培訓課程設置徵求問題

A. 您對這次培訓的課程設置與行安排有何建議

這個有很多課程尤來其是針對職業化自方面的：
課程一：《成為優秀企業人—卓越員工職業化修煉》
課程二：《80、90後入職第一課》
課程三：《商務禮儀與職業化形象塑造》
課程四：《新員工職業素養提升》
課程五：《員工職業生涯規劃與陽光心態》
課程六：《駐足思考，語言表達技巧》
課程七：《企業公文寫作與運用》
課程八：《時間管理與工作效能提升訓練》
課程九：《用圖表說話：PPT實戰應用技巧》
課程十：《Excel在工作中的應用》
課程十一：《左右逢源的人際關系管理》
課程十二：《高級文秘、行政助理綜合技能實戰培訓》

B. 如何避免培訓內容的針對性不強問題

培訓內容的針對性不強也是造成這種現象的原因之一，有些企業在內訓時，聽同樣的一套課程，成型的大企業通常就不會這樣做，做生產的就是參加生產類的培訓課題，做銷售經理就是參加銷售類的培訓課題，要有效地避免這種情況的發生，最好的做法就是在內訓中多開設一些與本質工作緊密結合的實戰型課題。
其實，一個內訓會是否有成效，主要從以下幾個要素來評判：員工的實戰工作技能是否有提高，員工對企業的認同感是否有加深，員工對完成工作任務的信心是否有增加，企業的團隊凝聚力是否有加強。
一個內訓會之所以會認為不成功，主要是由於以下幾種情況造成：內訓課程未能很好地提升企業的薄弱環節，內訓課程安排得過於急促而使資料准備不足，內訓課程內容與企業實際工作不掛鉤;主講老師對培訓成效承諾過高，主辦單位或受訓員工對培訓課程期望過高而導致與實際的反差等。
一個高質量的內訓會應設置以下課程內容：企業文化的整合與宣導、實戰型的工作技能提升課程、員工心理建設課程、員工信心激勵課程、情景演練內容，體現團隊凝聚力的內容等。
內訓是企業的根基，它對企業的發展有著極強的重要性：有利於樹立團隊精神和增強企業凝聚力;有利於提升員工的整體素質和增強員工的實戰工作技能;有利於加速新老員工的融合及提升企業向心力;有利於統一員工對外宣傳和交流的口徑。
而除此之外，系統的內訓還有利於提升員工對企業的認可度，例如：由於有著完善的內訓體系，使得員工總是認為自己的公司是行業里最好企業，另外，堅持長期對員工做內訓有利於增強企業的執行力，事實上，很多執行力好的企業它們的內訓都是做得比較好的。
不能盲目的將企業面臨的難題都推給培訓來解決，一個讓員工能夠相互學習，具有創造性和自由度的工作環境是需要企業上下一心來長時間營造的，企業培訓是給企業以適當的營養，而不是要患上消化不良。

C. 培訓學習意見和建議怎麼寫

培訓學習意見和建議：

1、本次培訓的課程總體內容豐富，課堂氛圍好。大家都有學習的熱情，每次的課前小互動環境既放鬆了情緒又緩解了壓力。課前小互動是值得推崇的培訓環節，也能夠讓學員們認員。我們的培訓老師也是熱情高漲，毫無保留的將自己所學所得與我們學員分享，讓我們共同進步。

2、做為一名職能部門的員工，感覺培訓課程內容多傾向於賣場銷售的一線人員，有些課程內容與本職工作相關偏遠，應該在培訓時有針對性。可以課前了解員工的培訓需求，然後制定培訓計劃並實施。這樣可以更大程度的滿足員求知的需求，集中力量分人員、分崗位培訓。

3、提前下發課件教程資料，以免員工在聽課過程中只注意筆記而乎略聽課，這樣可以幫助記筆記慢，文化基礎弱的學員更好掌握學習的重點。對於一些課程需要加入實際案例進行分析。以身邊事、身邊人、具體事來幫助學員加深課程的理解，深入淺出，引導學員聽透所授課的內容。

4、課程的選擇上也可以加上實操性的東西。如：陳列、色彩搭配課就可以配上教具。讓學員實際動手操作。這樣可以增加課程的互動性，更有益於學員對抽象概念的具體理解。如果我們能從重多培訓講師中，確定一部分優秀的講師固定授課會比講師輪流授課效果好。

5、授課也是需要一定授課技巧，授課人有內涵，能將課件的內容充分的表達和傳遞給學員，增強培訓授課的效果。建議可以讓學員投票選出一部分比較喜歡的講師，色後固定授課老師另外，也給我們的學員提出一點建議。

6、那就把每次的培訓心得留存一份，以便日後翻看時可以看到自己的成長歷程，看到自己在學習中的優點與不足。以上是我個人的一點建議，如有不妥之處敬請見諒。也希望我們大家在培訓中學有所成，共同進步。

D. 培訓課程如何設置

設置培訓課程要考慮下列因素：
1. 培訓需求
2. 培訓目的
3. 學員基礎、人數
4. 有效時間
5. 培訓師任教能力
6. 培訓環境與教具條件
7. 培訓經費

E. 培訓中要詳細考慮的問題是什麼

在實踐中我們知道，很多培訓並非有了專業人士、高檔設備、充裕資金就能搞好，還要注意其他一些問題，如學員在學習中的心理過程等。

1．要鼓勵青年主動參與，使之擔負更多責任

青年團員學習往往更注重實效。學習應該有這樣幾個任務：一是具體體驗，必須能充分地、不存成見地投入新的經驗中去。二是有思考的觀察，能夠從許多不同角度來思考和觀察自己的經驗。三是抽象的概念化，能創造或使用那些把自己的觀察和合理完善的理論結為一體的概念。四是積極的實驗，能夠應用這些理論去解決問題和作出決定。這就意味著，學習要突破先前的模式，可能會緊張，也可能有困難，但這樣的學習會有較好的效果。面對團組織舉辦的培訓，一些青年看法各有不同，要想改變這種局面，團幹部需花大的力氣。

在以往的培訓中，培訓內容或形式大多是上級團委決定，團員青年服從，學員太過被動，青年作為主體的實際被忽略了。其實，培訓開始就應充分徵求青年的意見，當培訓是按他們的願望進行時，就容易與他們形成「學習同盟」，有助於確立一種共同承擔的義務，在培訓中，他們將更加積極地學習。如果再具體考慮青年的實際需要，將學習內容按他們當前最急需的、次急需的優先順序排列，培訓活動就能夠較多地滿足青年的願望要求，青年就會把責任(至少是一部分)放到自己身上。青年的需求實際上是多方面的，但要選擇他們最迫切需要的，比如，可以為某些青年舉辦「突破壓力的困擾」培訓班，從認知觀念、行為方法層面討論和訓練，幫助青年減緩壓力，滿足青年的現實需要。還有很多內容，如書中所討論的「職業生涯規劃」、「恢復力——從困境中迅速崛起」等，幫助青年，為他們服務。對於地處邊遠、生活內容單一，人少、工作條件較差的地區，青年培訓內容應是改善生活，文化娛樂，擴展視野，長遠發展。

2．要選擇優秀導師擔任培訓主力

做青年培訓，並不是找一個講有關內容課程的老師來給青年講講課就行了，要選擇優秀的導師和青年交流，才可能有好的效果。一個優秀的導師，需要很多條件，除專業知識之外，需要在課程的准備、個性、與學員的關系和教學方式方面都適合。大家普遍歡迎的優秀導師是這樣的：在個性方面，熱心、包容、心胸開闊、幽默、彬彬有禮、直爽，在社交場合有自信心(放鬆而自在)，能關心他人而且使人感興趣，能幫助他人，並對學習持積極態度(例如，對教學抱有熱情)。工作準備方面，組織得很好，例如，提出了大綱和計劃、使用的資料真實、合理，時間掌握得好，為滿足學員興趣能靈活執行原計劃，早於規定時間到達課堂以便安排教學用具。與學員的關系：能鼓勵學員，授權他們並且予以支持，善於合作，能建立學習同盟關系(例如，鼓勵討論及歡迎各種想法)；以智慧的實踐者身份與學員友好相處；能處理學習環境以充分利用學習時間。教學方法：講課，其目的在於傳達信息及概念而不是炫耀學識；能使理論與實際聯系起來；明確而透徹地解答問題，能舉例說明；布置有趣與針對性及挑戰性的學習任務；能指明教材如何重要或必要；進度快，根據對已學習的部分檢查情況進行復習及重溫；顧及全組學員，訂正其作業並向他們提供意見。

優秀導師的能力還表現在，能通過其巧妙的教學活動，對學員的技能、知識以及學員積極性的了解和把握，利用多種方法鼓勵學員的積極性。比如，用處理「緊急事件」的方法來了解學員的技能水平。如讓學員對照與自己工作有關的錄像，在緊要時刻停止放映，然後要求學員說出他們下一步會怎麼做。學員可分為若干小組，討論緊急事件的處理方法，或者說出錯誤的處理方法。「角色扮演」也很有趣，導師提出簡單例子並做示範，然後由學員扮演，比如，對小學青年教師的培訓，可以用這種方法，由青年教師扮演經常違反紀律的學生，大家討論如何應對。在對學員的知識掌握程度上，可以採取測驗(口試、筆試)、卡片分類(事先准備好的上面寫著需要掌握的知識內容，從每10個學員中要求一個起立，估計自己掌握多少，然後分類，以「有用」、「無用」分開，再以自己「知道很多」、「一無所知」)等形式，這樣就可以清楚自己對重要知識的掌握程度。還可以用有創意的方法，如讓學員對某事寫一份誇張的廣告詞。運用量表測量某個方面整體水平也是可以的，如心理健康的狀況，但不要記學員的姓名。敏銳的導師能通過詢問(課前問一些具體問題)、觀察(看學員的身體語言如眼神、點頭、表情，行動等)了解學員學習的積極性，並利用獎勵方式提高學員的士氣(如：「12點之前我們完成這個任務，就可以早點下課」)。

F. 培訓班結束後的意見徵求表包含什麼內容

給你個例子，你修改下就可以了（1）徵求意見表 ____________ 單位：
經濟社會發展關鍵在人才，特別是高層次人才。，充分發揮職能，為區經濟社會發展較好地提供了人才保障和智力支撐。新的形勢要求人才人事部門必須按照科學發展觀的要求，求真務實，開拓創新，探索出一條更具實效性和針對性的工作思路。
按照我局正在開展的學習實踐科學發展觀活動的統一部署，我局開展本次徵求意見活動，主要就影響人才人事工作科學發展的難點、熱點和焦點問題歡迎貴單位提出意見或建議。本意見表請於年月日前反饋給XXXXXX（電話和傳真）
你們的意見或建議是（不夠另附紙）：
1、

2、

3、

4、

5、

G. 徵求個人培訓計劃意見

你好，參加工作3年了，已經積累了怒氣你所從事領域相當多滴經驗了，換一個行內業的話，之前積累的專容業經驗就浪費了，還要從零開始，挺可惜的。
所以，我的建議是，在本行業目前的基礎上，看是否可以再上一層樓，向更專業，更高層次努力。
如果想換行業的話，這次一定要慎重了。之前要做的功課是：結合自己的星座、血型、九型人格等。以幫助了解自己的性格特徵、適合從事的領域，再從中結合自身實際情況，選擇自己喜歡的，擅長的行業。然後根據這個行業的需求再考慮參加哪方面的培訓課程。到時候答案就會顯而易見了哦。
工作佔了生活中的大部分時間，如果找到自己喜歡滴方向，也就是幸福人生的第一步。
祝福你！加油！

H. 員工培訓及改善建議有哪些

一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。

二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。

因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。

存在問題

一、培訓需求分析機制不完善，各企業在考慮年度培訓課程安排時，易忽略將企業戰略目標和職工個人發展目標相結合，職工學習目標不明確導致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓效果不理想。

二、培訓課程設置缺乏系統性，培訓方法簡單，培訓過程不連續，培訓內容臨時性、突發性、隨意性特徵明顯。常規的崗位培訓和補救式教育佔主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸的培訓方式未能為優秀職工提供更廣闊的資源交流和潛能開發平台，不利於新技術、新工藝、好經驗的推廣和普及。

三、培訓的短視效應，沒有為企業的長遠發展打好基矗培訓設置欠均衡，缺乏對企業要達到的中長期目標及早進行預培訓。工人崗位偏重業務培訓，一般管理人員的培訓以崗位基礎培訓為主，忽視了潛力開發型的發展培訓，造成到了需要用人的時候青黃不接，業務工作就沒辦法順利進行。

I. 培訓課程體系如何建立

培訓課程體系的建立
密切結合公司的發展戰略和現況培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。例如，有些從事高科技信息技術產業的公司，從人力資源的政策上，為員工發展設置了技術職和管理職兩個不同的職業通道。專業技術好的員工，可以選擇走技術通道，從技術員一直到高工或總工之問分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設和設計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據技術方面的要求，設計不同層級和不同水平的專業課程。

要維持層級和職能上的均衡從企業人才培養的角度，骨幹員工和核心人力相對接受培訓要多一點，但也不能忽視對其他員工的培訓。在課程體系的建設上，要保證每個員工在不同的崗位上都能接受到相應的訓練。這就要求在設計課程體系時，需要從橫向和縱向兩個方向去考慮。縱向是要考慮從新員工到高層之間各個不同的級別，針對每個級別不同的能力要求，設置相應的培訓課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工作需要哪些專業技能，以此尋找培訓的需求並設計相應的課程。如果橫向和縱向兩個方面都考慮了，每個級別和每個崗位基本就不會遺漏。在分析上面的因素之後，培訓部門還要做非常重要的一項工作，就是要建立資料庫，收集和整理現有的課程資料，包括講師的課件、教案以及學員用的教材等，經過不斷改進和積累。變成有公司自己特色的課程。如果不做這項工作，培訓體系中非常重要的一環——課程體系，就無法建立起來。有的企業常做無為的勞動，前任員工一走人。一切就要從頭再來。為避免這樣的惡果，保證培訓工作的正常運轉，有效的培訓管理是必不可少的。
征詢有關部門的建議和要求培訓體系的建立，不只是培訓部門或培訓管理員的事，首先必須要得到領導的大力支持，同時需要其他部門的積極配合。培訓體系中的任何一項工作，都不能只靠培訓部門孤軍奮戰，一定要上下達成一個共識。以開發和設計職能部門的培訓課程為例，部門不同、崗位不同，培訓需求和能力的要求都不相同。在開展業務時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對於這些問題，各職能部門的管理者肯定要比培訓部門更加清楚，因此，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。在調查培訓需求時，所謂的職務分析，就是要明確各個崗位及各級別的能力要求，這樣才能根據培訓對象開發出不同的課程。有的公司採用勝任力模型來了解員工目前的能力狀況，以此為依據設計不同的培訓課程。比如，針對基層、中層、高層這些不同層級的管理者進行管理技能培訓時，就要考慮到對他們不同的能力要求。基層管理者也要帶團隊，但事務性工作和親自做事的比例要多一些，這個層級相當於人體的四肢；中層管理者不但要管事、做事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，這個層級相當於人體的腰部，對企業而言是非常重要的(對中層管理者如何培訓，將在「公司的脊樑——中層管理者培訓」中具體介紹)；高層是企業的領頭雁，決定著企業的發展方向，這個層級相當於人體的司令部——大腦。如果不加分析就盲目地設計課程或實施培訓，結果必定不會理想。
制訂培訓制度，並有效落實有的公司建立了一些培訓制度，但形同虛設，沒有落實到位，這和公司的文化也不無關系。制訂切實可行的培訓制度，並有效地遵守和執行，就可以避免一些問題。比如前面提到的培訓對象的選拔，如果制訂培訓的積分制度，要求每個員工的培訓積分都要達到公司制訂的要求，並且和員工的考核、晉升掛鉤，就可以防止和避免 「替代」培訓的現象，可以讓應該接受培訓的員工都能按時參加相應的培訓。以建設內部講師隊伍為例，內部講師的安心授課同樣需要制訂相應的制度來保障。多數企業的內部講師通常是兼職人員，他們有自己的工作，講課是額外的任務，所以有的內部講師的直屬上司就不願意放人，擔心「不務正業，會影響部門工作。有一個員工很願意做公司內部的講師，課講得也不錯，但他的上司很不支持，每次這個員工去授課，上司的語言和表情都讓他覺得難受，好像自己真的是去做不務正業的事。最終這個公司失去了一名優秀的內部講師——他辭職了。因此，企業要結合公司的實際情況制訂相關的制度，積極鼓勵具備條件的員工擔任內部講師。同時，要營造上下認同的文化，不但讓講師自己感到做講師光榮，也要讓部門領導感到驕傲，這樣才能保證內部培訓順利地開展下去。
充分考慮員工自我發展的需要員工的職業發展規劃包括兩個方面：一方面是員工自身為自己作的職業生涯規劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞台，也就是對員工的職業發展進行管理。如果培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工的雙贏，在員工得到發展的同時，也能為公司的發展作出相應的貢獻。有的企業面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或願意挑戰新崗位的員工提供了機會和發展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。
相關資料：http://wenku..com/link?url=f1p8WioygWGvp7fPABy0dm5q91CF-0H2lRYW_m9Wn_M5fSAAd2KdvGiC2Wr-QbiIC_TFfovegKzp4JeGA_TJvRSWRvOp0bmi4ZNyvIwqqnG

J. 培訓實踐中存在的基本問題

實踐有著諸多的含義，經典的觀點是主觀見之於客觀，包含客觀對於主觀的必然及主觀對於客觀的必然。
實踐就是人們能動地改造和探索現實世界一切客觀物質的社會性活動。
實踐的基本特徵：客觀性、能動性和社會歷史性。