勞動合同法培訓計劃書

① 關於勞動合同中規定要交培訓費的問題

這份勞動合同中的該條款屬於無效條款，不符合法律法規的規定。你可以向公司索回，不給就通過法律手段。

② 新的《勞動合同法》條文解釋

1.什麼是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。

2.哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合夥合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

3.《勞動合同法》自什麼時候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。

4.用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規並向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

5.直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項？

根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

6.勞動關系從何時建立？

根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

7.用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

8.建立勞動關系應當以什麼形式訂立勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

9.建立勞動關系後，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬於違法行為。

10.勞動合同可以任意解除嗎？

根據《勞動合同法》第四章的規定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

11.勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

12.在什麼情形下，勞動合同終止？

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

13.勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

14.用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎麼處理？

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

15.什麼是勞務派遣？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同後，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

16.非全日制用工情況下勞動合同何時終止？

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

③ 新勞動法關於培訓費的規定

沒有具體范疇，包含崗前培訓，專項培訓兩方面。

一、勞動合同法對培訓費的規定，在什麼情況下，用人單位都不能收取勞動者培訓費;

1、崗前培訓，是用人單位的法定義務，不得收費，更不得約定違約金和服務期;

2、專項培訓，也叫專業技能培訓，企業應墊付培訓費，但是可以和勞動者約定服務期和違約金，如果勞動者在服務期內離職的，用人單位可以申請勞動仲裁，要求該勞動者按照雙方的約定支付相應違約金

二、《勞動合同法》第二十二條規定：「用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」因此，用人單位不能單純地認為只要為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業技術培訓，在雙方勞動關系解除時，就可以向勞動者要回雙方勞動關系存續期間支付的培訓費用。

(3)勞動合同法培訓計劃書擴展閱讀

勞動者向用人單位支付雙方勞動關系存續期間的培訓費用，首先應當同時符合三個法定條件：

1、勞動者與用人單位在培訓前簽訂了培訓協議

2、培訓協議中，依法明確約定了服務期和違約責任

3、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。

其次，應符合下列情況之一：

1、勞動者在培訓期內，主動提出解除勞動關系

2、勞動者違反培訓協議有關服務期約定，在培訓結束後，不進入或中斷履行服務期，主動提出解除勞動關系

3、勞動者在服務期內，因嚴重違紀或其他有損用人單位利益的違法行為，被用人單位依法解除勞動關系。

④ 關於勞動法中崗前培訓費和試用期的問題

1.用人單位招聘勞動者收取培訓費違反勞動合同法，已經收取的應當退還。
2.培訓期也是用工期，不能作為獨立的非用工期，否則違法。試用期也是用工期。如果約定的試用期不低於兩個月，那麼試用期應當包含培訓期，否則違法。包含培訓期在內的試用期不得超過六個月，否則違法。
3.用人單位必須在用工後（包括全部或部分培訓期或者全部或部分試用期）一個月內簽訂勞動合同，否則違法，應當支付從用工滿一個月（勞動者入職滿一個月）後的第二天起到補訂勞動合同前一天止期間的雙倍工資。應該在培訓開始一個月內簽訂。4個月後簽訂的話應當支付你3個月的雙倍工資。
4.試用期按照勞動合同法第十九條規定約定，違反法律規定超出約定的，實際已履行的每超一個月用人單位應當支付一個月的試用期滿月工資作為賠償。

勞動合同法：
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

⑤ 勞動合同法有關實習生的規定

實習生不受《勞動合同法》保護，又沒有相關法律可依。

實習期是指在校學生充分結合自己的 理論知識，參加社會實踐工作，以充分提高自身綜合素質和工作適應能力的一段時期。它有助於學生將來找到一份適合自己的職業；或是提前熟悉即將就職單位的基本情況，給本人和聘用單位相互熟悉、了解的機會。

實習期也指，想達到某種實戰效果或技能，但是不太熟悉或熟練，通過實踐和學習這個階段，達成預期的目的！（各種技能實習較為常見，例如記者、駕駛員、維修員、飛行員......）

實習期 ，一般為約定工時的90——180天，但這段時間根據個人的實習情況，或單位組織的不同也有所不同，尤其像醫療行業尤為特殊，一般實習期最少為半年，長的有時會超過一年半時間。

法律含義

勞動法規

實習，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其針對的是在校學生。

關於實習，勞動部《關於貫徹執行 勞動法若干問題的意見》第12條規定：「在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。」

學生在實習期間發生傷害事故，不屬於工傷，不能享受工傷保險待遇，但可以以僱傭關系向用人單位主張權利，或由學校基於與單位之間的實習合同的相關約定主張權利。

實習期只適用於在校學生。一些用人單位為了逃避保險或最低工資的限制，故意與符合勞動者資格的非在校學生簽訂實習協議，這是違法的也是無效的。實際上即便簽訂實習協議，用人單位和非在校學生也存在事實勞動關系。

作為用人單位，應該與實習生簽訂實習協議，或與實習生、實習生所在的學校簽訂三方協議，明確實習生的實習時間、工作時間、實習費、實習內容等細節。同時用人單位可以為實習生購買 商業保險，避免實習過程中發生因工受傷後產生經濟賠償糾紛。

實習期間實習生須努力並且注重實踐。

試用期間

處於試用期中的自然人一方只能是勞動者;而處於實習期間的自然人一方是在校學生。

目的不同

在試用期間，主要體現用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源;在實習期間，對於實習學生所在的單位來講，學生的實習活動，和勞動者的生產經營活動有相同或相似之處，但在目的上有本質的不同，學生實習活動主要體現的是學校與學生的共同目的，為了提高實習學生的自身素質。

關系不同

用人單位與勞動者，包括在試用期的權利義務關系由勞動法及其相關規定進行規范，如勞動合同期限在3個月以內的或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期；勞動合同期限在3個月以上1年以內的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在1年以上3年以內的，試用期不得超過二個月；勞動合同期限在3年以上或者無固定期限勞動合同的，試用期不得超過6個月。

合同期限

勞動合同的試用期超過規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標准支付工資。而在實習期間，學生與所在的實習單位成立勞動關系，因此受勞動法調整。

權利義務

試用期的當事人雙方存在著勞動關系，用人單位對勞動者承擔無過錯責任，與勞動者共同履行繳納社會保險費用的義務，向勞動者支付的工資報酬不得低於當地最低工資標准。而學生實習所在的單位對於實習學生，不承擔無過錯責任，不須執行最低工資標准。

注意事項

權益不明確

調查結果顯示，46%的學生自述有上當的經歷或感受，27%的學生實習時沒有簽訂實習協議。無故辭退、被迫加班和剋扣工資被列實習大學生權益受損現象前三位。90%以上的大學生在明知權益受損情況下選擇「忍氣吞聲」。

盡管簽訂書面實習協議的比例超過七成，但是學生主動要求簽訂合同的只有28人，簽訂企業、學生和學校三方實習協議的不到20%。

協議內容幾乎是企業說什麼就是什麼，所以大學生一般只知道 薪水、基本福利和實習時間，至於實習期間做什麼、承擔什麼工作責任、加班出差有什麼待遇，85%左右的學生在實習之前「根本不知道」，而實習工作可能存在的隱患、安全注意事項，發生 工傷等事故時雙方各應承擔的責任更很少寫進實習協議中。

69%的企業人事經理解釋，由於實習生與企業間非正常勞動關系，實習生不受《勞動合同法》保護，又沒有相關法律可依，實習生該享受百分之幾的正式員工待遇很多企業心裡沒底。不少企業人事經理擔心，協議內容過於嚴謹，會增加 管理成本和風險，甚至導致企業名利雙失的後果。

但是，由於協議對雙方約束十分有限，一旦發生情況，常常是雙方各執一詞，不少學生由此產生「上當」的感覺。

在調查中發現，不管是企業無意還是有意為之，發生權益受損和實習糾紛時，71%的大學生採取「一走了之」的方法，21%的學生「忍受下去」，只有2%的學生有「據理力爭」的經歷，還有超過5%的學生選擇在網路或其他媒體渠道披露和發泄，告誡其他人不要去實習，幾乎沒有人選擇「對簿公堂」。

有關人士建議，簽訂實習協議，特別是三方協議很有必要。這不僅保護大學生的合法權益也是保護企業的合法權益。隨著實習現象更普遍，企業和實習學生之間應該簽訂內容較為嚴謹的協議，以免日後發生爭議時說不清，傷及個人和企業的利益和名譽。

同時，實習期間也應注意工作安全。一旦權益嚴重受損、企業不予解決和彌補時，大學生可以向勞動部門、工商部門或有關職能部門投訴。

管理不得法

需要維護權益的不只是大學生。100%的受訪企業向實習學生支付薪酬，其中73%為月薪，27%的以日薪計。55%的人力資源經理表示對管理實習生感到困難，由於實習生與企業間不是勞動關系，實習生的身份仍然是學生，而非僱工，企業無法正常約束和管理實習生，工作連續性和企業信息安全性難以保障。不告而別、效率低下和破壞制度是實習生不受歡迎的三大理由。

約三分之二的企業提供的實習職位期限在三個月內。由於時間短，企業不可能投入太多的資源，調查顯示，只有8%的企業對實習生提供類似新員工的 入職培訓，直管經理又無心培養，很多實習生按自己的想像工作，致使很多直管經理抱怨實習生對工作的幫助不大，反而「添亂」不少。

55%的企業表示，關於信息保密程度、資源配備、員工福利等方面對實習生缺乏把握。比如，該不該給實習生辦公室的鑰匙?員工內部分享的信息該不該包括實習生?員工的福利品該不該發給實習生?甚至該不該給實習生印名片?差異過大，無疑會挫傷實習生的工作積極性，甚至被實習生傳播出去影響企業形象。差異過小，又可能造成企業計劃外泄，企業利益受損。

此外，超過八成的企業對實習學生的自律性表示不滿，不少實習生利用企業的資源上網玩游戲、打長途電話、炒股票、列印和復印私人資料等等。很多企業表示，盡管公司並不限制或者禁止員工，但是作為實習生應該對自己要求更嚴格。大學生「說走就走」的風格，常常導致企業工作進程打亂，甚至影響工作。

有關人士說，相對於實習生維權，企業的維權更難。對於每年都需要實習生的企業來說，有計劃的實習生制度勢在必行。實習生制度在很多跨國公司已經實行，包括安排適合實習生能力和素質的工作崗位，提供針對實習生的培訓計劃和職業規劃，使實習生切實承擔起工作的責任，自覺學習和提高能力，最終把他們培養成能夠在畢業之後迅速融入公司文化的人才。

對於那些實習時間不長、無計劃轉正的實習崗位，企業更要對實習生進行實習前培訓，強調安全事項、企業規章制度和具體的崗位操作規范，並保存好所有相關的培訓記錄，這是構築風險防範的第一道防線。

而對於一些易發生傷害和事故的工作，除明確告知隱患外，可以為實習生購買意外傷害保險，以防患於未然。此外，企業應預先建立企業的知識產權保護制度和泄密責任追查制度，並書面告知實習學生。

5如何維權

鑒於實習生權利保護的法律法規缺乏，導致實踐中實習生權利受到侵害得不到充分的法律保護，因此簽訂一份實習協議就顯得非常重要，一份完善的實習協議可作為糾紛處理的重要依據。筆者認為，從實習生權益保護角度出發，實習協議至少應當對以下事項做出約定，以充分保護實習生的合法權益。

1、實習期內實習時間的約定。可約定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，實習單位應參照加班工資的計算方式向實習生支付報酬。

2、實習期間實習報酬的約定。約定實習期內實習單位每月向實習生支付合理的實習報酬，拖欠實習報酬的違約責任。

3、實習過程中實習生發生傷亡的處理。這部分內容非常重要，從實習生權益保護角度出發，可與實習單位約定發生傷亡事故的，由實習單位比照工傷保險待遇的標准支付傷亡待遇，以避免法律依據缺失導致實習生權益受損。

4、實習生在實習期知識產權歸屬的約定。

5、發生糾紛的處理。可約定友好協商及訴訟的處理方式。

當然，從實習單位的角度出發，實習單位與實習生簽訂一份實習協議也是很重要的，在協議中明確實習報酬的標准、實習紀律的約定、實習生過錯造成單位經濟損失的處理、實習生人身意外保險的約定、學校在實習過程中的職責要求及學校的法律責任等等，有了一份完善的實習協議，可以在發生糾紛時有約可依，更好的處理爭議。（實習期是有兩種身份：學生與工作者）

⑥ 管理合同管理計劃書怎麼寫

1．崗位規劃
崗位規劃的目的是完善組織機構與崗位信息，企業可根據自身實際需求，建立規范有效的組織機構與崗位解決方案。

● 提供多種層次組織結構設計模式，根據各企業架構特點提供最合適的解決方案。

● 實現組織機構、編制管理、崗位管理、人員信息的協同，可靈活調整和管理企業各部門機構、崗位職級、崗位編制等信息。

● 可靈活定義各機構之間、崗位之間的上下級關系，並根據組織關系自動生成組織架構、崗位架構圖，形象呈現企業組織架構、崗位架構之間的關系。

● 支持上傳崗位發展圖，讓各個員工了解自身在企業的發展方向。

● 支持崗位信息活靈查詢與導出功能。

● 可實現機構、部門的合拼,避免批量員工信息要重新輸入。

● 支持組織信息統計分析、組織報表管理。

● 支持崗位信息與人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、保險福利、合同管理、績效考核、勞保用品等功能模塊的數據關聯。

2、人員管理
建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，生成各類人員管理台帳。

● 可自定義增加員工資料屬性（如自定義欄位、子集），完整記錄員工的相關信息。

● 可批量導入人員基本信息檔案。

● 通過身份證計算個人出生年月與年齡。

● 支持批量數據更新。

● 員工生日、試用期滿、證照到期，退休時間等自動提醒。

● 支持人員變動操作，如入職、試用、延長試用，轉正、調崗、薪資變動、離職，實現對員工從入職到離職的整個過程的信息化管理。

● 支持員工自己填寫提交離職申請表，人性化管理離職操作過程。

● 支持員工離職程序在線流程化處理，自定義離職審查表。

● 支持員工從離職檔案庫中復職。

● 提供強大的定位查詢及模糊查詢功能，能快速方便查找任意的相關信息，實現以EXCEL表格格式導出相關信息功能。

● 提供各類統計報表，如：人員檔案的報表、人員結構分析報表、部門分類統計報表、月度人數統計報表、年度人數統計報表等。

● 支持用戶自由定製多種不同形式的統計報表。

3、考勤管理
管理系統考勤信息，根據考勤班次與打卡時間、請假、加班、出差記錄，生成員工出勤報表，並為薪資計算提供相關數據, 使考勤數據與薪資計算直接掛鉤。

● 支持多種班次自定義方式，提供夜班和跨天設置，實現不同班次不同考勤計算方法。

● 可單獨或批量設置企業每個部門或每位員工的考勤排班，靈活設置個人調班，實現機動靈活考勤模式。

● 靈活設置非考勤人員，非常考勤人員不計入考勤統計報表。

● 支持多種格式(如TXT格式，EXCEL格式)的考勤數據導入。

● 根據班次與打卡時間自動生成考勤日、月報表，自動綁定請假、出差、調休時間來對比打卡時間，生成考勤報表。

● 支持對漏打卡情況進行手工補登數據。

● 支持請假、加班、出差、調休等考勤業務在線申請及審批管理。

● 支持加班換算計算，如：周末加班、節假日加班，可以換算成平時加班的小時數，這樣方便薪酬計算讀取統一數據。

● 提供多種考勤日報、月報、年報以及員工休假報表，可按員工或部門自動統計出勤、遲到、早退、請假、出差、加班等數據。

● 支持考勤數據與薪資數據對接，實現考勤薪資准確與靈活計算。

4、薪資管理
管理薪資信息，實現對員工進行薪資帳套劃分、工資計算及審核發放，生成銀行報盤及相關工資統計報表。

● 支持建立個性化的薪酬體系，自定義工資帳套、工資項目，每個工資項目可設置計算公式。

● 支持工資多次發放功能，每次發放可不同的工資發放人。

● 支持國家標准扣稅方法與個性區間扣稅方法，靈活管理扣稅方式。

● 與考勤系統自動鏈接，可自動調用遲到、早退、曠工、加班、休假等數據進行工資項目計算。

● 可自動調用保險福利、績效考核等數據進行相關工資項目計算。

● 支持導入EXCEL格式的外部數據進行工資項目計算。

● 人員離職或調崗後，仍可以按原來的薪酬體系進行工資發放。

● 支持工資單格式自定義功能，適應列印不同格式工資單的需要。

● 支持與銀行自動轉賬系統相容的數據格式輸出，方便向銀行報盤。

● 提供完善的薪資統計分析功能，生成不同格式的薪資明細報表和統計報表，為制定薪資制度與調整薪資結構提供依據。

5、招聘管理
管理企業人員招聘從需求計劃至面試錄用的全過程，建立企業人才庫，優化人才資源配置。

● 支持各部門提交招聘需求，招聘需求可以進行多層次審批。

● 審批通過的招聘需求可以直接轉為招聘計劃。

● 提供外部招聘、內部招聘、校園招聘等招聘模式。

● 可建立人才信息庫，並對人才信息進行分類。

● 支持應聘人員信息批量導入（需excel格式的簡歷表）。

● 員工應聘內部招聘，相應的員工檔案信息自動作為簡歷信息。

● 可以根據不同崗位面試要求自定義面試內容模版，並自定義面試流程。

● 用戶可在線對應聘人員進行面試測評，面試結果可自動保存到其簡歷中。

● 被錄用的員工，可從人才信息庫直接將其相應信息轉檔進入人員檔案庫。

● 可對於高層人員或特殊員工進行相應的背景情況調查備案。

● 針對應聘建立，可根據需要查詢生成相應的報表。

● 針對招聘計劃，可建立招聘效果評估表。

6、培訓管理
對企業內部員工培訓體系的管理，實現培訓計劃與資源的管理。

● 支持員工在線提出培訓需求，並由人力資源部門匯總，並編制培訓規劃。

● 可以對培訓分類型管理，如：崗位培訓、入職培訓、內部培訓、外部培訓和海外培訓等。

● 企業可建立強大的培訓資源庫，如常用課程、培訓機構、培訓講師等。

● 支持自定義課程體系，可以實現多層次設置。

● 支持同一個培訓課程可以設置/啟動多個培訓班次。

● 可對培訓項目、培訓活動的申請和審批、評估培訓結果等進行過程監控。

● 可記錄員工培訓參加情況、培訓成績、培訓時間等，並與員工檔案關聯。

● 參加培訓人員可對培訓效果（包括講師、機構和課程等）進行評估，有助於優化培訓的設置。

7、保險福利
管理員工社會保險及商業保險，生成相關台賬及報表。

● 支持針對不同人群設置不同社保帳套。

● 可批量設置社保基數與繳費比例，批量設置參保人，批量修改參保數據。

● 支持離職人員可以繼續參保繳費，靈活解決一些特殊情況。

● 支持社保台賬月末、年末匯總，並能導出成EXCEL文件。

● 社保數據可與薪資管理進行數據關聯。

● 社保信息與人員信息檔案關聯，員工可隨時自助查詢。

● 提供完善的保險福利統計分析功能，生成多種格式的明細報表和統計報表。

● 可記錄員工商業保險參保情況。

● 支持社保的工傷理賠、生育理賠管理。

8、合同管理
管理企業員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、變更、續簽、違約、終止等全過程。

● 支持多種類型的合同管理，如勞動合同、培訓協議、保密協議等。

● 支持對歷史勞動合同的批量導入。

● 勞動合同編號可根據需要定義規則自動生成。

● 支持勞動合同到期續簽功能，自定義設置合同續簽規則。

● 支持合同到期自動提醒。

● 提供多種快速查詢功能，如未簽訂勞動合同人員、已離職但未終止的合同等。

● 提供強大的高級查詢功能，篩選出管理所需要的各種狀態的合同信息。

● 合同信息與人員檔案信息關聯。

9、績效考核
通過自己定義績效考核類別、項目、評分標准、權重及評議流程，滿足企業實現目標考核、行為考核等績效考核要求，幫助企業實現對員工客觀公正的考評。

● 可自定義考核類別，實現多種考核方式，如行為考核，目標考核。

● 自定義考核模板，設置考核表的格式、考核項目及分值計算公式。

● 自定義考核評議的流程環節，每個評議環節可限制評議欄目，有效避免考核誤操作。

● 支持從計劃到考核，計劃與考核均可審核及退回。

● 桌面自動提醒待審核計劃或待評議的考核表。

● 可對最終考核結果進行修正。

● 可生成多種考核匯總表。

● 支持員工通過自助帳號對考核結果進行申訴，並查詢申訴處理結果。

● 考核結果可自動連接員工檔案，考核分數或系數可直接被薪資模塊調用。

10、系統報表
系統報表是將系統內各個模塊中生成的靜態報表集中起來，讓企業領導或部門管理者可以進行集中查詢，從而使企業高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況，為制定最具競爭力的策略提供依據。 支持多條件查詢、導出、直接列印。

11．規章制度
管理企業人事規章制度，可以建立各種制度類別，按類別上傳相應制度文檔，方便用戶實時查看閱讀，發布制度的時候可以設置許可權只給某些人查閱。

12、勞保用品
管理員工用品信息，實現對各類用品的入庫，發放，更換，統計報表等功能。

● 根據企業需要設置分類用品信息，規范管理企業的勞保用品。

● 支持用品庫存記錄實時變動更新，實現數據快速更新，確保數據真實性。

● 可對用品設置使用年限，系統自動提醒下次發放的時間。

● 用品發放後，可以進行用品更換管理。

● 提供多種統計報表，方便領導與用品管理人員查看。

● 與人員檔案信息關聯，可在人員檔案查閱用品領用記錄。

13．員工自助
員工自助的目的是讓企業的員工都參與到人力資源管理流程中去，使人力資源管理更科學。

● 員工可查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等；

● 部門負責人可查看本部門所有員工的檔案及相關信息。

● 員工可以在線進行考核評分。

● 員工可提交培訓需求、招聘需求、考核申訴等。

● 員工可在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月（周）生日員工等。

⑦ 有關勞動法中第二十二條的專項培訓需賠償的解讀

題目中提問者打算培訓後6個月辭職，需要支付的培訓費用金額，由公司和勞動者訂立協議確定賠償比例，且賠償金額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

參照《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

(7)勞動合同法培訓計劃書擴展閱讀

參照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十六條，勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

參照《中華人民共和國勞動法》第六十八條，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

⑧ 求勞動法合同法中所有關於員工培訓的司法解釋

〈勞動合同法〉
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

⑨ 《勞動法》和《勞動合同法》有什麼不同

在生活中因為勞動的關系，我們經常聽到《勞動法》和《勞動合同法》這兩種法律，
一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別：

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。

二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別

(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

從立法歷程上對比

1、《中華人民共和國勞動法》

1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過;

1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布;

自1995年1月1日起施行，至今沒有作出任何的修改。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過;

2007年6月29日中華人民共和國主席令第六十五號公布;

自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，自2013年7月1日起施行。

（二）、從立法內容上作出對比

1、《中華人民共和國勞動法》的立法內容

勞動合同法共分13章107條，包括以下內容：

第一章總則

第二章促進就業

第三章勞動合同和集體合同

第四章工作時間和休息休假

第五章工資

第六章勞動安全衛生

第七章女職工和未成年工特殊保護

第八章職業培訓

第九章社會保險和福利

第十章勞動爭議

第十一章監督檢查

第十二章法律責任

第十三章附則

2、《中華人民共和國勞動合同法》的立法內容

勞動合同法被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。

勞動合同法共分8章98條，包括以下內容：

第一章總則

第二章勞動合同的訂立

第三章勞動合同的履行和變更

第四章勞動合同的解除和終止

第五章特別規定

第一節集體合同

第二節勞務派遣

第三節非全日制用工

第六章監督檢查

第七章法律責任

第八章附則

總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的

⑩ 要求擬寫一份勞動合同書

擬寫一份勞動合同書

甲方：

乙方：

根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律、法規、政策，經甲乙雙方平等協商、自願簽訂本合同。

一、合同期限

1、本合同自年月日至年月日止，期限為年。其中試用期期限為個月。

2、合同自年月日至合同中約定之解除或終止合同的條件出現時止。

二、工作內容和工作時間

1、甲方根據生產（工作）任務的需要，安排乙方在工種崗位。具體工作內容及要求為：服從酒店管理以優質服務贏得顧客的好評。

2、甲方根據國家行業和地方勞動定額標准制定科學合理的勞動定額，乙方必須按照甲方對本崗位生產（工作）和責任的要求，完成規定的數量、質量指標或工作任務，甲方可以根據酒店需要和個人表現作相應條整。

三、勞動保護和勞動條件

1、甲方根據國家有關規定，按乙方崗位的要求提供勞動保護用品和配置生產、工作所需的勞動工具以及保障乙方安全與健康的工作環境。乙方提出中止合同，個人證明費用自理，如健康證等。

2、甲方負責對乙方進行職業道德、業務技術、安全生產的教育和培訓，乙方在工作過程中必須嚴格遵守安全操作規程，否則後果自負。乙方在工作過程中有權拒絕執行甲主違章指揮，強行冒險作業的指令。

四、勞動報酬

甲方在生產（經營）正常的情況下，根據本行業的服務性質，其勞動報酬依法約定如下：

1、甲方以人民幣每月日支付乙方工資；

2、基本工資三個月後競升考核期合格工資標准為： 元，崗位津貼為 元;

3、試用期滿，乙方在合同期內按時、按質完成了任務，甲方支付給乙方工資（人民幣）元；實行計件工資的，按實際完成任務計發，員工個人工資所得稅，完全由員工本人負責。

4、乙方未按要求完成任務時，按酒店下達各部門的目標管理責任書減發工資。

5、甲方根據乙方勞動表現和酒店經濟效益增長情況，制定工資、發放獎金。

6、根據酒店業服務性，甲方因生產經營需要，可延長工作時間，但應適時安排員工補休或按有關規定支付給乙方加班費。

五、勞動紀律

甲方根據國家勞動法律、法規的有關規定製定勞動紀律和規章制度，乙方必須自覺遵守甲方的勞動紀律和規章制度，服從甲方管理。

六、勞動保險和福利待遇

1、乙方因工傷亡的醫療費用，按國家和省市的有關規定執行。

2、甲方根據本行業的性質及《勞動法》的有關規定，保障乙方享受公休假日，原則上實行輪休制。

七、勞動合同的終止、解除、續訂和變更

1、本合同期限屆滿，即行終止。

2、本合同經甲、乙協商一致，可以解除。

3、乙方有下列情況之一的，甲方可以解除合同。

⑴在試用期被證明不符合錄用條件的；

⑵嚴重違反勞動紀律或者甲方制度的；

⑶嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；

⑷被依法追究刑事責任的；

下列情況之一的，甲方可解除勞動合同。

⑴乙方患病或非因工傷負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

⑵乙方不能勝任工作，經培訓或調整崗位仍不能勝任工作的；

⑶本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

5、甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難確需裁員時，可依法定程序裁員。

6、乙方解除本合同，應提前半個月書面通知甲方並經甲方同意批准後，並退還所有酒店領用物品，另扣違約金100元，財產補償金400元（視損壞情況酌情處理）。

7、有下列情況之一，乙方可隨時通知解除合同。

⑴試用期內；

⑵甲方以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動；

⑶甲方未按勞動合同約定支付勞動報酬或提供必要勞動條件。

8、甲、乙雙方協商同意，可以延續本合同期限，辦理續訂手續。

9、甲方因生產經營狀況發生變化，經與乙方協商同意，可變更合同有關條款內容，辦理合同變更手續。

10、本合同依法訂立後，不因承辦人或法定代表人變動而解除。

八、違反合同的責任

1、由於當事人一方的過錯，造成合同不能完全履行，由有過錯的一方承擔違約責任；如屬雙方的過錯，根據實際情況，由雙方分別承擔各自應負的違約責任；

2、當事人由於不可抗力的原因不能履行合同，應及時向對方通報不能履行或者需要延期履行，部分履行或者不履行的原因，並根據情況部分或者全部免予承擔違約責任;

3、甲乙雙方給對對方造成嚴重經濟損失的，應根據責任大小及後果追究經濟賠償責任。

4、違約責任：合同期內終止勞動合同，乙方個人證件費用自理。

九、雙方約定的其它事項

1、甲方的《員工手冊》為本合同的附件，同樣生效。

2、甲、乙雙方違反本合同賠償的具體標准協商確定如下：

乙方不在甲方規定地方吃住，安全問題甲方概不負責 。

3、乙方必須遵守甲方各項規章制度，如獎罰制度，宿舍制度等，由於乙方自身違紀行為造成人身傷亡事故，甲方慨不負責。

十、本合同未盡事宜，雙方根據《勞動法》等有關法律、法規協商，協商不成提交勞動仲裁委員會仲裁解決。

十一、本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份，自雙方簽字或蓋章之日生效。本合同約定事項如有違背國家勞動法律、法規或塗改，或未經授權代簽無效。

甲方（蓋章）:年月日

乙方（蓋章）：年月日

綜合上面所說的，勞動合同對於用人單位和勞動者來說是必需存在的一份文件，這樣雙方的合法權益才能受到更好的保障，所以，在協商簽訂勞動合同的時候一定要按照法律規定的程度來制定條款，這樣的合同才能更具有法律的效益。

以上內容參考：網路-勞動合同範本