義務
勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度。與勞動關系不同,勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接受單位(實際用工單位)三方之間的法律關系。它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同後,依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議,將勞動者派遣到用工單位工作。在經濟全球化和企業競爭日趨激烈的背景下,選擇包括勞務派遣形式在內的新的僱傭形式,降低用人成本和風險,保證用工靈活性,成為許多國家企業用工制度的一種選擇。根據日本厚生勞動省《勞動經濟白皮書》(2006年)提供的數據:2000年僱傭的勞務派遣臨時工比例為20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。這說明日本女性雇員中有2/5屬於臨時僱傭者,而在經濟增長的1970年這一數字僅為12·2%。之所以如此,是因為「一個正規的員工很難被解僱,現在公司都不願意冒這個風險。企業景氣的時候可以多招一點員工,企業不景氣的時候又可能說聲對不起,明天就不能再來了」。 [1]在日本,正式員工與派遣員工的收入相差一倍左右,而且在保險福利、退休金以及年休假方面也不盡一致。在中國,勞務派遣也是適應這一需要而產生,並如雨後春筍般地發展起來,通過勞務派遣方式就業的勞動者數量也以驚人的速度在增長。由於缺乏明確的法律規范,勞務派遣員工與正式員工在勞動關系的歸屬、解僱保護、社會保險繳納、福利待遇、同工同酬等方面存在差異,勞務派遣各方一旦出現糾紛,屢屢出現互相推諉、侵害勞動者權益的情形,因而規制勞務派遣關系成為勞動合同法中一個令人關注的問題。
《勞動合同法》主要從規定派遣機構、接受單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制,引導這種用工形式。《勞動合同法》對派遣單位的規定,主要包括勞務派遣單位的資質、在勞務派遣關系中的地位和相關義務:勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少於五十萬元。在勞務派遣三方關系中,勞務派遣單位承擔用人單位的職責,應當與被派遣人員簽訂不少於二年的固定期限的勞動合同,並按月支付勞動報酬,即使在被派遣人員無工作期間,勞務派遣單位也應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准,向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將派遣協議的內容告知被派遣人員,不得剋扣用工單位按照派遣協議支付給被派遣人員的勞動報酬,也不得向被派遣人員收取費用。
對實際接受勞務派遣的用工單位,《勞動法合同法》規定,用工單位應當實際執行國家勞動標准,提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣人員工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣人員進行工作崗位所必需的培訓;連續用工的,實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣人員再派遣到其他用人單位,也不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者,不得向被派遣勞動者收取費用。
《勞動合同法》在規定派遣單位和用工單位的義務的同時,特別針對勞務派遣中最受詬病的同工同酬問題,明確規定:被派遣人員享有同工同酬的權利;用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定;被派遣人員有權依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。為了避免被派遣人員在權益受侵害時用工單位和派遣單位互相推諉,在法律責任的承擔上,《勞動合同法》規定:被派遣勞動者權益受到損害的,由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。《勞動合同法》對勞務派遣崗位、派遣與退回、參加工會等問題的規定,能有效避免勞務派遣發展的無序狀態,使勞務派遣開始進入按照「游戲規則」規范發展的階段。對使用派遣用工的企業來講,應重新評估勞務派遣用工的風險和利弊,調整用工觀念,使用工既符合法律要求又能夠滿足企業需要。
二、平衡勞資雙方權益,尋求利益契合點
就個別勞動關系的規范而言,市場經濟國家主要是通過制定勞動標准法進行調整,著眼於保障勞動者基本權利,包括工資、工時、解僱保護、最低就業年齡、安全與衛生標准等。從《勞動合同法》的具體制度安排看,總體上是定位於確定勞動關系標準的法律,包括勞動合同的訂立標准、履行變更標准、解除終止標准以及勞動者和用人單位在這一過程中權利義務的安排和設定。《勞動合同法》側重於規范勞動關系的標准,這就涉及法律對合同雙方干預的「度」的把握,若干預太多,將有悖於合同雙方自由協商的原則;若干預太少,又不足以解決勞動合同制度實施中的問題。盡管《勞動合同法》具有某些社會法特徵,但終究不能降低其作為公法下的當事人意思自治的性質。《勞動合同法》是在社會利益本位下追求勞資和諧、平衡規制,尋求勞資利益的契合點。
1. 尋求勞動關系雙方權利分配的平衡
勞動合同立法的目標之一就是要平衡雙方的權利義務關系,明確雙方在訂立、履行、變更、解除和終止合同中的權利義務。如何安排雙方的權利義務是立法的焦點和難點,例如企業規章制度的制定,到底是由勞資雙方協商制定?還是由用人單位單方制定?一直是立法過程中的爭論焦點。《勞動合同法》進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中,工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的,有權向用人單位提出,通過協商作出修改完善。《勞動合同法》還要求,直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示,或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情,更不是企業單方就可以決定的事情。在涉及勞動者切身利益的規章制度的制定和修改環節,《勞動合同法》賦予了其民主管理的精神內涵,建立了勞資共決、協商機制。
2. 尋求實體權利與法定程序的平衡
《勞動合同法》通過實體權利和法定程序設定之間的平衡,來尋求勞資雙方利益的契合點,如經濟性裁員的實質條件和法定程序的規定就體現了這一點。經濟性裁員制度本質上屬於勞動合同的無過錯性單方預告解除,是市場經濟條件下不可避免的一種現象。但大量裁員勢必造成大量的勞動者失業,對社會穩定造成不利影響,因此對經濟性裁員的規定既要允許又要從嚴規制。《勞動合同法》在放寬裁員的實質性條件的同時,從程序上對經濟性裁員進行限制。
《勞動合同法》規定有下列情形之一的,企業可以裁員:依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。這一規定將企業轉產、技術革新、經營方式調整等非經濟原因也納入到裁員的范圍。同時,法律還規定了裁員時對弱勢勞動者的保護,即企業裁員時應當優先留用那些與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的勞動者,與本單位訂立無固定期限勞動合同,以及家庭無其他就業人員、有需要扶養的老人或者未成年人的。這一規定適當放寬了對企業裁員的經濟性原因的真實性和嚴重程度的控制,規定了裁員要考慮被裁減人員的家庭負擔、工齡、職業資格、年齡和身體狀況等因素。
《勞動合同法》還規定了裁員的程序性條件,主要包括工會對經濟性裁員的干預力度、預告期、被裁減人員的就業保護等。《勞動合同法》規定,企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員。用人單位依法裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》從程序條件的設定上,加強了工會在經濟性裁員程序中同僱主的協商功能,強化工會對雇員的勞動保護,確保被裁人員的優先錄用權的實現。《勞動合同法》對裁員條件和程序的規范,是兼顧企業和勞動者的利益,既確認企業可以根據競爭需要裁減人員,又保證被裁減人員獲得補償,個別特困群體享有特殊保護,從實體權利和程序規制方面尋求勞資利益的平衡。
3. 尋求雙方協商與法律規制的平衡
《勞動合同法》通過設定法律底線與確保雙方自由協商來平衡雙方的權利義務關系,將雙方的協商限制在法律規定的范圍之內。《勞動合同法》對培訓協議的規定就體現了這一精神。法律規定了簽訂培訓協議的條件:「用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。」勞動者違反服務期約定的,應當向用人單位支付違約金。具體違約金的支付數額由雙方協商約定,但約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約時,實際支付的違約金「不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用」。《勞動合同法》一方面規定了簽訂培訓的條件、對違約金的數額和實際支付數額進行了封頂限制,另一方面又授權雙方對服務期的期限和違約金的具體數額進行協商約定,即勞資雙方在法定的范圍內,可以協商約定相關的權利義務。競業限制和保密條款的規定也是如此,《勞動合同法》一方面強制性規定了競業限制的最長期限、人員范圍以及經濟補償金的支付時間和范圍,同時,也賦予用人單位與勞動者可以協商約定商業秘密和知識產權相關的事項,並具體約定競業限制的范圍、地域、期限、違約金的數額、經濟補償金的數額。只要雙方約定不違反法律的強制性規定,即是合法有效的。
三、增強弱者博弈能力,保護勞動者合法權益
《勞動合同法》的立法宗旨是否要堅持維護勞動者的合法權益,一直是立法過程中爭論的焦點。由於在勞動關系中勞動者實際處於弱勢地位,勞動合同立法在兼顧企業利益的基礎上,體現了向弱勢勞動者傾斜的精神,以確保公平,促進和諧。《勞動合同法》在明確雙方權利義務的基礎上,通過一些強制性規定,增強了勞動者在勞動關系中的博弈能力,強調了保護勞動者的合法權益的立法精神。
1. 不簽勞動合同支付雙倍工資
事實勞動關系是多年來勞動合同制度中存在的一個突出問題。據抽樣調查統計,建築業、餐飲服務業的勞動合同簽訂率只有40%左右,農民工勞動合同簽訂率在30%左右,中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。很多用人單位為逃避法律義務,節省開支,往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同,發生糾紛時推卸責任,拒不承認雙方存在勞動關系,勞動者權益得不到應有的保障。針對目前不簽訂勞動合同較為普遍的問題,《勞動合同法》規定,建立勞動關系超過一個月沒有訂立勞動合同的,用人單位應當向勞動者付二倍的工資。超過一年沒有簽訂合同的,則直接視為雙方簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》對事實勞動關系是嚴格禁止的,並且加重了處罰力度,從而最大限度地避免了事實勞動關系,體現了對勞動者權益的保護。
2. 規定試用期最低工資標准
針對有些用人單位惡意延長試用期限,《勞動合同法》規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》明確將試用期期限與勞動合同期限掛鉤,即合同期越長,相應的試用期也越長,並針對試用期的工資作了限制性規定,對用人單位濫用試用期以降低成本具有約束作用。
3. 將職業危害條款納入合同必備條款
目前,我國受到職業危害的人數超過2億人,其中絕大多數是農民工,中小企業職業病危害突出。《勞動合同法》增加了相關條款,規定用人單位招用勞動者時,不僅要如實告知有關職業危害的情況,還應將職業危害和防護措施在勞動合同中寫明。
4. 嚴格勞動合同的履行
《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者應當全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令;人民法院應當依法發出支付令。在拖欠工資問題上,《勞動合同法》向前邁進了一大步:只要勞動者能夠證明用人單位沒有按時足額發放工資,就可以直接向法院申請支付令,在一定程度上能夠遏制用人單位拖欠勞動者工資的現象。此外,《勞動合同法》還規定:用人單位應當嚴格執行勞動定額標准,不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的,不視為違反勞動合同。
5. 用人單位違法,勞動者可以解除合同
《勞動合同法》規定,用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規章制度違反法律法規的規定,損害勞動者合法權益的;因用人單位過錯致使勞動合同無效的等,勞動者可以解除勞動合同,並要求用人單位支付經濟補償金。
6. 對勞動者違約責任作了限制性規定
《勞動合同法》對勞動者違約金條款作了限制性規定,除違反服務期協議以及競業禁止協議外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。對違約金的約定作了嚴格的限制。
7. 勞動合同終止,企業也要支付經濟補償
《勞動合同法》規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這一規定,改變了《勞動法》規定的合同到期終止企業可以不支付經濟補償金的做法。勞動合同到期終止,企業不再使用勞動者的,要按勞動者工作年限給予經濟補償。
8. 加大用人單位違法的法律責任
《勞動合同法》在平等保護合同雙方的同時,強調向勞動者傾斜,加大了對用人單位違法的處罰力度。對用人單位延期或剋扣勞動者的工資報酬以及經濟補償金的,《勞動法》規定對工資報酬是加付25%的補償,對經濟補償金的規定是加付50%的補償。《勞動合同法》則將兩者統一起來,並提高了罰則,在50%~100%之間,由勞動行政部門根據不同的情況予以考量。這一規定加大了對用人單位違法的處罰力度。
四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法作為促進競爭和保護勞動者的工具,應堅持鼓勵市場經濟以提高國家經濟競爭能力與堅持對勞動力市場管制以保護勞動者合法權益為原則,在勞動者權益和企業權益之間尋求平衡。完全由市場來調節勞動力供給狀況是不可取的,為了獲得長期經濟繁榮,保護勞動者的基本權利具有重大意義。在一個更加靈活的新經濟環境中,如何妥善處理企業效率與保護弱者的公平之間的平衡關系,是立法解決現實勞動關系問題的關鍵。《勞動合同法》為確保公平,構建和發展和諧勞動關系,對勞動合同制度作了突破性的規定。
1. 鼓勵簽訂無固定期限勞動合同
在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解僱無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解僱員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
可以預見,隨著《勞動合同法》的實施,無固定期限勞動合同將逐步成為我國勞動合同制度的常態,中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式。
值得注意的是,無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」,穩定的勞動關系也不等於「固定」、「僵化」的勞動關系。長期以來,終身制、「鐵飯碗」是大多數人對無固定期限勞動合同的認識,其實這種理解並不準確。無固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同,沒有確定終止時間並不等於就是「終身」,而是指用人單位要解除合同,必須具備法定的理由,沒有法定理由不能隨便解除合同。也就是說,只要存在解除勞動合同的法定情形,或者勞動者與用人單位協商一致,用人單位仍可以依法解除無固定期限勞動合同。
2. 加強工會協調勞動關系的作用
《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,並與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨於法律地位上的平等。
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❷ 政工科工作該怎麼干
政工科工作
我未調來法院之前，法院未設政工科，也沒有科長，只有一人負責人事工資統計報表。我到任後看到政工科的各種文間資料，統計報表都很亂。我剛到人也不知道馬上應該干什麼。政工科還有兩名男同志，我們首先把各類文件資料，統計報表等進行了徹底清理，歸類，裝訂。整理後我就開始通看文件，查資料，熟悉政工科的工作，了解上級法院的要求和具體工作任務。通過一段時間的熟悉和了解後，我制定了政工科的初步工作計劃。有了工作計劃就覺得工作時心中有數。
機關工作紀律
我剛到法院報到時是姚院長，不到兩個月時間，姚院長調到政協去了。又新到任一個隋院長，隋院長對工作抓得很緊，出台了一些新的規章制度，對考勤工作抓的更緊要求早點名，午簽到，下班前查崗。月末統計考勤情況，年末公布考勤情況，實行獎懲制度。早點名之後，一.五例會，根據各位院長的需要總結部署工作；二.三.四晨讀．這幾項工作都交給了政工科，由政工科負責具體工作。所以我們必須堅持提前上班，不遲到，不早退．每天由政工科負責早點名，午簽到，並且負責組織晨讀．每天下班前我和常務院長一起查崗，月末政工科要統計出考勤情況．這些是政工科每天必乾的工作，從我接任政工科科長一直堅持考勤制度，從未鬆懈過。
組織人事工作
組織人事工作是政工科一項重要的工作，各類組織人事，編制統計報表，工資調整，普調，滾動，提職，晉級等幾項工作都是需要政工科毫無差錯地認真作好。
幹部管理工作，提職晉級方面的材料書寫上報，文件資料管理情況統計上報。後備幹部培養考核，通過院領導班子研究決定院級後備幹部和科級後備幹部，政工科要負責填寫考核表，每季考核一次，當時院里7.8個後備幹部，可以說這也是一個不小的工作量．而且要公平公正，認真填寫好每份考核表。特別要認真填寫考核材料。
公務員考核也是一項非常重要對工作，每到年末對全院幹警都要進行考核，院黨組坐下來對全院幹警一年的工作情況進行認真地評議，有考核委員會提出考評意見，然後由政工科負責填寫考核委員會意見，優秀.合格.和不合格三種。幾年來我院只有一名女幹警被評為不合格，她對我很有意見，實際這不是為一個人的意見所能左右的，是考核委員會對共同意見。原來我們政工科有一名女同志曾在政工科工作，負責簽到工作，在一次院黨組研究確定後備幹部。當她知道後備幹部沒有她時，她把簽到簿子摔給了我，和我發小脾氣，說不給你幹了，干也白乾，在政工科長手下連個後備幹部都沒整上。她生氣時我沒理她，過後我說她你要想成為後備幹部，必須有好的表現和出色的工作，大家都對你有好大印象，你才有可能成為後備幹部。
創建精神文明標兵單位
申報市級文明單位標兵。我剛到法院時，我院只是縣級文明單位，我到法院後馬上開始抓這項工作。我和縣文明辦聯系，了解申報文明單位標兵的條件，根據文明單位標兵的條件和文明辦的具體要求，我寫了申報縣級文明單位標兵的申報材料。經過全院的共同努力，積極開展創建活動，我院很快成為縣級文明單位標兵單位。經過全院的不懈努力，我院已於98年申報市級文明標兵單位。市級文明單位標兵要求更高一些，要求創建精神文明檔案室。我院原來沒有精神文明檔案，也沒有精神文明檔案室。很多材料都要從建院時開始補建，此項工作經院里決定由我具體負責，請回了兩位原任副院長負責寫院史，其它也有很多材料需要補寫，這就是我的任務了。我們又抽出了兩名同志整理材料，裝訂卷宗。經過近半年時間的艱苦奮戰，終於把我院的精神文明檔案室建立起來了。我院從環境建設和精神面貌都發生了很大變化，99年我院已晉升為市級文明標兵單位。在創建精神文明標兵單位活動中全院從領導到幹警都在共同努力，我究竟做出了什麼貢獻我也說不清楚，只有一點我最清楚，每次的申請報告和創建中的有關材料都是我所寫，這些也許當時的院長都不知道，因為這些材料都不用上會研究，也不用院長布置和過目，只要有關部門提出要求，需要寫什麼材料我就直接寫了，寫完就直接上報，屬於政工科的工作，我從來沒讓領導操過心。
實行崗位目標責任制
我院一直堅持實行崗位目標責任制，年初制定崗位目標，把各庭.科.室的工作任務都量化成指標，實行百分制考核。年末，院黨組和有關庭.科.室長組成檢查小組對各庭.克科.室全年的工作，按照崗位目標責任制逐項進行檢查打分，根據檢查打分情況，排列出一.二.三名次，按名次評優和發放年終獎。幹警隨本庭.科.室的名次拿不同的獎金，院領導不參與評比，均拿二等獎。雖然獎金並不多，但是實行崗位目標責任可以激發工作熱情，激勵上進心和榮譽感。政工科在實行崗位目標責任制中的主要工作任務是根據實施情況修改崗位目標責任制，修改後拿到黨組會上敲定，列印，下發，年末參與考評工作，年末檢查完後，政工科要進行統計，核分，排名次，列出統計表在會上公布。在實行干位目標責任制中，為了督促幹警多辦案，我設計了審判人員辦案數量示意圖，發揮了很好的促進作用。
抓教育整頓與學創結合促隊伍建設
法院隊伍建設，關鍵在教育，根本在改革。為了搞好我院的隊伍建設，我院每年都按照上級法院的要求開展不同形式對教育活動，僅以98年為例，回顧一下我院開展集中教育整頓動情況。根據市法院和縣委.政法委的部署和要求，我院於98年3月至7月在全員范圍內開展了一次集中教育整頓。以貫徹執行中央政法委對全國政法幹警提出的「四條禁令"為重點,以加強隊伍建設，懲治司法腐敗，規范幹警行為為出發點和落腳點，採取自我教育，自我糾正與群眾評議，群眾監督相結合的方法，認真解決隊伍中存在的突出問題，努力提高幹警的整體素質，進一步樹立人民法院，人民法庭和人民法官講理.公正.廉潔.文明的良好形象，更好地發揮審判機關為發展經濟穩定社會的職能作用，促進我院隊伍建設和審判工作再上新台階。
為了認真搞好這次集中教育整頓,我院制定了集中教育整頓方案,提出了12條整頓內容，整頓的重點是:中層以上領導幹部思想政治不強.單純業務關點,"一崗雙責"不落實，模範作用差,經濟.執行.告申.民庭.法庭等窗口單位存在特權思想,以及文明執法觀念淡薄,服務意識不強,對當事人缺乏耐心和熱心的問題,個別幹警執法不嚴,執法不廉,違法辦案,權錢交易,群眾反映強烈的問題。在方案中我們提出了10條實現的目標。
在調查摸底和思想發動階段，根據市中院集中教育整頓方案 的要求，政工科和紀檢部門對我院隊伍建設情況進行了認真地調查研究和情況分析，找除了群眾反映強烈的問題。在思想發動期間，我們利用.宣傳欄等宣傳形式對集中教育整頓進行廣泛地宣傳，使幹警提高了思想認識，積極投身於集中教育整頓。
我們把集中教育整頓與開展學東萊，創建人民滿意單位活動相結合，通過學習東萊派出所王恩廣.邱鳳蘭與我院的先進典型相結合，使兩學三滿意活動落到實處，認真組織政治學習，把集中整頓與學創活動緊密結合，採取多種形式開展宗旨教育，法制教育，廉潔勤政教育和職業道德教育．各庭.科.室和個人都要有完整的集中學習記錄和個人學習筆記，並定期交到院里，由主管院長進行查閱。每名幹警都要在學習整頓期間交上一篇心得體會文章，交到政工科統一出牆報．
在整頓期間，院里設有舉報箱.舉報電話.院長接待日，並多次召開了敗訴方當事人座談會和執法監督員徵求意見會，政工科列印下發了千餘份徵求意見涵，並組織幹警評議領導班子以及各庭.科.室長，揭露本院和庭.科.室的問題，並交於政工科，由政工科捋清問題，反饋到院領導班子。
在整頓期間全面開展了執法大檢查，對97年度辦結的各類案件，在執行實體法,程序法過程中容易發生問題的案件展開了一次全面執法大檢查。重點檢查經濟.執行案件，判出緩刑和定罪緩處的刑事案件。
在集中教育整頓的後期，我們根據查找出的問題，認真分析總結經驗教訓的基礎上，進一步制定和完善了隊伍建設方面的規章制度，堵塞管理方面的漏洞，強化了監督制約的力度,加強了防範和懲治腐敗的有效措施,大力推進幹部人事制度改革，形成了有效的競爭激勵機制.
在隊伍建設開展各項活動中，政工科要發揮職能作用，在活動開展初期，要加大宣傳力度;在活動開展中，要了解和掌握活動進展情況.向院領導班子和上級法院及時傳遞信息；在活動即將進入結尾時,要總結匯報活動開展情況，迎接有關部門的檢查指導.
紀檢.監察.研究室.黨總支.婦女.計劃生育工作
由於我院當時沒有專職紀檢書記，由我兼職紀檢書記,所以紀檢工作也由政工科抓.市法院紀檢組.縣紀檢委召開的會議都是我去參加，既然參加了會議，回來就要傳達貫徹會議精神，完成會議中所布置的工作任務。有時還要配合紀檢部門調查處理信訪案件,迎接市法院紀檢組和縣紀檢委的檢查，每檢查一次都要做大量的工作。當時我院一直錯案分析制度，如有錯案被發回,政工科要掌握情況，及時填表上報審判委員會,上會對錯案進行分析。
我院原來既沒有研究室,也沒有研究室主任.市院召開研究室會議,院長就讓我去參加會議。所以研究室的工作也就成了政工科的工作。政工科出一專人負責案件統計報表。還有很多工作也必須認真去做.
黨總支的工作,在我任黨總支書記期間，定期召開總支委員和總支部大會，當時我院的常務副院長兼黨總支部組織委員,工作非常認真負責，定期過組織生活，按時交納黨費分工培養入黨積極分子，積極發展新黨員。
婦女和計劃生育工作,量小,事少.每年"三.八'節召開一個座談會,一個聯歡會,發點紀念品.參加縣婦聯召開的"三.八'節紀念會,有被評上先進個人的寫一份事跡材料上報縣婦聯。我們的計劃生育工作很好做,同志們都能自覺執行計劃生育指標.
當時因我兼職過多,所以參加會議也多，參加會議時間能佔去我上班時間的三分之一.從市院政工科長會,研究室會.紀檢組會我都要去參加會議，在縣里參加的會議更多，組織部.宣傳部.人事局.紀檢委.縣婦聯.還有縣委召開的有關會議基本每天我都有會議要開。參加會議就有事,就需要抓，就需要落實。
我是院黨組成員,每次開會都是我記錄，從到法院一直到我離開工作崗位。任政工科長期間是我工作最忙,最累的時候.
❸ 一個人若是全國人大代表，他有沒有可能是市人大代表，有沒有可能還是省人大代表
中國可以是，但美國的參、眾議員不能兼任
❹ 第三人將公開宣判的判決書在宣傳欄公開是否違法
第三人是什麼身份？不是法院的話可要求其撤下
❺ 你好，如果有人起訴我，沒有聯系方式，只有地址，法院如何通知我
既然已經起訴你，那說明對方肯定是有你身份信息的，既然有身份信息專，公安網就能查到你，法屬院自然會聯系你，一般會直接發傳票到你長期居住地，如果兩次傳喚都不出庭，也沒律師代理的話，法院會拘傳的，放心一定能找到你的，你刻意躲避也會被列入黑名單，被列入黑名單，你出行也就廢了，不怕你不來的
❻ 公司未經過本人同意,把個人照片貼在宣傳欄上,給本人造成一定負面影響,這樣算不算侵犯肖像權啊謝謝各位!
我國《民法通則》第一百條規定，「公民享有肖像權，未經本人同意，不得以營利為目的使用公民的肖像。」由此可見，構成侵犯公民肖像權的行為，通常應具備兩個要件：一是未經本人同意；二是以營利為目的。常見的侵犯公民肖像權的行為，主要是未經本人同意、以營利為目的使用他人肖像做商業廣告、商品裝潢、書刊封面及印刷掛歷等。對於侵犯肖像權行為，受害人可自力制止，例如請求交出所拍膠卷，除去公開陳列肖像等，也可以依法請求加害人停止侵害、排除妨礙、消除影響或賠償損失等。賠償損失請求權，不以財產損害為要件。
其他法律和司法解釋對侵犯肖像權也作出一些相應規定，最高人民法院關於貫徹執行《民法通則》若干問題的意見第139條規定：以營利為目的，未經公民同意利用其肖像作廣告、商標、裝飾櫥窗等，應當認定為侵犯公民肖像權的行為。
您公司的行為並沒有違反法律`
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❼ 在哪裡購買法院抵押車輛
院抵押車輛，正常都是要拍賣的....
要拍賣的時候會出公告的。在法院的宣傳欄或法院網頁或者報紙...你關注關注...
❽ 公訴機關在法院未判決前就在大眾宣傳欄上公布嫌疑人罪狀造成了極大影響還未違法侵權
肯定地說是侵權的。但是，一旦嫌疑人罪狀成立的，沒有什麼告頭。這種情況，太多見了，沒有什麼好的辦法。