1. 培訓需求分析依據評估的目的,其內容是什麼
培訓需求分析的重要性及意義，也即培訓需求分析的目的有：確認差距 培訓需求分析的基本目標是確認差距.它主要包括兩個方面：
2. 求一份培訓需求評估和方案
這個不好給你回答呀
不知道你要什麼樣的需求培訓啊
建議把問題補充一下
這樣大家好幫你
3. 人力資源管理者如何對員工培訓需求進行評估
我曾向中大咨詢咨詢過員工培訓的問題，當時談到，培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發:
(1)培訓需求是否和企業的戰略目標相一致。只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。
(2)培訓需求是否和企業文化一致。如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。
(3)培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。
(4)培訓需求對組織目標的重要性。如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。
(5)通過培訓業務水平可以提高的程度。通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。
4. 培訓需求評估應從哪三個方面考慮
《培訓評估項目設計和評估實戰方法、技巧》
培訓評估，是培訓流程不可缺失的一環。評估得當，不僅可以改進培訓工作並使培訓經理獲得更多肯定，而且也可以明確培訓在公司的投資價值收益，提升培訓部門影響力。
目前，大部分企業都進行反應評估和學習評估，但是反應評估和結果評估實施者較少，而且在各級評估中都遇到了很多現實的問題：
1. 反應評估：
反應評估調查問卷的優化問題。例如如何處理記名還是不記名的問題？如何處理講師"忽悠"學員的問題？如何解決非培訓學員參加培訓而導致評估結果不好看的問題？等等。
2. 學習評估：
評估方法單一，僅僅使用"測試題".
結果缺乏說服力，不知該如何使用哪些指標和圖表對數據進行分析。
3. 行為評估：
方法單一、復雜，只使用行動計劃或者360度調查問卷，而且每次課都使用同樣的方法，搞得部門很疲憊、很排斥。
過多評估了不是培訓能解決的問題，越評估越難以控制。
4.結果評估：
不知道什麼樣的課要進行結果評估，在什麼樣的條件下才可以進行結果評估。
另外，評估是一項技巧性非常強的工作，不僅要考慮課程需要，還應該考慮內部營銷的問題。
總之，培訓評估被一些培訓經理視為畏途。
因此，我們將數年的企業培訓評估經驗總結出來並推出了這門課程。
課程目標
通過絕大部分時間的各種練習和研討讓學員：
1. 系統學習到培訓評估知識和練習實際操作方法
2. 學習到如何技巧性地推進培訓評估工作的方法
3. 增強推進培訓評估工作以開拓培訓新局面的信心
目標學員及收益
1.企業中承擔培訓評估組織任務的培訓經理、企業大學校長或培訓學院院長、人力資源經理、內部培訓師和課程開發者（更多獲益於評估體系設置和高級評估工具和方法）
2.需要參與企業內部培訓評估工作的直接人士如中層經理（更多獲益於評估方法和技巧）
3. 即將或者未來2年內計劃實施內部培訓項目評估的專業人士（更多獲益於評估體系搭建）
4. 對培訓項目評估具有濃厚興趣的企業人士（視個人興趣）
網路一下商戰名家，裡面有不少類似的。
5. 求一份完整的培訓需求評估和方案什麼類型的都行
一完整的培訓需求評估方案。網上有他的模板。請你下載下來以後。自己去操作。
6. 如何進行培訓需求分析和培訓效果評估
在培訓效果評估中,應用比較廣泛的是柯克帕特里模型,各企業可以針對自己的實際情況對評估內容做出相應的調整，再根據企業的實際情況進行細化和變動,然後分類進行評估。
第一,反應層面:在此我們要了解學員對培訓項目的反映,通過學員的態度、情緒、意見、互動情況等來總結他們對培訓設施、培訓方法、培訓內容和培訓教師的看法。這個過程中我們可以採用問卷調查等方法,譬如要求學員填寫《學員滿意度調查表》或者《培訓課程評估調查表》,以此掌握學員對培訓項目的主觀感受。
第二,知識層面:這個層面的評估主要是針對學員在知識、技能、態度的學習情況,通過卷面或實際操作,了解學員在學習前後,對於在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高,這種對學員實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。
第三,行為層面:這個層面評估的是學員所學應用於工作的情況和學員的行為改進的情況,評估中可以通過跟蹤調查,由學員的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況,包括工作態度、工作表現和分析解決實際問題的能力,這個層面的評估也可以綜合員工個人的自評,尤其要注意與員工所屬職能部門和人力資源部門的配合。這個層面的評估非常重要,它直接體現了培訓的意義和目的,如果得出的結論是負面的,也就是員工沒有通過培訓對行為產生積極影響,就要從多方面入手調整培訓工作內容,使其更貼近實際工作需要,同時配合其他部門為配培訓知識的應用創造良好的氛圍。
第四,結果層面:這里要評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高,它要從兩個角度入手,一是員工個人績效的提高,二是組織績效的提高,綜合兩方面來總結員工培訓對員工和企業的影響,具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產周期等指標來進行考查。
綜合起來,盡管在結果層面的評估中可以對比一些數據,但因為存在多方面的影響因素,所以這四個層面的評估分析往往只是定性的,而對員工培訓的經濟效益做出定量的評價盡管有一些計算公式,但研究中發現,這些定量分析方法中的參數有很大的波動性,有些數據不穩定,難以採集和固定,實際操作中還存在一定問題,也就是說,員工培訓投資的投入產出衡量具有特殊性,培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本,還應將機會成本納入進去。培訓產出不能純粹以傳統的經濟核算方式來評價,它包括潛在的或發展的因素,另外還有社會因素,所以要根據企業的實際情況,把定量分析與定性分析相結合,才能對整個員工培訓的效果得出科學的評估結論。培訓評估的開展一定要遵循科學的程序,否則得出的評估結果很可能失去客觀性。在進行培訓評估時還要注意一些事項,會使評估工作少走很多彎路。首先培訓評估培訓應與戰略目標、年度目標相一致,甚至應是戰略目標的組成部分。其次應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行,這樣可適當降低事後評估的重復性,重復的評估會使成本成倍增加。最後應按照培訓內容對實現培訓目標的重要程度來確定評估的優先次序。總之,建立一套科學完善的培訓評估系統,能夠及時了解員工思想上轉變,提高工作績效,使培訓計劃的制定和實施與培訓需求更加契合,對培訓對象在反應層、學習層、行為層、結果層的效果進行全方位評估才能真正實現企業人力資源開發與培訓的戰略目標。