培訓師課程開發困惑

1. 培訓師面試都問什麼問題，應該如何准備

准備面試試講，需要確定：講課的內容設計和講師形象兩方面
一、內容設計
1、課程內容：選取講課的內容一定要體現自己的優勢，選擇自己的拿手課程，這樣不僅能讓自己非常自信，也能讓對方看到自己的特長，讓人信服你講課是不錯的；
2、課程設計：在講解的過程中要注意課程內容要解決學員的什麼問題，你的課程內容是否能達到培訓目的，課程內容的層次感、邏輯感、結構感也要特別設計，思路和案例分析一定要切合主題；
3、課程互動：課堂上不是講師一個人的舞台，而是與學員一同共舞，注意這是培訓（培養與訓練）不是演講。所以關注學員的反饋和注重學員的參與感非常重要。因此你在課程講授中一定要加入提問、演練、角色扮演、模擬等內容；
4、課程行動學習：課堂上很容易發生，聽得很激動，看的很感動，回去後一動不動。我們培訓的目的是為了改變學員行為，提升工作績效，所以學習完後一定要進行行動跟蹤。所以在試講是一定要安排這個環節或任務，讓對方感受到你的培訓是有整體感，而不是講完課就完了。

二、講師形象
1、著裝：最好是傳商務職業套裝
2、妝容：換淡妝，發型不要太突兀，主要體現端莊穩重為好！時尚裝這類元素不能體現的太多；
3、身體語言和語音語調：手勢、眼神和語言都需要提前練一下，這個可以參考TTT培訓的內容。

2. 企業面對培訓的問題與困惑該怎麼辦

3. 培訓課程開發的要點

課程開發時，要充分考慮培訓需求，受訓者興趣、動機、學習風格等方面的種種因素，應對參訓者的學習方式進行開發，這就等於把握住了培訓最本質作有決定性的一個方面，這也恰恰是培訓課程開發的精髓所在。

4. 一個完整的培訓課程開發都包括哪些步驟

一、明確課程目的
進行課程開發的目的是說明員工為什麼要進行培訓。因為只有明確培訓課程的目的，才能確定課程的目標、范圍、對象和內容。

二、進行培訓需求分析

培訓需求分析是課程設計者開發培訓課程的第一步。進行培訓需求分析的目的是以滿足組織和組織成員的需要為出發點，從組織環境、個人和職務各個層面上進行調也和分析，從而判斷組織和個人是否存在培訓需求以及存在哪些培訓需求。

三，確定培訓課程目標

培訓課程的目標是說明員工培訓應達到的標准。它根據培訓的目的，結合上述需求分析的情況，形成培訓課程目標。

四、進行課程整體設計

課程整體設計是針對某一專題或某一類人的培訓需求所開發的課程架構。進行課程整體設計的任務包括確定費用、劃分課程單元、安排課程進度以及選定培訓場所等。

五，進行課程設計

在進行課程整體設計的基礎上，具體確定每一單元的授課內容、授課方法和授課材料的過程。

課程單元設計的優劣直接影響培訓效果的好壞和學員對課程的評估。在培訓開展過程中，作為相對獨立的課程單元不應在時間上被分割開。

六、階段性評價與修訂

在完成課程的單元設計後，需要對需求分析、課程目標、整體設計和單元設計進行階段性評價和修訂，以便為課程培訓的實施奠定基礎。

七、實施培訓課程

即使設計了好的培訓課程，也並不意味著培訓就能成功。如果在培訓實施階段缺乏適當的准備工作，也是難以達成培訓目標的。實施的准備工作主要包括培訓方法的選擇、培訓場所的選定、培訓技巧的利用以及適當地進行課程式控制制等方面。

在實施培訓過程中，掌握必要的培洲技巧有利於達到事半功倍的效果。

八、進行課程總體評價（培訓效果評估）

培訓課程評估是在課程實施完畢斤對課程全過程進行的總結和判斷，重點在於確定培訓效果是否達到了預期的目標，以及受訓學員對培訓效果的滿意程度。

5. 企業內訓師，想得到更多鍛煉自己的機會，想找社會上的培訓機構兼職授課，課程開發講授都沒問題，應該如何

找個保險公司或者直銷公司入職，試試看效果很好

6. 培訓課程開發和講授方面有哪些困惑

作為一名培訓師，你是否遇到過以下情況： 當你需要設計培訓課程時，卻無從下手？ @面對網路、書本以及形形色色的培訓素材，你不知該怎樣把培訓主題和員工的培訓需求掛起鉤來。 @針對不同的素材，你無法識別，更無法運用最佳的表達方法將它們高效...

7. 一個培訓師的困惑

關於培訓,培訓的主要目的就是讓所有學員聽懂你的內容其次在如何去運用,想要作好培訓讓學員配合你培訓,首先你要能融入他們 你要想到他們需要什麼的知識,他本身想要你講關於銷售的,而你去講關於面料知識的 你告訴我學員他們回聽你的嗎?你要把脈下葯,還有講課而不是只是站在台上講,不是這樣的是要和學員互動要讓學員一起動起來,而不是讓學員傻傻的座在凳子上聽你講課,這樣他會很煩,同時聽起課也不專心,等等

8. 還有一個問題，我是負責培訓的，13年我們公司有意在課程開發與設計上投入，可是不知道從何下手。

我這個人負責企業培訓，給出了以下建議：

步驟一：肯定是通過業績，行為，訪談與上級評估的各種方式收集需要什麼樣的培訓需求調查培訓需求，那麼公司的發展戰略，目標是什麼，就知道要求什麼課件。
第二步：課件的開發，需要您的組織，部門，人員培訓，管理人員，收集數據，特別同意的負責人梳理，發展。
第三步：課程評價的相關領導，部門負責人，課程目標，試講評論評估的意見修訂。
下來的培訓，不斷提高課件。

9. 培訓經理的常見困惑

「為公司的發展提供動力，為人才的成長搭建平台」是我們大多數企業的培訓理念。如何確保培訓活動的有效性與高效性，是企業領導最為關注的問題，也是企業各級培訓管理者最頭痛、最剌手的問題。規避培訓風險，規范管理流程，不斷提升培訓質量與效果是我課程的永恆主題。
困惑之一：培訓項目的定位不準，目的不明，對象不清晰
問題解析：「為什麼人的問題，是一個根本的問題、原則的問題」。企業培訓活動不論其性質、層次和內容，我們首先要解決、處理好「為誰做培訓」和「給誰做培訓」的問題。也就是說，培訓項目是為哪個單位、哪個部門做的?參培人員是誰?兩者之間的關系如何?
案例舉證：這是個戰略層面上的大是大非問題，切不可「憑興趣，靠感覺，隨大流」，比如培訓項目拍腦瓜；培訓內容拍胸脯；培訓講師拍肩膀；培訓結束拍屁股的作法等。鄂爾多斯電業局面向企業各級管理者開設的「鄂電大講堂」和面向專業技術人員和生產技能人員舉辦的「和效集訓營」，是經過充分論證和縝密評估出來的。
困惑之二：培訓管理人員的工作不得力，無章，無序，效率差
問題解析：我就「用制度來管人，用流程來管事」來要求培訓管理人員和規范培訓管理工作。換言之，企業規模不論大小都應當建立健全培訓管理體系，並以此來規范企業的培訓管理工作，確保培訓活動的有效性與高效性。
案例舉證：《ISO10015質量管理培訓指南》(GB/T19025)就是我們企業培訓質量管理的主要依據。為此，國家電網公司專門頒發了《國家電網公司培訓項目質量管理暫行辦法》(國家電網人資[2006]206號)文件。不少國有企業都建立了培訓管理體系。近幾年，我在供電、發電、冶金、汽車、製造、民航、煤炭、煙草、金融、通信、石油等企業做了眾多的培訓與咨詢。
困惑之三：培訓需求分析與評估被視為培訓管理工作中的最大難點
問題解析：培訓之難，難在無法准確摸清企業的組織需求與參培者的個體需求；培訓之易，易在可以輕車熟路地將其自身知識、技能與經驗傳授給參培者。化解好了「難」，可以增強培訓的針對性與有效性；依然堅持「易」，可能會自毀「長城」而難保其生命力。難上加難的是對員工現有能力的評審。
案例舉證：《民主自省法》是我在確定培訓需求環節中的利器，它直接、民主、實用、實效是其最大的特點，凡是聽過我課的企業客戶，大多數培訓管理者都在使用這種方法，尤其是在國家電網公司所屬各省、市、自治區電力公司的供電分公司。
困惑之四：如何選擇、采購、培養、使用內外部培訓講師是設計與策劃培訓項目中最為重要的環節
問題解析：培訓師是培訓計劃的執行者與落實者，培訓師是掌握培訓方法的人，培訓師是實施運作培訓活動中的決定性因素。因此，加大對內訓師的選拔、培養力度，嚴格選擇、采購外部培訓師是企業培訓管理工作的重中之重。
案例舉證：選擇、采購外部培訓師不要看其令人眼花繚亂的各種頭銜，也不能看其曾經輝煌的工作背景，更不能看其讓人難以置信的授課天數，還不能看其令人吒舌的高昂課酬，看什麼?當然是培訓教學的實際、實用、實效的三實原則；選拔、培養內部培訓師重點，首當其沖的是課程開發的能力，其次才是控場能力與語言表達能力，這也是我與其他培訓師的不同觀念。
困惑之五：對生產技能人員培訓課程開發的難點與重點在哪裡
問題解析：崗位標准、崗位職責是培訓課程開發的主要依據，因此，將崗位標准要求的有效牽引或過渡到培訓課程中來是企業培訓師們的工作重點與難點，而非語言表達或控場能力。
案例舉證：為此，國家電網公司專門頒發了對《生產技能人員職業能力培訓規范》和《生產技能人員職業能力培訓規范應用指導手冊》，以此來加大課程開發的力度。這也是我對企業內訓師培訓的重點內容。江蘇省電力公司生產技能培訓中心在這方面已經走全國前列。
困惑之六：如何調動企業員工的參培熱情與積極性?
問題解析：在國有企業的培訓中，雖然受其體制性、機制性、制度性和結構性的局限，但作為培訓管理者和培訓師還是有辦法來誘導員工們的參培熱情與積極性的。這就是，培訓前務必讓參培者看得見其好處；培訓中務必讓參培者得得到其利益；培訓後務必讓參培者用得上其價值。
案例舉證：面對企業的培訓管理者或企業培訓師，我的課程始終秉承這一理念。課程的好處要在培訓前讓參培者，一要看得見、二要摸得著、三要數得清、四要對得上；課程的利益要在培訓中讓參培者，一要聽得懂、二要學得會、三要練得熟、四要記得住；課程的價值要在培訓後讓參培者，一要用得上、二要做得到、三要做得好、四要見得效。